今回の記事は、株式会社Potentialight（ポテンシャライト）代表取締役の山根一城氏より寄稿いただきました。
株式会社Potentialight 代表取締役 山根一城（やまね かずき）氏
2008年に株式会社ネオキャリアに入社後、人材紹介事業部に4年従事。その後、IT/インターネット/ゲーム業界に特化した人材紹介会社の立ち上げに参画し、2014年に同社取締役に就任。2017年4月に株式会社Potentialight創業。
企業採用担当者の62.1％が「留学経験者を積極採用したい」と回答したことが、留学促進キャンペーン「トビタテ！留学JAPAN」の調査結果より明らかになった。日本全体で留学経験のある大学生は約3％と非常に少ないことから、就活で売り手市場にあるという。
事業を成長させるために欠かせないのが、自社に最適な人材の採用です。しかし、自社に最適な人材を定義するための採用基準の項目が、曖昧になってはいないでしょうか。
採用基準の作り方や明確化の重要性については、「【採用基準の作り方】転職市場の”今”を知り、採用ポジションの責任者と擦り合わせておきたい基準とは？」の中でも解説していますが、ここでは採用基準を作るうえで欠かせない項目について解説します。採用基準を定めるための考え方の1つとして、ぜひ参考にしてください。
採用コンサルティング事業を手掛ける株式会社アドヴァンテージ(本社：神奈川県横浜市、代表取締役社長：中野 尚範)は、新規事業立ち上げの前線で活躍した経験豊富なシニア人材を貴重な戦力と考え、インターン採用を行いました。「志ある誰もが活躍できる世の中」を目指して当社は、これからの採用のあり方について様々な形で発信していきます。※「ちょくルート」求人広告に頼らず自社採用サイトとそのプロモーションで採用を行う手法を当社では定義しています。
レバレジーズは若年層向け正社員就職支援サービス「ハタラクティブ」（ https://hataractive.jp/ ）で、ハタラクティブに登録した 2017 年度の新卒入社で早くも退職を希望しているユーザー 88 名を対象に、アンケート調査をしました。
CHRO（最高人事責任者）の橋本（@yuzo0201）です。
DODAが提供している採用手法のこれからを考える「ダイレクト・ソーシング ジャーナル」で、カヤックが行っている「コミットメント面談」が取り上げられていたので紹介します。
人手不足で売り手市場となった今年の就職活動。リクルートワークス研究所（東京都中央区）によれば、2018年春卒業予定の大学生の求人倍率は1・78倍であり、09年卒採用以来の高水準だ。それに伴い、18年春卒業予定の大学生の6月1日時点の就職内定率（速報値）は61％で前年同期より9・7ポイント高く（リクルートキャリア調べ）、企業による学生の早期の囲い込みが顕著になっている。
もっとも柔軟な「働き方改革」を実現し、離職率を28％から4％まで改善したサイボウズ（前編は「落ち着け！経営者 その働き方改革、間違ってます」）。IT（情報技術）や新しい人事制度の導入、ルールの整備などは多くの企業が進めていることですが、最大の要となるのは「評価制度、報酬制度」です。ここが改革されなければ、いくらルールを設けても何も変わりません。働き方改革は給与を下げるのか？ 最大の難関、「評価と報酬」はどうなるのか？
関西の中堅・中小企業の間で女性が働きやすい環境づくりが広がっている。女性ならではの声を受け健康に配慮した素材を使ったり、自動化で力仕事を減らしたりして採用増につなげている。人手不足が深刻になるなか、全国よりも働く女性の比率が低い関西では、潜在的な労働力としての期待も大きい。男性社員も含めた生産性の底上げにもつながりそうだ。
リコーの各種製品を国内の顧客に届けている、リコージャパン。販売に関する業務を効率化するため、2016年7月から他社に先駆け、ソフトウエアのロボットを用いて業務を自動化する、RPA（Robotic Process Automation＝ロボティック・プロセス・オートメーション）を導入しています。その過程で見えてきたものとは何なのか、将来的にどんな可能性を秘めているのか。また、人事スタッフの果たすべき役割とは何か。RPA導入のキーマンであるお二人に語っていただきました。