定年後の継続雇用「給与半減」に法的根拠はあるか？

定年前と同じ仕事「賃金引き下げは違法」

60歳の定年後も同じ会社に継続雇用されて働いている人が年々増加している。厚生労働省の調査では定年に達した人の82.1％が継続雇用で働いている（2015年）。

最大の理由は2012年の高年齢者雇用安定法（高齢法）の改正だ。それまではどんな人を継続雇用するかを労使協定で決めることができたが、それが廃止され、年金支給開始年齢まで希望する人全員の雇用確保が義務づけられたからである。

本当は定年で辞めてほしい人でも雇わざるをえない。

会社にとっては人件費負担もばかにならない。そこでほとんどの企業が定年後の給与を定年前の半分程度に引き下げ、しかも1年更新の有期契約を結んで働いてもらっているのが実態だ。

ところが、今年の5月13日。

東京地裁が企業の人事担当者をドキリとさせる判決を下した。定年前と同じ仕事をしているのに賃金を引き下げるのは違法で無効。定年前の賃金との差額を支払えと命じたのだ。

提訴したのは定年後に再雇用されたトラック運転手の3人。いずれも運送会社に20～30年超にわたり正社員運転手として勤務し、60歳の定年後に1年の有期雇用契約を結び嘱託社員として再雇用されていた。

仕事内容は定年前とまったく同じ運転手の業務に従事していたが、賃金は年収ベースで約20～30％も引き下げられた。

世間から見れば30％程度の引き下げはどこにでもある話だが、裁判所が注目したのは仕事の内容だ。そしてその根拠となった法律が今回初めて適用された労働契約法20条（不合理な労働条件の禁止）だ。

正規と非正規の「不合理な格差」

20条は2012年8月に公布された改正労働契約法で誕生し、有期と無期契約労働者の不合理な格差を禁じており、現在話題になっている正社員と非正社員の格差を是正する「同一労働同一賃金」に向けた法律改正の核になっている条項でもある。

20条の内容は、まず有期契約労働者の労働条件と無期契約労働者の労働条件が相違する場合は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止するものだ。

では、その労働条件の相違とは何か。

「職務の内容（労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度をいう。以下同じ。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、有期契約労働者にとって不合理と認められるものであってはならない」

とされている。

つまり、

（1）職務の内容（責任の程度）
（2）当該職務の内容及び配置の変更の範囲
（3）その他の事情

――の3点に照らして正社員と同じであれば不合理だと言っている。

だが、これだけの説明ではよくわからないだろう。

（1） の「責任の程度」はある程度理解できるが、（2）の「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」とは、厚労省の通達によれば「今後の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等」を指している。さらに（3）の「その他の事情」とは、合理的な労使の慣行などの諸事情を想定している。

それでも改正労働契約法の中の「不合理な格差」の意味がわかりにくいが、要するに幅広の解釈ができるような建て付けになっている。

正社員と同じ仕事なのに格差、は不合理

その点、裁判官がどのようなジャッジを下すのかが注目されていた。今回の判決は再雇用されている人や一般の有期契約の非正規労働者にとっても格差改善の新たな基準になるかもしれない。

判決文から明確になったいくつかのポイントがあるが、最大のポイントは、先に述べた（1）職務の内容（責任の程度）と、（2）当該職務の内容及び配置の変更の範囲を最も重視し、正社員とまったく同一の仕事をしているのに格差を設けるのは不合理だと判断した点だ。

裁判所は20条に照らして正社員と再雇用者の労働条件の相違が不合理なものであるかを検討している。その結果、こう述べている。

「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に差違がなく、被告が業務の都合により勤務場所や業務の内容を変更することがある点でも差違がないから、有期契約労働者である原告らの職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲は、無期契約労働者である正社員と同一であると認められる」（判決文）

そして判決では正社員と同一であるにもかかわらず賃金差を設けることは「その相違の程度にかかわらず、これを正当とすべき特段の事情がない限り、不合理であるとの評価を免れないものというべきである」と断じている。

じつは定年前と同じ仕事をさせていたことは被告の会社側も認めている。

ところで、判決文に出てくる「特段の事情」とは何か。

被告は事前に労働組合と協議していた事実、さらに運転手自ら賃金引き下げを含む労働契約に同意していたことを挙げ、20条にある「その他の事情」に該当するとして、法律に違反していないと主張していた。

しかし、判決では労使協議について「被告と組合とが定年後再雇用者の労働条件に合意したことはないし、被告が協定の締結に向けた協議を提案するなど合意の形成を行っていたとも認められない」とし、特段の事情に当たらないとしている。

賃金引き下げに同意するハンコは無効

さらに原告が労働条件に合意していることについても「雇用契約書を提出しなければ就労できなくなるのでやむを得ず提出する旨を明らかにしていたのであるから、原告らが労働条件を理解した上で雇用契約書に署名押印したことをもって、特段の事情があるということはできない」と、被告の主張を斥けている。

賃金引き下げに同意する判子を押していても、定年前後の職務内容などがまったく同じである場合は、賃金差を設けることは許されない。

今回の判決は他の継続雇用で働いている人にも影響を及ぼすことは間違いないだろう。

もし裁判に持ち込まれた場合、会社は職務内容などと賃金の関係の合理的説明が求められる。

だが、実態は再雇用者の全体の人件費をどうするかを考えて、月給やボーナスを定年前の半分程度に減らし、国が支給する高年齢者雇用継続給付金などの助成金を加えて7割程度にしている企業が多いのではないか。

また、「どういう根拠で半額にしているのかは極めて曖昧だ」（食品会社人事担当者）との声もある。

実際に定年後再雇用で雇用継続された人の不満は強い。

労働政策研究・研修機構の調査（「60代の雇用・生活調査結果」2015年1月）では、賃金が減少した人のうち「雇用が確保されるのだから、賃金の低下はやむを得ない」が48.5％と最も高い。

だが「仕事がほとんど変わっていないのに、賃金が下がるのはおかしい」（30.2％）、「会社への貢献度が下がったわけではないのに賃金が下がるのはおかしい」（20.6％）という不満も渦巻いている。

非正社員が裁判を起こすケースが増える

今回の判決は定年後再雇用者に限らず、一般の有期契約社員として働く人にとっても重要だ。

同じ職場で働く正社員がまったく同じ仕事をしている場合、それこそボーナスもなく、正社員の半分以下の年収だったらどうなるのか。

おそらく会社側は格差の相違の根拠となる「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」を持ち出し、「彼は転勤もあるし、将来部長なる人だ」と主張してくるかもしれない。

しかし、正社員でも転居を伴う転勤がある会社ばかりではない。また、転勤制度がある会社でも実態として転勤していない正社員もいる。ましてや将来部長など経営幹部になることが必ずしも保証されているわけでもないとなれば、裁判官が会社の言い分を全面的に認めるかどうかは微妙だ。

仮に「配置の変更」などの違いを認め、正社員との給与差があることを認めたとしても、ボーナスなし、正社員の半額以下の年収を裁判所が「許容できる範囲」と認めるかどうかも微妙だ。

会社としては給与格差が合理的な範囲であることを立証しなければ、不合理と判断される可能性もある。

じつは前述したように政府は同一労働同一賃金原則を推進するために、労働契約法20条を含めて、非正規社員が労働法を使いやすくする法整備を検討している。

具体的には法律の条文に「合理的理由のない不利益な取扱いを禁止する」と明記し、企業に合理的理由に基づいた格差であることを立証する責任を負わせる案が浮上している。

そうなると、非正社員がこの格差は不合理だと思えば裁判に訴えやすくなることは間違いない。それを防ぐには企業は常日頃から正社員との格差は合理的であることを説明し、納得してもらう必要がある。

今後の正規と非正規の格差のあり方を考えるうえでも、今回の東京地裁の判決の影響は決して小さくないだろう。