総合オリックス 職場環境プロジェクトにおける社員の声を実現。「社内インターンシップ制度」を新設
「社内インターンシップ制度」とは、現在、働いている部署以外の業務に興味・関心を持つ社員が、対象期間中、原則5営業日の間、希望する部署で業務に従事できるという、非常にユニークな制度だ。対象になるのは、入社3年目以上の課長層を含む総合職および一般職の社員。
「社内インターンシップ制度」とは、現在、働いている部署以外の業務に興味・関心を持つ社員が、対象期間中、原則5営業日の間、希望する部署で業務に従事できるという、非常にユニークな制度だ。対象になるのは、入社3年目以上の課長層を含む総合職および一般職の社員。
『人が辞めない会社がやっている「すごい」人事評価』（高橋恭介著、アスコム）の著者は、1000社を超える中小・ベンチャー企業に対する人事評価制度の構築・運用実績を持つという人物。いってみれば人事評価のプロです。
井上 前回は、「ガリガリ君」でおなじみの赤城乳業を例に、社員に任せること、良い関係性の中で、部下が安心してチャレンジできる環境を整えることの重要性を話しました。仮に同社が今後陥るかもしれない罠があるとしたら、「まず今期これだけ売れ」みたいなマネジメントになってしまい、面白い商品を出し続けるカルチャーが失われてしまうことでしょうが、外から見ている限り、今はそんな心配はなさそうですね。
中小企業経営者にとっての悩みは多いが、中でも「人材」の課題は特に大きい。私が取材を重ねた経営者たちの声から、「優秀な人材が集まらない」「社員が定着しない」「残業を減らしたくても人員が足りない」「技術の承継が進まない」「出産を機に女性社員が辞めてしまう」の5点に集約されると言っていいだろう。
日用品大手のユニリーバ・ジャパン（東京・目黒）は2017年6月、大学1年から卒業後3年までの人を対象に、通年で採用を始めると発表した。人工知能（AI）を使うオンラインでの面接に加え、2年間の入社猶予や高校生へのインターンシップなど革新的な取り組みが目立つ。その狙いはどこにあるのか。人事総務本部長の島田由香氏に聞いた。
井上 自分のキャリアビジョンを見つめ直して、それが会社の方向性と違ったときには、他所（よそ）で輝ける場を探す――。僕も基本的にはそうであるべきだと思う。そういう部分も含めて会社がオープンコミュニティになっていて、会社の考え方にちゃんと共鳴できる限りはそこで頑張る。
企業が伸びていくためには、新人・中堅あらゆる人材の成長が欠かせません。とは言え上役として、彼ら全員に対して細かい指導を行いつつ自らの仕事もこなすのはなかなか難しいものでもあります。
人手不足感を背景に企業の採用意欲は高く、６月の正社員の有効求人倍率（季節調整値）は２００４年１１月の集計開始以来、初めて１倍を超えた。新卒採用も学生優位の売り手市場が続く。
採用活動を行っていると、人事・採用担当者自ら求人票や求人広告、オファーメールなど、自社の求人原稿を書くシーンがでてきます。しかし、ターゲットを設定して、会社ならではの訴求内容を決めて、いざ文章を作ろう！と思っても、実際どのように表現すればよいのかわからず、筆が進まない場合が多いのではないでしょうか。
今回は、元LIXIL副社長の八木さんとサイバーエージェントの曽山さんの対談記事をご紹介。「強みを活かす」をテーマに曽山さんが八木さんにインタビューした内容をまとめました。
八木さんは、日本GE取締役、LIXIL副社長という経歴を経て、株式会社People firstを設立。現在に至るまで長きに渡りHR領域の第一線で活躍されています。