新卒採用で発揮される 人事の「介在価値」

少し前に、いわゆるヘッドハンターと呼ばれる方々を対象とする表彰イベントがあり、その最終審査員を担当する機会をいただきました。最終審査に残った彼ら、彼女らがよく口にした言葉に、「介在価値」という言葉がありました。

「介在価値」とは、本来であれば当事者同士で直接行うことが可能なところに、第三者があえて入ることによって、何らかのプラスの価値を提供する、という意味でしょう。

では、私たち人事の「介在価値」とは。特に採用における介在価値とは、何なのでしょうか。

現場にはマネできない人事の介在価値

特に採用業務での「介在価値」――。

それは、一言でいえば、現場が直接やるよりも、品質・コスト・スピードのすべての面においてよい採用ができること、そして現場が思ってもいないような凄い！採用ができることでしょう。

これは特に中途採用において、顕著にいえることです。

しかし、採用数が多くなってくると、どうしても採用業務自体がルーティン化してくる面は否めず、ついついオーダーを右から左に流すといった対応に終始してしまったり、書類選考や面接に忙殺されて仕事に流されてしまったり、ということが起こりがちです。

それで仕事をしたつもりになってしまうのが、一番の問題です。これは、介在価値が劣化している状態、といえるでしょう。

この劣化を防ぐためには、日々の振り返りと点検を行うことが重要です。

介在価値2つの本質

ここで少し、この「介在価値」の本質を見てみましょう。次の2つです。

①効率性
1つめはとても基本的な価値ですが、効率性。

これは、膨大な情報の海の中で、その道の素人が必要な情報にたどり着くことが非常に難しく、時間のかかる仕事になってしまっていることによって発生しています。人材紹介会社や人材派遣会社に依頼する時を考えると、よくわかるでしょう。

ただし、このソリューションは高度な検索機能などのＩＴの力によって、ある程度はカバーできます。人が「介在」しなくても実現しうるのです。
よって、この「介在価値」だけに頼っていては、いずれ無用の長物になるリスクがあります。

②潜在ニーズを表面化させる
もう1つは、より本質的な価値です。

例えば、人事部が、現場が認識できていないような採用ニーズを表面化させる、といったことです。

営業担当が次々と退職してしまうため毎月多くの採用発注をする部署に対して、営業担当希望者の人選を次から次にするだけでなく、経験の浅い担当者を教えることができる中堅営業担当のアサインを提案したり、業務プロセス設計ができる人材、商品開発に強い人材、マーケティングにたけた人材を紹介するといったように、問題の本質を捉えて、本当に必要な人材を一緒に考えるような価値です。

情報量が膨大になることにより、逆に真に必要な情報が何かが見極めにくくなった今の時代では、こうした「介在価値」は重要な価値になってきています。

最近、多く見られるいわゆるキュレーション・サイト※も、ネットの世界に散らばる情報を効率的に把握するという「介在価値」を発揮できているからこそ、支持されてきています。
※例：はてなブックマークやNaverまとめ、Gunosyなど。

今の時代、“中抜き”が当たり前

キュレーション・サイトの「キュレーション」とは、もともと、人の手により情報を集めたり整理したりして、それによって新たな価値や意味を提供することをいい、それを行う人は「キュレーター」と呼ばれます。

キュレーターも、人材紹介会社、そして人事部も、介在するという意味で、「問屋」のようなものです。

問屋は、量販店のような流通業とメーカーの間に入って機能してきた存在ですが、随分と昔から「問屋中抜き論」が唱えられています。

もともと問屋は物流機能、在庫機能、決裁機能、資金機能、情報機能、提案機能等を担ってきたのですが、メーカーや量販店が力をつけることにより、問屋の機能を必要としなくなってきたわけです。

ましてや、eコマースが一般化し、自ら物流まで手掛けるようになると、さらにいくつかの機能が不要となるでしょう。もともと持っていた「介在価値」が失われることによって、その存在意義自体が失われる可能性すらあるのです。

また人材紹介会社の例を出せば、あまりにレベルの低い担当者に時折会います。そんな担当者が間に入ると、キャンディデイトにきちんと情報が伝わらないのではと感じ、すべて直接、話をさせてもらいたくなります。

これなど、「介在価値」のかけらも発揮できていないケースですが、笑い話ではなく哀しいことに、このような担当者は現実に存在しています。

介在価値が発揮できていないと、問屋に起こったような「中抜き論」が現実のものとなる可能性があります。きちんと襟を正す必要があるでしょう。

新卒採用は、特に人事の介在しどころ

なお、新卒採用は、もっとも人事部がこうした「介在価値」を発揮しやすい機会かもしれません。

というのも、多くの企業が取っている、総合職採用で採用した人を適材適所で配属するという手法だと、1つひとつの部署のニーズというよりも、会社全体の方向性を整理した上で、採用人材像を決め、それに適した採用手法を決めていくことになります。これは1つの現場でできることではありません。

また、新卒採用は採用後の新人教育と一体化できる業務なので、採って育てて送りこむという一連の流れの中で、「介在価値」を発揮することができます。

人事部は自らの価値を高めたいのであれば、もっともっと新卒採用と新人教育に注力するべきなのですが、このあたりが若手人事部員に任せきりになっている傾向もいまだに見受けられます。

採用以外には“育成”が代表格

人事部の「介在価値」が問われる仕事は他にも数多くありますが、採用以外で最もわかりやすいのは人材育成業務でしょう。

例えば、ある職場がリーダーシップ研修をしたいと思った場合、何も人事部に相談する必要はありません。しかるべき人がいれば自分でやることも可能でしょうし、星の数ほどある研修ベンダーと直接契約すればできることです。

リーダーシップ研修にあまり思い入れのない現場責任者であれば、人事部に丸投げする道を選択するでしょう。
しかし、逆にリーダーシップ研修に思い入れを持つ現場責任者は、人事部が通り一遍の対応や提案しかできないようであれば、自分で研修をつくろうとするはずです。

仮に外部の研修ベンダーを活用しようとする場合、現場が直接発注するよりも、人事部が間に入った方が研修の質が高くなり、準備負荷やコストが低くなり、結果、少ない投資で多くのメリットが得られるのであれば、それが人事部の「介在価値」になります。

一昔前であれば、人事部が勝手に研修をつくって、社員を強制的に集めて研修を実施するということがまかり通っていました。

往々にして現場では「この忙しいのに研修かよ」と反応したり、上司は部下に「まあ、骨休みだと思ってちょっと行って来いよ」と送り出したり、といったことが起こっていたわけです。

もちろん人事主催の全社研修の必要性は今もありますが、それらも参加する社員の厳しい批評の目にさらされるようになってきています。

そして何よりも、現場組織が抱えているリアルな問題を解決していくための一つのツールとして、研修が活用されることが多くなってきています。

となると、研修担当者は各現場のエージェントであるかのごとく動き、ソリューションを提供し続ける必要があります。必ずしも自らがファシリテーションをする必要はありませんが、すべての知見・経験・ネットワークを活用して、徹底して自らの「介在価値」を高め、価値を提供していく必要があるわけです。

人的資源のキュレーターたれ

インターネットはますます私たちの日常に深く入り込んできます。これによって、さらに様々な分野で中抜き現象は強まるはずです。なにせ人材データベースを現場のマネージャー自らが検索して、必要な人材にオファーを出せる時代なのですから。

しかし、情報が劇的に大量に流通するようになったことにより、１人ひとりが自ら情報をコントロールすることが困難になり、逆に非効率的になってきます。ここでキュレーターが発揮するような「介在価値」が生きてきます。

この、２つの相反する現象が、同時進行しているのが今なのです。

そんな中で採用・研修担当者が「中抜き」されずに「介在価値」を強く発揮し続けるために、漫然とした日々を送っている余裕はないはずです。