総合休日労働の抑制、努力義務に 労基法指針で厚労省方針
厚生労働省は残業時間の削減を盛り込む労働基準法の指針（ガイドライン）で、休日労働の抑制を努力義務として明記する方針だ。指針に強制力はないが、厚労省は指針に基づいて企業などに指導する。政府が３月にまとめた働き方改革の実行計画では、年間の残業上限720時間などには休日労働分が含まれないため、新たなルールを設けて対応する。
厚生労働省は残業時間の削減を盛り込む労働基準法の指針（ガイドライン）で、休日労働の抑制を努力義務として明記する方針だ。指針に強制力はないが、厚労省は指針に基づいて企業などに指導する。政府が３月にまとめた働き方改革の実行計画では、年間の残業上限720時間などには休日労働分が含まれないため、新たなルールを設けて対応する。
今年度、ベースアップを行って賃金を引き上げる企業は全体のおよそ４０％で、人手不足を背景に「人材の確保」を賃上げの理由にあげる企業がとりわけ増えたことが財務省の調査でわかりました。
財務省は、春闘の結果を踏まえた賃金の動向をつかむため、毎年３月から４月にかけて全国の１３８８社を対象に聞き取り調査を行っています。
人事異動は通常、使用者からトップダウンという形で「発令」され、労働者への通知が行われます。労働契約上、使用者側には「人事権」という経営に欠かせない権利が認められていると解されているからです。
しかしながら、使用者の自由裁量のもと、無制限に労働者の異動を決定づけて良いわけではありません。踏まえるべき”伝え方”のルールについて、配転・出向・転籍のケースに分けて確認していきましょう。
人材が不足しているニュースが様々な業界で話題となっている。昨年末の女性電通社員の過労死の大きな原因の一つに、慢性的な人手不足から一人当たりの仕事量が限界を超えていたという指摘がある。最近ではヤマト運輸がドライバー不足などを理由にネットショップの即日配達を辞める決断に至った。また大々的にニュースになることはないが、地方の中小企業でも人手不足は大きな問題になっている。
携帯電話大手のソフトバンク。地方創生インターン「TURE－TECH（ツレテク）」、スポーツや学術などいずれかの分野で1位をとった学生を採用する「ナンバーワン採用」など、これまでもユニークな採用を実施してきた。新卒一括採用とは異なり、新卒・既卒を問わず、どんな時期でもエントリーできる「ユニバーサル採用」も2015年から導入し、採用状況は好調だという。採用・人材開発統括部の源田泰之統括部長にソフトバンクの独自の採用手法や戦略などについて聞いた。
雇用延長が進む中、独立行政法人「高齢・障害・求職者雇用支援機構」が、「６５歳超雇用推進マニュアル」を作成した。ヤマト運輸、サントリー、野村証券といった５５の企業を調査した具体事例を詳細に分析しながら、“お荷物”にしない高齢社員の働き方改革を提案。高齢者の「雇用確保」から「戦力化」へと転換を促す狙いだ。将来的には、年金制度の破綻の恐れから、定年制度自体の廃止も見込んだノウハウを指南している。
オーストラリアの人事メディア「HCオンライン」より、コンサルティング会社バーシン・バイ・デロイトの研究部長デヴィッド・マロンのインタビュー記事を紹介する。現代の人事関係者が直面する「ディスラプション（創造的破壊を伴う変革）」や、その対処法の1つとしての「デザイン思考」の導入などについて語られている。（以下、抄訳）
前回は、過労自殺事件を発端に表面化した従業員の健康管理に着目し、企業の競争力を高める健康経営の事例や実現のためのポイントを紹介した。
本稿では、昨今高まる働き方改革の機運への対応として、Social、Mobile、Analytics and Cloudといった「SMAC技術」を活用して生産性を向上させた先進事例紹介した上で、取り組みの実施に留まらない生産性向上の成功要因について述べる。
現職よりも良い仕事を見つけたら、波風を立てることなく今の職場を去りたいと思うものだ。
職場を去る社員が「断りようがないオファーをいただきましたので」というありきたりの説明をすることが非常に多いのは、それ以上の本当の退職理由を明かすメリットが全くないからだ。
〜他社と共同で新入社員を育成する「シェア研修」。どこへ行っても通用する人材を育てる、その取り組みの全貌に迫る〜
「新卒が育たない」という課題を抱えるベンチャー企業は多い。大手企業と比較して採用人数も少なく、研修などの仕組みも整っていない中で、どのように新入社員を育成していけば良いのだろうか。