総合人材獲得競争時代の生き残り策–ミレニアル世代とどうつきあうか
前回は、AIやロボティクスの登場によりわれわれの働き方の変革が余儀なくされている状況を俯瞰し、SMAC技術の活用を通じた生産性や創造性を高める働き方を紹介した。
今回は、今後、労働力の中核を質と量の双方でけん引していくことが予想される「ミレニアル世代」に着目して、企業の競争力を高める人材マネジメントについて述べたい。
前回は、AIやロボティクスの登場によりわれわれの働き方の変革が余儀なくされている状況を俯瞰し、SMAC技術の活用を通じた生産性や創造性を高める働き方を紹介した。
今回は、今後、労働力の中核を質と量の双方でけん引していくことが予想される「ミレニアル世代」に着目して、企業の競争力を高める人材マネジメントについて述べたい。
政府は１５日、成長産業で将来活躍できる人材の育成を目指し、「人材育成推進会議」を立ち上げる方針を固めた。中小企業の賃上げを促すため、賃上げした企業に対する減税を拡充することも検討する。いずれも１６日に開く「働き方改革実現会議」で表明する。
経団連がまとめた大企業（従業員500人以上・71社）の2016年冬のボーナス第1次集計によれば、平均妥結額は92万7892円。前年比0.84％（7707円）のプラスという結果になった。年俸制を導入する企業が増えている今、ボーナスと固定給の位置付けはどう変化しているのだろうか。
2008年に発足以来、百貨店業界における売上高規模で国内トップを誇る三越伊勢丹ホールディングス。業界で先駆けて世界にも進出し、さまざまな仕掛けを次々に展開している。百貨店業界が不況と言われる昨今においても、同社が圧倒的な存在感を放つ理由は何なのか。改革の根幹を、社長の大西洋氏に話を聞いた。
2016年4月、世界最大級のコンサルティング企業・アクセンチュアが発表したのは、育児や介護、ボランティア活動を対象にした「短日短時間勤務制度」。従来の短時間制度とはどのように違うのか、また、アクセンチュアはどのような組織を目指しているのかについて、「社員の声」という視点から見ていきます。
グローバル人材採用支援のエンワールド・ジャパン（本社：東京都中央区、代表取締役社長：鈴木孝二）は、トランプ大統領の就任決定に伴う米国テック企業の企業動向・採用動向速報をお届けします。
政府もようやく「働き方改革」を大きく掲げ、日本人の働き方を変えようと動きだしました。今の延長線上では日本の経済力に限界が見えています。そこにメスをいれなければ、歪が大きくなるでしょう。産業能率大学が実施している「新入社員の会社生活調査」では新入社員の約70％以上が終身雇用制度を望むと回答しています。
「求める人物像の設計」に関して、課題に感じている人事の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
「欠員が出たからとりあえず採用する」「毎年この基準で採用しているから」と、求める人物像に対する明確な根拠もなく採用活動を行っていると組織の活性化や会社の成長が伸び悩む要因につながる可能性があります。
大規模で計画的な採用が行える大企業に比べて、中小企業の採用活動には多くの制限があります。
専任の人事担当者を常駐で置くのが難しい企業もあるでしょう。場合によっては経営者自ら採用の判断を一手に担っていることもあるかもしれません。業績や事業内容は魅力的なのにも関わらず知名度が低いために、なかなか人が集まらないとお嘆きの担当者もいることでしょう。いわゆる「人、モノ、カネ」の物量では大企業に勝てない現実ははっきりしています。