会社の上司にできること、できないこと

直属の上司（今回は職場の課長や部長）の「権限」について考えてみたことがあるだろうか。組織は、この「権限」をベースに成り立っている。上司もまた「権限」以上のことはできない。「俺は、〇〇〇ができる」などと豪語し、部下の前で自分を大きく見せようとする人間もいるが、実際には、それにふさわしい「権限」を持っていなければ、どうすることもできない。逆に、部下であるあなたが上司に何かを言ったところで、できないことはたくさんある。

1．人事異動

人事異動で他部署に異動することが決まった時、それが希望どおりなら、不愉快にはならないだろう。だが、全く想像もしていなかった部署への異動なら、怒りがこみ上げてくる人もいるかもしれない。そういう時は、まずは冷静になること。そして、どうしても納得が行かなければ、あなたの上司にそこまでの権限があるのか、考えてみよう。社員数が数百人以上の会社で、しかも、上司が部長や課長なら、部下を現在の部署から追い出すことができたとしても、異動先まで選ぶことはなかなかできないはずだ。このようなことができる「権限」を持つのは、大企業や中堅企業なら、本部長、執行役員、役員クラスになる。自分の直属上司にどこまで人事異動の権限があるのか、日頃から観察しておくことも大切だ。

2．人事評価

大企業や中堅企業の場合、人事評価は、通常、一次考課者として直属の上司が行なう。その後、二次考課者として例えば、本部長、執行役員、役員などが評価する。その上で、人事部などが最終的に調整する。あなたの評価が著しく低い場合、それは直属上司によるものである可能性が高い。一次考課者の評価を二次考課者が覆すということはあまりない。これは、取材をしていると人事担当者などからよく聞く話だ。相当、ひどい評価をつけた場合は、二次考課者は「なぜ、こんなに低いのか？」などと、一次考課者である直属の上司に確認することもある。

ただ、これだけは心得ておきたい。もし、あなたの人事評価が低かった場合、「こんな評価を受け入れられない。もっと高い評価にしてほしい」と上司に食い下がっても、なかなか受けつけてもらえないはずだ。いったん決めた評価を変えると、他の社員の評価をも変えていかざるを得なくなる。そんなことをやっているようでは、組織が成立しない。また、人事評価をコロコロ変えるようでは、組織の秩序を保つこともできない。人事や役員からの威信もなくなってしまう。つまり、直属上司にはできないことであるということを理解しておきたい。

3．見えないいじめ

先輩社員などからの露骨ないじめに対しては、上司は何らかの形で仲裁に入る可能性がある。上司が見て見ぬふりをするようなら、できるだけ早く「こういったいじめを受けていて、困っている」と感情を押し殺して、事実に即して、きちんと上司に伝えよう。少々、オーバーであってもかまわない。いじめが続くようなら、上司に繰り返し伝える必要がある。それでも改善されないようなら、上司に、人事部などに話を持っていく覚悟があるということも伝えよう。このように話が大きくなると、鈍い上司でも何らかの行動をとるものだ。

しかし、見えないいじめ、つまり、いじめであるのか、助言や指導であるのか、その区別をつけることが難しい場合、上司はなかなか口出ししようとしない。この場合、上司に仲裁を期待しても難しい。見えないいじめを受けないようにするためには、他の社員と関係を深くし、職場で孤立をしないようにすることだ。見えないところで、いじめをする人間は、得てして孤立している社員を対象にする傾向がある。

4．会社の制度・社風・規則

人事制度、賃金制度をはじめ、会社のあり方に不満を持ち、それを話したところで、直属の上司が課長や部長なら、どうすることもできない。大きな会社の場合、それが社長であったとしても、すぐには変えることはできない。ましてや、社風などになると、誰に相談をしようとも、訴えようとも、変えることはできないだろう。社員数が100人以下の会社なら、社長の一存である程度のことを決めていく傾向がある。だが、やはり、人事制度や賃金制度などを変えることは難しい。

これが理解できず、上司に「なぜ、こんなことをしてくれないのですか？」と迫ったところで全く意味がない。上司は会社という組織の人であり、「権限」を持っていないことには、どうすることもできないからだ。これは、あなたが上司の立場になった時も、同じことが言える。普段から、職場の上司の「権限」に着眼しつつ、観察してみよう。新たな発見があるかもしれない。