総合「人事はいつ採用すべきか問題」の2017年現在の私の回答
なんだかんだ久しぶりの更新となってしまいました。。初めてお会いする方に「ブログ見てます」とか言っていただくのは嬉しいのですが、「あぁ最近更新していない。すみません。。。」と心で思っている今日この頃です。
今回は長年いろいろなところで言われている「人事はどのタイミングで採用すべきか問題」について私なりの考えを書いてみたいと思います。
一応、ここでいう人事は「採用中心」にやる、という前提で考えています。
さて、いきなり結論です
この「人事はいつのタイミングで採用すべきか問題」ですが、私なりの結論は以下。
「人事は外から採用せずに役員の誰かが人事をやる」
が最も効果的だと思っています。
いつ採用すべきか？という設問に対して「採用しなくていい」というのはなんだよ、と思われる方もいるかもしれないですが、スタートアップの初期においては採用せずに役員のうちの誰かを人事に異動させる、がベストな体制だなと思っている理由をご説明します。
スタートアップの初期において人事の中心業務は採用です。
まだまだ人も少ない状態なので人事制度や組織開発などの業務はなく、ほぼ「人事＝採用」になります。
そして採用業務は大きくいうと以下の4つに分けられます
- 自社にとって必要な人に会う
- その人を見極める
- 会社のことを話し、口説く
- 日程調整やオペレーション
この中で知名度もお金もない、また先がどうなるかわからないスタートアップにとって難易度が高いのは「1」と「3」です。
要は知っている人が少ない中で、
- 本当に自社に必要な方に興味を持ってもらって「話を聞いてみるか」と思ってもらうハードル
- そしてその人に「ここに入って頑張ろう」と覚悟を決めてもらうハードル
この2つはとても高いハードルです。
このハードル2つをクリアしないと、人は採用できないわけですが、そのためにブログやSNS、Wantedlyで発信し続けたり、知り合い経由で声をかけたりとありとあらゆる方法で会社のことを広めていかなければなりません。
そしてあらゆる手段で、やっと話を聞きにきてくれた人に「なぜ自社がいいのか」「なぜ一緒にやりたいと思っているのか」「今後のビジョン」などを必死に伝えることも必要です。
これが本当にできるのは社長をはじめとした役員しかいないだろう、というのが大きな理由です。
もう1つの理由
先ほど採用業務を大きく分けると以下の4つに分かれるという話をしました。以下の4つです。
- 自社にとって必要な人に会う
- その人を見極める
- 会社のことを話し、口説く
- 日程調整やオペレーション
この中でもともと応募がたくさん来る時代の人事に求められていたのが「4」でした。
ただ、本当に採用が難しくなっている現在において最も人事に求められるのは「1」の能力。自社に興味を持ってもらい、その人になんとか会社に話を聞きにきてもらう、、、これをあらゆるチャネルを使って実施していくことが求められるようになってきています。
ただ、現実としてこの「1」がとても得意、ここなら任せてくれ、という採用人事の方はとても少ないのも現実。。
しかもそういう稀有な方ほど現職で活躍されているので年収も高いですし、独立してしまっている方も多いのが現状です。。
そんな方を採用するハードルは極めて高く、ほぼ不可能に近い。しかも従来型の「4」が得意な人事を採用しても意味がない。。
であれば、
それよりも役員の誰かが人事に異動し、コミットするという方が現実的にも採用がうまく進む可能性が高い選択肢なのではないかな、と思います。
では、外から人事を採用するのはいつがいいのか？
最後に少し補足を。
役員の誰かが人事をやったとしても、忙しいスタートアップであればあるほど採用業務のみに専念するというのは難しいと思います。（コミットはしてても兼務になることが多いと思います）
特に、事業が順調に拡大し、いざ採用ペースが上がって来るとさすがに役員が自らやっているわけにもいかない。。
そうなるといよいよ採用担当の人事を採用するわけですが、このタイミングはわりとシンプルなのでは、と思っています。
それは
- 毎月1名以上採用計画がある
- 3つ以上のチャネルを使って採用活動をする
この2つの条件が揃ったタイミングでは専任で1名採用すべきかな、と。
それまでの採用と違い、
日々の媒体運用やオペレーション、選考フロー作りなど体系化して進めていくフェーズになってきますし、採用チャネルが複数になると運用コストは格段に上がります。（しかもどれも運用をやり切らないと採用できないですし）
Wantedlyだけやっていた頃と比べ、運用する媒体を1つ増やすだけで運用工数は一気に3倍くらいになります。特にちゃんとやろうとすればするほど。さらにエージェントのコミュニケーションが発生したり、採用ブログの運営など急に採用における業務が多岐に弥フェーズです。
このタイミングでは、日々の運用含め採用業務を任せられる人を1人置いた方がレバレッジがかかるのではないかなーというのは今までの事例を見てもわりと間違っていないかなーと思っています。
もし採用強化したいタイミングで
「人事が採用できない」「人事はいるけどダイレクト採用などやりたいけど手が回っていない」などで困っている方がいらっしゃいましたら、弊社で「戦略/設計〜施策実行、オペレーション」まで一貫してお受けできる体制は構築しておりますので気軽にご相談ください！！（最後宣伝失礼しました笑）
今日は以上です。