新卒秋採用は「砂金すくい」みたいなもの。秋採用で優秀な学生を確保するための最大の戦略は「三顧の礼」にあった
人事タックル読者の皆様、こんにちは。
今日のテーマは、「夏以降の新卒採用のあり方」です。僕自身の経験を踏まえながら少し書いてみたいと思います。
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今日のテーマは、「夏以降の新卒採用のあり方」です。僕自身の経験を踏まえながら少し書いてみたいと思います。
2017年卒採用も、内（々）定出しの1つ目の山を越え、いまは2つ目の山に差し掛かろうかという時期ではないかと思います。毎年この時期になると、学生たちに「就活はどうだった？」と尋ねるようにしているのですが、その中で近年、少し気になっていることがあります。端的に言えばそれは、就活・採活における「エピソード偏重」という現象です。
経団連は年内にも、会員企業向けの採用活動の指針で定めているインターンシップ（就業体験）の下限日数を短縮する方向だ。現在は最低５日間としているが最低３日間に引き下げる案が軸となる。インターンを開く企業は増えており、学生の関心も高まっている。日数を減らすことで企業が実施回数を増やせば、学生も参加しやすくなる。
大学生の多くが在学中に就職を決めることができる新卒一括採用は、むしろ若者の雇用を安定させるための装置になっていることは、記事「世耕大臣は誤った先入観で就活を捉えている」で述べた通りである。しかし、現状の新卒一括採用に問題が無いわけではもちろんない。問題は、企業の採用プロセスを歪ませている新卒採用市場の構造にある。一体何が問題なのか、その解決のために何をすべきかを明らかにしたい。
学生が企業などで実習や研修をするインターンシップ（就業体験）を充実させる大学が増えている。２カ月に及ぶ有給型を新設したり、海外に飛び出す仕組みを用意したり。学生の学習意欲が高まり、就職後のミスマッチを防げると大学側は期待する。
厚生労働省が２４日発表した２０１５年の雇用動向調査によると、昨年１年間に就職・転職した人が労働者全体に占める割合を示す「入職率」は前年比１．０ポイント低下の１６．３％となった。前年水準を４年ぶりに下回ったものの、比較可能な０４年以降では３番目に高い水準だった。
平成28年3月の大学卒業者の就職率は74.7％と、大学卒業者の就職率が6年連続で上昇し、ニートなど安定的な雇用に就いていない大卒者が前年より1万3千人減少していることが、旺文社が8月22日に公表した分析結果よりわかった。
就職活動中の学生らの採用方法の一つとして、マージャン大会を取り入れる企業が出始めている。マージャンは頭の回転の速さや勝負勘、運が必要とされ、企業側が学生に求める能力と一致する部分も多い。大会に採用側の社員も参加し、会話などからコミュニケーション能力もみるといい、単なるユニーク採用ではない“真剣勝負”の場になっている。
リクルート、ライフネット生命などの人事責任者として20年以上、累計で２万人を超える就活生を面接してきた「プロ人事」、曽和利光さん。「学生は、根拠のない思い込みで失敗している」という曽和さんが、面接官の本音を語ります。第24回は「インターン『参加が鉄則』の落とし穴」です。
第3次安倍第2次改造内閣で経済産業大臣として入閣した世耕弘成氏が、着任後早々の8月4日に、企業の新卒一括採用の見直しを促したいとの発言をしたという。この報道を受けて、採用関係者の間で大きな議論が巻き起こっている。