総合40代の転職、優秀でも「使いにくい人」は敬遠される
本連載第47回において40代の転職が増加していると指摘しましたが、もちろんどんな40代でも引く手あまた、というわけではありません。転職市場で売れる40代、売れない40代の違いは一体どこにあるのでしょうか。
本連載第47回において40代の転職が増加していると指摘しましたが、もちろんどんな40代でも引く手あまた、というわけではありません。転職市場で売れる40代、売れない40代の違いは一体どこにあるのでしょうか。
政府の「ニッポン１億総活躍プラン」に盛り込まれた介護職員の処遇改善策の対象について、厚生労働省は勤続年数や資格などに応じて昇給する仕組みを設けた事業所に限定する方針を固めた。処遇改善に取り組む施設を評価し、介護現場の人材不足解消をめざす。
人事はこれまでどのようにデータと向き合ってきたのでしょうか。そして、これから人事は本当にデータを活用して「ピープル・アナリティクス」を実現できるのでしょうか。 2016年10月某日、この問いのヒントを得るために、企業で人事に携わる6名（※）の方々による「ピープル・アナリティクス」について語り合う覆面座談会を開催しました。
リクルートホールディングスの株価が堅調だ。８月下旬、取引先の大株主による株式売り出しを発表して急落したが、10月中旬には上場来高値を付け今も高値圏にある。販促メディアや人材関連事業が好調で「トランプ・ショック」の９日も株価は１％安だった。株売り出しの懸念は残るが、国内の人手不足と海外市場の開拓を背景にした成長期待が株価を支える。
ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな採用手法が登場しています。そんななか、適切なターゲットに自社をアピールし、ミスマッチのない採用をすすめるにはどうすればいいのでしょうか。本パートでは、サムライト・CCOの後藤亮輔氏とPR Table・編集長の菅原弘暁氏が、「ろくろ写真はなぜNG？」「採用ノウハウがない場合は？」といった、参加者らの質問に回答しました。
前回のコラムでは、2012年に開催されたロンドン・オリンピックと、つい先日閉幕したリオ・オリンピックのレガシーを振り返った。どちらの大会においても人や文化といったソフト・レガシーを重要視していたのが特徴であったが、とりわけロンドンでは徹底されていた。先進国では、途上国のようにインフラ開発やそれに伴う経済効果が期待できない。そこでロンドンはオリンピックを社会課題解決の機会ととらえ、雇用創出をダイバーシティやインクルージョンの増進につなげ成果を生み出していた。
大手広告代理店の電通に勤めていた高橋まつりさん（当時24歳）が過労自殺したニュースは大きな注目を集め、国内でも広く報じられたが、その反響は海外にも及んでいる。筆者が暮らしているドイツの有力紙でも、電通の過労自殺問題が取り上げられていた。10月24日付けのフランクフルター・アルゲマイネ紙では、日本の労働環境を「成果ではなく、いまだに何時間働いたかによって評価される」と評している。10月17日付けの南ドイツ新聞の記事では、「過労による死が死因として認められるのは日本のみである」とも指摘されていた。
秋田労働局がまとめた2016年の「高齢者の雇用状況」によると、70歳以上まで働ける企業の割合が秋田県は32.9％で全国１位だった。同局は「高齢化率が全国一の秋田で、経験豊富な高齢者を継続雇用する動きが全国に先行して起きている」と分析している。
中小企業が利用する雇用関連の助成金が大きく変わる。厚生労働省は現在36ある助成金を目的が似通ったものや利用が少ないものを中心に統合して16に削減する。稼ぐ力が伸びている企業に助成額を手厚くする対象も大きく広げる。最低賃金が10月から大幅に引き上げられたことを受けて、中小企業の収益力向上を後押しするとともに、使い勝手も向上させる。
中途採用で入社してきた人の中には、「前の会社では、こうだった」「以前の職場では、こんなことをしていなかった」と語る人がいる。その都度、ひんしゅくを買ったり、反発をまねいていたりしていることにも気がついていないようだ。それでも、何度も前の会社のことを語る人は少なくない。今回は、中途採用者が前職を語ろうとする理由を私の取材経験をもとに考えたい。