労働市場改革の意義(下)雇用ミスマッチ 是正カギ ルールの明確化・周知 課題　安藤至大・日本大学准教授

今年３月に政府が「働き方改革実行計画」を公表し、働き方改革の具体的施策を巡る議論が活発化している。そもそもなぜ改革が必要なのか。

これからの働き方を変える２大要因として考えられるのは、人口減少による人手不足の深刻化と急速な技術進歩による失業の増加だ。

このとき、失業した人が人手不足の業界で働ければよいが、労働者が就きたい仕事やできる仕事と、企業が求める仕事が異なる場合には、人手不足と失業が併存することになる。こうしたスキル（技能）のミスマッチに加えて、労働時間など働き方のミスマッチやどこで働くかという地域のミスマッチも存在する。

働き方改革実行計画では、上記の問題への答えが一定程度示されている。まず働き手を増やす施策としては柔軟な働き方のための環境整備や高齢者の就業促進、また働き手を減らさない施策としては健康被害を起こしかねない長時間労働の是正、そして限られた人材を活用する施策としては労働生産性を上げることを挙げた。いずれも人手不足への対応策だ。女性・若者の人材育成や誰にでもチャンスのある教育環境の整備などは失業への対策だといえる。

それでもなお議論が不足している問題もある。本稿では、さらに検討すべき課題として３点を指摘したい。

第１に長時間労働を是正するうえでは、どのように労働時間を把握するかが課題となる。例えば時間外労働の上限が１カ月あたり100時間未満とされたが、ホワイトカラー労働者の場合にはそもそも労働時間の把握が難しい。

工場労働などの場合には、時間把握は比較的容易だ。例えば生産ラインで働いている場合、定められた時間以外に勝手に持ち場を離れて休憩はできない。その間に作りかけの製品が流れていってしまうからだ。しかし仕事を終えて工場を出ると、仕事からは切り離される。家に帰ってからも仕事の手順について考えることはあろうが、持ち帰っての残業は難しい。

これに対してホワイトカラー労働者の場合、会社の中で自身の裁量により適度に休憩をとることができる。しかし就業時間外でも仕事について考えることがあるし、持ち帰りの残業も可能だ。

そもそも長時間労働の是正は健康被害を起こさないことが最大の目的だ。時間外労働の上限規制を課しても、適切に運用されなければ実効性を持たない。どのような制度や運用が有効なのかを検証する必要がある。

健康確保のために有効だと思われる施策としては、ほかに休日の確保、会社を出てから次の出社までに一定時間を空ける勤務間インターバルの設定、健康診断の実施などが議論されている。これらをどのように組み合わせると効果的なのかを科学的に検証することも必要だろう。

第２に働き方改革が進むと労働者がどこでスキルを身に付けるのか、また労働者と企業のマッチングをどのように実現するのかも課題となる。

これまでの日本的雇用慣行では、大企業に入社した新入社員に関しては多くの場合、企業側が主体的に人材の育成を考えた。その際には仕事を通じた訓練もなされたし、社内の配置転換などを通じて適材適所の実現も図られた。ただし未経験者が採用されて教育訓練を受けられるとか、雇用の安定が得られるといったメリットの代わりに、仕事内容や勤務地の決定、時間外労働については労働者にとって働き方の自由度は低かった。

一方、今後増加が見込まれるのは仕事内容があらかじめ設定され、その仕事に対して採用がなされる職務給的な働き方だ。こうした世界標準に近い働き方の場合、経験者採用が一般的になる。従って未経験者が雇われるのは難しく、インターンシップなどで職務経験を積まなければ希望する仕事に就くことはできない。そうなると若者の就職が難しくなるという問題も考えられるため、職業訓練の支援やキャリアの相談などが欠かせなくなる。

また経済環境の変化や急速な技術進歩により、中高年層の労働者の場合でも、会社を移ったり仕事内容を変えたりする労働移動が必要になるだろう。その際にもやはり労働者が新たな技能を得ることへの支援が不可欠となる。

労働者が新たな仕事を探す際には、企業とのマッチングや労働条件交渉を自ら手掛けるのではなく、専門家による仲介を受けることも有益だ。その方が結果としてより良い労働条件の仕事に就けるかもしれない。これまで否定的に扱われることもあった人材ビジネスなどの活躍に期待することは多いはずだ。

第３に働き方改革により雇用ルールが変わるとき、様々なトラブルが起こりうる。そのためにルールの明確化と周知も課題となるだろう。

改革に現場が十分に対応できていない具体例の一つとして、2018年４月から実質的に始まる有期雇用契約の反復更新による無期化が挙げられる。有期から無期に転換された場合、どのような範囲で雇用保障が求められるのかといった点を巡り混乱が起きており、雇い止めのトラブルなども発生している。

理念的には、仕事内容を特定した有期雇用労働者が無期転換した場合、その仕事がある限りは、またその労働者が仕事をこなせる限りは、雇用が保障される。しかし技術進歩などの理由でその仕事がなくなってしまえば、労働力を提供できなくなったとして当然解雇されるというのが世界標準の雇用ルールだ。これに対して日本では現在の仕事がなくなっても、契約にはない別の仕事をするチャンスを労働者に与える必要があるという考え方も根強い。

活用が期待されている限定正社員についても、同様の問題がある。勤務地や職務など限定されている条件を満たせなくなった場合には、当然雇用関係が終了すると考えるのか、それとも別の形での雇用保障が求められるのか。こうしたルールの詳細が明確化されて周知されなければ、今後の混乱は避けられない。またこれらを個別労使の協議で決めるべきなのか、統一的なルール作りが必要なのか。そうした点も含めて、早急に考え方をまとめる必要がある。

働き方改革の議論を適切に評価するには、どんな施策が必要とされるのか、なぜ必要なのか、またどのような懸念があるのかについて、正確な理解と真摯な議論が必要だ。

現在も、仕事時間の配分を自分で決められる裁量労働制の拡充や、高度専門職に限り労働時間の規制や時間外・深夜の割増賃金などが適用されなくなる「高度プロフェッショナル制度」の導入を巡り、議論が続いている。世界的にはよくある働き方で過度に恐れることはないという意見がある一方で、反対意見もある。こうした新しい制度が本来ふさわしくない労働者にも適用されてしまうとか、適切な運用がなされないといったことが懸念される点だろう。

日本には多くの労働者がいて、それぞれが多様な働き方をしている。自由な働き方により生産性を高めることがふさわしい人もいれば、仕事内容を明確化して時間管理を徹底することで活躍できる人もいるはずだ。雇用環境やルールが大きく変化する時代に対応するためにも、どのような仕事にはどのような働き方が適しているのかを絶え間無く検討することが必要だろう。

ポイント
○改革なければ人手不足と失業併存の恐れ
○職務給的な働き方普及で職業訓練課題に
○限定正社員などの雇用保障巡る議論急げ

　あんどう・むねとも　76年生まれ。東京大博士（経済学）。専門は労働経済学