総合メール1本で優秀な人を獲得する、ベンチャー敏腕役員
今回は、求人サイトとメールを使い、「使える人材」を次々と獲得するベンチャー企業「もしも」の取締役管理本部長・堀直之氏を取材した。
もしもは2004年に創業し、06年からはアメリカで普及していたドロップシッピングサービスを日本ではじめて始めて、安定成長を続けるIT系ベンチャー企業だ。業績は、過去最大の売上を更新している。
「もしもドロップシッピング」サービスを使えば、初心者でも簡単に、安全に無料でネットショップ運営を始められる。現在、45万人の会員と36万点の商品数で、日本最大級の個人向けドロップシッピングサービスである。
好景気の中、大企業が採用意欲を高め、多くの中小・ベンチャー企業が「優秀な人材を獲得できない」と嘆く。そのような中、社員数30人ほどでありながら、独自の手法で「使える人材」をゲットする人事担当役員が、堀氏だ。
確信を持てない限り、採用はしない
私たちは創業（2004年）の頃から、少数精鋭であることに誇りを持っています。そこに社長以下、社員たちの強いこだわりがあります。「優秀」と思える人がエントリーしたとしても、内定を出すとは限りません。「この人は、大丈夫だ」と確信を持てない限り、採用しないのです。
社員の採用を行うときは、中途採用がメインになります。ターゲットとしてコストを最もかけているのが、30歳前後の即戦力です。あるいは、いずれは事業部の責任者として活躍をしていただきたい幹部候補です。
私は、管理部門の責任者として書類選考や会社説明会、1次面接から最終面接までに深く関わります。書類選考や1次面接は私が中心となり、判断します。「この人はいい。使える人だ」と思い、2次面接に進めても、そこで事業部門の責任者などが不採用と判断することがあります。
最終面接には、社長が参加します。私や事業部門の責任者がいい人材だと思っても、社長が認めないこともありえます。社長、事業部門の責任者、私と３者で合意がないと、原則として採用はしません。
会社の業績は伸びていますから、最近は「攻めの採用」をしています。私は特に求人サイトの「キャリアトレック」（㈱ビズリーチ）と「グリーン」（㈱アトラエ）をよく使います。グーグルなどでたくさんの転職サイトを調べた結果、この2つが特に優れていると思いました。
これらのサイトでは、転職志望者が職務経歴やスキルなどを登録します。このプロフィールを拝見すると、当社が採用したい人がほかのサイトよりもはるかに多い。私は、登録者のプロフィールをもとに人材をリストアップしました。昨年10月から12月の3カ月間だけでも、500人ほどになります。職種は、主にネット広告の営業や商品開発、ウェブデザイナー、システムエンジニアなどです。
多数の登録者から人を選ぶときのポイントは、ネット広告に関わる人を採用する場合、主に同業他社で営業などに関わった人であること。商品開発の人材を獲得するときは、自社で扱う予定の商品をすでにつくっているメーカーに勤務している人。リストアップした後、一人ずつに「スカウトメール」を送ります。同じ文面を一斉に送ることはしません。独自の文面を考え、それぞれの人に送ります。
3カ月間で500人に送り、返信が来たのは30～40人でした。その後、それぞれと会い、会社の説明などをします。昨年10月から12月の3カ月間で最終的に内定を出したのは、1人。500人から選び抜いただけに、抜群に優秀な人材を採用することができました。
質問の意図を素早く、深くくみ取り、的確な回答をする人
プロフィールを拝見するとき、私は厳しい業界や会社の人を評価することが多いのです。「厳しい」とは、仕事のアウトプットなどに高いものを求めたり、基本ができていないことを認めなかったり、現状維持を許さないようなことを意味します。目標に達成していないと、強いプレッシャーがかかることも「厳しい」と言えるでしょうね。上司やクライアントが厳しいと、自分の現状に満足することなく、常に上を見て、高い目線で仕事をしていくと私は考えています。
厳しい会社としてすぐに思い浮かべるのは、例えば、大手通信業界の〇〇社や〇〇グループ、有名なコンサルタントの方が経営している〇〇社、証券会社の〇〇社などです。不動産販売会社も全般的に厳しいように思えます。こういう会社の社員を求人サイトのプロフィール欄で拝見し、「スカウトメール」を送ります。実際に面接などで接すると、思考が深く、仕事のアウトプットに安易な妥協をしない傾向があります。
厳しいとは言い難い会社にいたとしても、自分に厳しく生きている人は高い目線で、きちんとした仕事をしています。こういう方ともできる限り、お会いできるように心がけています。ちなみに、「鍛えられていないのかな」と感じるのは、鉄鋼、家電、食品などの大手メーカーです。
「スカウトメール」を出して面接でお会いするとき、私が特に重視するポイントの１つが、思考力です。例えば、このようなことをお聞きします。
「あなたが現在のポジションよりも2つ上のランクにいるとします。今後、半年間は、まず何をしますか？」。現在、非管理職ならば、2つ上は部長だと仮定して、答えていただきたいのです。
仮に、こんなことを答えたとします。「隣の部下の仕事は、ここに問題がある。これをこう直したい…」。これは、同じ部署にいるひとりのスタッフの目線で答えた内容に思えます。20代半ばから30代前半になっているならば、この内容では、少々物足りないのです。
私としては、2つの上の目線から社員教育全体を見据え、その中の1つとして隣の部下のことを語ってほしい。20代の頃に、2つの上のポジションにいると仮定し、俯瞰で部署やチームなどをとらえ、仕事をする人がいます。そのような人は思考力が深いし、その後、伸びていく傾向があります。
例えば、給料についてこちらに尋ねるならば、このようなレベルのことは少なくとも聞いてほしい。
「私は、仕事の実績や成果をきちんと評価してもらえる評価システムを求めています。御社では、そのあたりはどのように設計されていますか？成果は、社員の昇給にどのように反映されますか？社員間の昇給や賃金の差は、何年間でどのくらいの差が出るのでしょうか？」
結局、こちらの質問の意図を素早く、深くくみ取り、的確な回答をする人は思考力が深いのだと私は思います。少々、困るのは、質問に答えることなく、別の質問をして切り返してくる人です。
例えば、「この業務を成功させるコツは何ですか？」に対し、「今回の採用ポジションでは、どんなスキルが求められているのですか？」といったものです。これは、ビジネスのマナーとしては好ましくないかもしれませんね。それでも、「使えない人」とは私は思いませんが…。
取材後、堀さんからメールをいただきました。ご本人の了解のうえ、下記に掲載します。
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面接官である私が「現職の社長（又は部長）になったら、どのようなことをしたいか？」と尋ねたとき、「評価の高い回答」「評価の低い回答」をそれぞれ２つ挙げて、説明をします。
【具体的な面接事例】
現職の社長（又は部長）になったら、どのようなことをしたいか？
－評価が高い回答例その１
「全社の業務フローを整備したい。当面は、短期間に急激に組織を大きくしていきたい。本来であれば、人数の増加につれて業務フローも整備すべきだったが、その業務フローの整備ができておらず、業務上の非効率やミスがでている」
→【堀コメント】全社目線で課題を把握し、解決策を提示している
－評価が高い回答例その２
「コストセンターにも、PL予算を持たせるべきだ。今のチームはコストセンターであるため、PL予算をもっていない。そのため、「コストセンターなんだから収益は生まなくてもいいんだ」という意識が芽生え、気持ちが顧客から離れている。PL目標をもつと、メンバーの責任感が高まる。結果として、メンバーの意識改革がしやすくなる」
→【堀コメント】所属チームで発見した課題を深堀りし、全社レベルの解決策を提示している
－評価が低い回答例その１
「まだ、アプローチできていない顧客が多い。今までアプローチできていなかった〇〇ジャンルの新規の顧客を開拓したい」
→【堀コメント】解決策を考える前段階で、課題の深掘ができていない。目線の低い一般社員でも容易に発見できるレベルの課題である。
－評価が低い回答例その２
「取り扱いの商品数を増やせば、売上が伸びるはず。商品ジャンルを増やしていきたい。」
→【堀コメント】解決策を考える前段階で、課題の深掘ができていない。目線の低い一般社員でも容易に発見できるレベルの課題である。