幹部候補生となる人材を求める新卒採用は、企業の将来の戦略を反映する。この意図が顕著に見えるのが、ユニクロを運営するファーストリテイリングだ。人事部・採用担当部長の山崎麻紀氏は「東京はグローバルの本社であり、世界を舞台にした商品企画や生産、流通などを考える力が必要」と話す。学生側に、世界を舞台に働く覚悟を求める一方、新人から執行役員までの給与表を公開したり、会社の実像を知ってもらう長期のインターンシップを実施したりと「透明性」の向上に取り組んでいる。山崎氏に狙いを聞いた。
日経ビジネス10月16日号の企業研究「リクルートホールディングス 創造への破壊は続く」の連動企画。今回からは、リクルートホールディングスの今後を占う、3人のキーマンのインタビューを紹介していく。まず登場するのは、本誌記事でも最初に取り上げた、米国子会社Indeed（インディード）の出木場久征CEO（最高経営責任者）だ。
「第二新卒」（社会人としての就業経験が3年以内）の方向けにキャリアカウンセリングを行っていると、入社してから数日や数カ月で辞めてしまった方とお会いすることがよくあります。
派遣社員の待遇改善が進んでいる。人材派遣会社が顧客企業から受け取る派遣料金は、10月からの水準が派遣大手の平均で２～５％上がった。2020年の東京五輪をにらんで、特に不足感が強い建築業や製造業のエンジニアを中心に大きく伸びている。伝票処理やデータ集計を自動化するシステムを構築する人材の引き合いも強い。
選考結果の連絡、面接日程の調整、採用・不採用通知など、採用活動のさまざまなフェーズにおいて発生する応募者への連絡。業務効率化のため、応募者への連絡をルーティン業務の一つとして対応しているケースもあるのではないでしょうか。
アルバイトを希望する求職者の数よりも求人広告の数のほうが多い “売り手市場” となった現代。面接でもかつてとは違った対応が求められるようになっています。
バブル期以来の売り手市場となった今年。優秀な人材を確保するため、多くの企業が奔走した。この状況がいつまで続くかはわからないが、履歴書のスキルや通り一遍の面接に頼る従来の方法では、いい人材の獲得は難しいだろう。企業側も新たな手段で、人事採用に臨む必要がある。
中小の人材派遣会社にＭ＆Ａ（合併・買収）の波が押し寄せている。事業者数は改正派遣法が施行された2015年に比べて８％減った。営業が許可制に一本化された上、人手不足で人材獲得が難しくなっている。大手への集約が進むと顧客企業は求める人材を得やすくなる半面、交渉で派遣会社側の力が強くなり、一段の料金上昇につながる可能性がある。
ヤフーの人材育成手法「1on1」は、社員の『才能と情熱を解き放つ』のが目的の一つ。しかし、対話を通して、「自分が本当にやりたいこと」に気づいてしまった社員は、それが実現できる場所を求めて会社を辞めることにはならないか。「寝た子を起こす」リスクと、その回避策・解消策について説明する。
「俺が過労死しちまうよ」
こう弱音を吐いたのは、とある経営コンサルタント会社でマネジャーを務める大山宏和さん（45歳、仮名）です。大山さんが今、最も頭を痛めているのが「働き方改革」です。それは、経営層から「とにかく労働時間を減らせ」「売り上げは落とすな」「生産性を向上させろ」という、大山さんにとっては経験したこともない難題を突き付けられているからです。