本物の事業家とは、新たに大きな事業を2つ3つは作れるもの
2007年8月に事業停止命令を受けた際、フルキャストホールディングスの創業者で代表取締役会長を勤めていた平野岳史氏に対する世間の風当たりが一気に強くなった。なかには「たまたま短期派遣の人材サービスを手掛けて成功したのに過ぎないのだろう」といった批判もあったそうだ。しかし、平野氏はそれらを冷静に受け止め、声を荒げて反論するようなことはなかった。ただし、その一方では心のなかで、事業家として新たな闘志を燃えたぎらせていたのだという。
読売巨人（ジャイアンツ）から北海道日本ハム（ファイターズ）にトレードした矢野謙次選手をご存じですか？
レギュラーではありませんが、ジャイアンツでは代打の切り札、あるいは控え選手として活躍。打撃センスが抜群でヒットで後続につないだり、状況に応じてバントもエンドランもこなせる選手。まさに貴重なバイプレーヤー（脇役）です。
りそなホールディングスは10月から、原則として残業をしない新たな正社員制度を導入する。育児や介護など個人の事情に合わせて働き方を変えられる仕組みを設け、社員が仕事と家庭を両立しやすくする。優秀な人材を確保し、生産性の向上につなげる狙いだ。人手不足で人材獲得競争が激しくなっており、地方銀行も相次ぎ柔軟な働き方の制度を導入している。
少し前に世間をにぎわせた大塚家具の経営権をめぐる騒動ですが、結局は株主総会で大塚久美子社長が経営の舵取りを任されることになりました。久美子氏とその父・勝久会長の両陣営が株主総会へ向けた票集めに奔走している当時、「週刊文春」（文藝春秋）記事にあった古参役員の「これからの方針や会社の運営方法が間違っていようがなんだろうが、親父とは心中できるが、娘とは心中できない」というコメントが印象的でした。
１０年後、働く人が激減して活力のない国や会社にしないためには、介護や育児など「制約」がある人がいきいき働ける人材マネジメント改革が不可欠――。最近まとめられた「モザイク型」マネジメントの提言とは、どのようなものでしょうか。
Googleは6月17〜18日、「働き方のこれから」をテーマに「Atmosphere Tokyo 2015」を開催した。18日に行われた「柔軟で効率の良い”未来の働き方”のヒント」セッションでは、主催する「未来への働き方コンソーシアム」が、パートナー企業と働き方改革を進めた取り組みについて発表。業務の見える化によってワークライフバランスの意識が高まった事例や、コスト意識を高めた結果、長時間労働の一因であった会議の効率化が進んだケースなどを紹介した。以下にレポートする。
好調な業績を背景に採用を増やす企業が多く、２０１６年に卒業を予定している学生にとって優位な「売り手市場」が続く。経団連のルール変更もあって採用活動時期が後ろ倒しとなり、大手でさえも苦戦を強いられており、知名度が低い中小・ベンチャーはなおさらだ。このため新卒は諦めて、既卒者や中退組にターゲットを絞る中小も顕在化。既卒者らを再教育して中小・ベンチャーにつなげるマッチングビジネスが活況を呈している。
英国系人材紹介会社のロバート・ウォルターズは日本で企業の採用活動を代行する事業を始める。顧客企業の拠点に従業員を派遣し、募集や選考などを総合的に手掛ける。第１弾として米ハネウェルから業務を受託することが決まった。採用業務が高度化する中、外部に委託するニーズが増えていることに対応する。
多くの教員が時間外勤務を多いと思う一方、残業が長い教員ほど「やりがい」を強く感じていることが、教育問題の専門家らでつくる民間団体の調査で明らかになった。時間外勤務の理由は、事務作業や部活などが多く、民間団体は支援体制の充実を求めている。