総合「就活男女格差」について、人事のみなさんに伝えたいこと
「優秀な女子学生」と「元気のない男子学生」
「男子学生にはゲタを履かせないと、採用目標に至らない」
「素直に同じように評価をしたら、最終選考に残るのが女子学生ばかりになる」
「エネルギーの高い男子学生に出会う機会が減ったね」
「男子学生にはゲタを履かせないと、採用目標に至らない」
「素直に同じように評価をしたら、最終選考に残るのが女子学生ばかりになる」
「エネルギーの高い男子学生に出会う機会が減ったね」
動画マーケティングのコンサルティングを行う株式会社プルークス（本社：東京都中央区、代表取締役：皆木 研二、以下プルークス）は、18 卒・19 卒の就職活動を行なっている（または終了した）学生332 名に対し、2018/3/9(金)～2018/4/6(金)の1 ヶ月間、アンケート調査を実施いたしました。
銀行業界の新卒採用は今春、大転換期を迎えた。構造不況業種というイメージが広がり、学生の銀行離れが騒がれる一方、銀行自身も“銀行離れ”の動きを見せているのだ。
その一例が、みずほフィナンシャルグループ。今年の新卒採用では、「みずほらしくない」人材をターゲットに定めた。
働き方改革で早く退社できるようになったのに真っすぐ家庭に帰らず、フラフラと街で時間をつぶす「フラリーマン」が話題です。アサヒ飲料の調査では会社員の7割が早く帰れるようになったものの、1割はフラリーマン化しているそうです。
そこまで急ぎではないけれど、もし偶然いい人が応募してきてくれたら採用したい……そんな温度感のときに使い勝手がいいのが求人ポスターです。PowerPointやWordなどで自作して店頭やお手洗いなど目立つところに貼ってしまえば、お金をかけずにいつまでも募集をかけ続けることができます。
現在、新卒採用を実施しようと思っても、一朝一夕には成功しないのが実情です。求職者よりも求人が多い中、しっかりと戦略を練り、事前準備をしながら進めなければいけません。
新卒採用の流れをつかんで、具体的な取り組みのコツを実践に取り入れることで、新卒採用の効果を最大限に高めていくことができるでしょう。
今回は、新卒採用で使えるノウハウを新卒採用全体の流れの解説と合わせてご紹介します。
こんにちは。アクシス社会保険労務士事務所代表の大山 敏和です。
一般企業で仕事をする場合、いろいろな決まり事を守る必要がありますが、会社側（以後、「使用者」と言います）が決めた「就業規則」を基準に、使用者と労働組合が取り決める「労働協約」、使用者と過半数の労働者からなる労働組合、または、そのような労働組合がない場合は、使用者と過半数の労働者代表が取り決める「労使協定」、それに使用者と労働者ひとり一人が取り決める「労働契約（雇用契約）」とがあります。
2018年4月1日から新たな障害者雇用促進法が施行されました。今回の改正によって、雇用義務の対象に精神障害者の方が加わります。さらに、対象となる従業員規模がこれまでの50人以上から、45.5人以上へと変更されます。初めて雇用義務が発生する企業もあるでしょう。今回はそうした企業の人事・総務担当者向けに、法改正の内容と押さえておきたいポイントを解説します。
職場内に時短勤務のママ社員が増えると、子どものいないフルタイム勤務の女性との間に目には見えない“軋轢”が生まれがち。
「お先に！」と急ぎ足で職場を去っていくママ社員の姿を見て、「保育園のお迎え、大変そうだなあ」と思いながらも、心のどこかで「私も早く帰りたいのに……」なんて思ってしまったり。時短で働くママ社員の仕事をカバーして残業が続いたりすれば、「何で私がここまでやらなきゃいけないの？」とイライラしてしまうこともある。声を大にしては言えないけれど、それが子なし女性の本音かもしれない。
2013年の労働契約法改正により、契約社員は雇用期間が通算5年を超えると無期雇用転換を求めることができるようになりました。また、2015年の労働者派遣法改正により、有期雇用派遣社員の派遣可能期間の上限は3年とされました。