総合｢同一労働同一賃金｣なんて本当にできるのか 格差解消の切り札というが課題は山積だ
「新しいチーフです。いろいろと教えてあげてくださいね」
半年前。関東圏を中心に展開するファミリーレストランのある店舗で働く主婦パートタイマーの中山さん（仮名）は、新たにチーフとして赴任してきた百田さんを店長から紹介されました。中山さんはこのファミレスの厨房で勤続8年。オーダーに応じて料理を提供するのはもちろん、食材や食器の在庫管理やランチメニューの決定、アルバイトのシフト管理までの幅広い業務をこなしています。
このお店では店長とチーフの正社員2人とパートタイマー6人、学生アルバイト10人で運営しています。正社員は約3年ごとに転勤となるため、最も勤続年数が長いのは店長でもチーフでもなくパートの中山さん。厨房はもとよりホールの業務についても熟知しています。
仕事の中身に大差はないのに賃金格差は大きい
そんな中山さんの不満は、ミスが多いチーフの百田さんとの処遇の差です。チーフの月給は30万円。月間で約200時間勤務しているので、割増賃金を考慮せずに単純に計算するとチーフの時給はざっと1500円。一方、中山さんの現在の時給は1000円にとどまります。
チーフの仕事にはアルバイトの採用や店長不在時の責任者としての役割がありますが、それ以外は中山さんがやっていることとほぼ同じ。この店舗はセントラルキッチンを採用しているため、早出の仕込みといった作業はほとんどなく、また大型スーパーに入っている関係で閉店時間も規則的で、急なアルバイトの欠勤などがない限りは、他の系列店に比べて残業も少ないのが現状です。この8年間で時給が2回しか上がっていない中山さんには、心情的に受け入れられないものがあります。この差はいったい何なのだろう。
正規・非正規の身分を問わずに同じ仕事に対しては同じ賃金を支払う「同一労働同一賃金」の導入が議論されています。安倍首相が方針を打ち出しているもので、第1回となる「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が今年3月に開催されました。一般的な日本企業における賃金の決め方は職能給など年齢や勤続年数など属人的な要素が強いのに対し、同一労働同一賃金はその対極にあるといえるでしょう。
厚生労働省の提出資料を見ると、パートタイム労働者や派遣労働者といった、いわゆる非正規労働者の現況報告資料がその大半を占めています。そもそも日本が同一労働同一賃金に進みだした大きな要因は、正社員と非正規労働者の賃金格差が大きいことに起因しています。
日本における労働者の賃金水準はフルタイム100に対し、パートタイム56.8（2013年）とおよそ半分強となっています。同じ基準で見るとフランス89.1（2010年）をはじめヨーロッパ諸国ではおおむね7～8割の水準となっているからです（第1回「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」厚生労働省提出資料3）。
また、非正規労働者の位置づけに変化があったのもその要因として見逃せません。かつての非正規労働者は「家計補助型」であったのに対し、平成不況以降は生計を立てる「生計維持型」が急増しました。ますます経済的に貧困な家庭が増えてしまったのです。職務内容も高度化し、正社員の補助から正社員並みの職務を行う非正規労働者も急増したのです。
つまり、両者の仕事内容が接近しながらも、賃金格差は縮まらない状態が続いてきたというワケです。そこに着目し、正社員と非正規労働者の賃金格差を縮める手段として進めているのが「同一労働同一賃金」です。しかし、そうはいっても本当にそんなことが実現できるのでしょうか。
なお、本来は同じ正社員の間でも「同一労働同一賃金」とはいえず、「男女」「年齢」や会社の「規模」「業績」によっても賃金格差はあるのですが、ここでは「正社員と非正規労働者」の間における同一労働同一賃金に絞って解説します。
「職務給」の導入は実現可能か
同一労働同一賃金といって真っ先に思いつくのは「職務給」でしょう。世界的にみてもスタンダードな賃金の決定方法であり、先の検討会でも欧州を参考にしているあたり、日本においても職務給の導入を目指しているように思われます。
職務給の特徴は、同一労働同一賃金であるのですが、その労働の価値の決め方に「職務分析」と「職務評価」を用いていることがあげられます。ここではこれらの詳細説明は割愛しますが、簡単に言うと、その職務（ジョブ）に支払うべき金銭を決定するにあたり、しっかりと分析、評価をして決定するということで、労働協約や経営者による一方的な決定方法ではありません。ましてや単純に市場賃金にあわせて単純に決定するということでもありません。
ちなみに、このような説明をしていると「一職務の賃金は一律に同じ賃金」と誤解される人もいるのですが、欧米の職務給と言えば、一般的には「範囲レート職務給」が採用されています。職務給の中でも一定の幅があり、人事査定によりその賃金を決定する方法です。一つの職務に一つの賃金が対応する「単一レート職務給」は少数派と言えます（参照 職務給と「同一価値労働同一賃金」原則―均等処遇のため（上）明治大学経営学部教授 遠藤公嗣 一橋大学フェアレイバー研究教育センター連載15 NO.1684－2008.11.25）。
個々の企業が職務給をはじめとした同一労働同一賃金を導入するに当たっての課題は山積しています。まず、現実的な壁は賃金の「原資」です。そもそもの推進の狙いが「賃金格差の是正」なので、なんとしても非正規労働者の賃金を上げる必要があります。
一部の大企業以外は正社員の賃金圧縮に？
ところが、一部の大企業のように内部留保や設備投資に使っていた分を非正規労働者の賃金に充てることができるのであれば可能かもしれませんが、その余裕のない会社は、正社員の賃金を圧縮する方法も視野に入れなければならない可能性も出てきます。言ってみれば、既存の正社員に「パートの皆さんの給与を上げたいから、社員の皆さんは賞与を我慢してくれ」といった協力要請をし、同意を得る必要があるからです。
そもそも導入自体に立ちはだかる高い壁はまだあります。それは、現在の日本企業の雇用慣行です。正社員のほとんどが配置換えなどジョブローテーションを前提にしているため、複数の職務に配属される可能性があります。
つまり、配属を変えるたびに賃金の変動が起こってしまうのです。例えば、総務部から商品開発へ異動する場合、属人的な要素で決定する職能給であれば、賃金額は変動せずに異動ができるのに対し、職務給では一定の水準が職務に応じて決まっているため、賃金額の変動が起こってしまうのです。したがって、本来的には会社が持っている人事権を行使しづらくなってしまうわけです。
また、職務を分析し、評価することも導入を難しくさせます。例えば、冒頭のパートの中山さんの賃金はチーフの百田さんの約6割にあたります。賞与を計算すれば開きはもっと大きくなるでしょう。
一方、実際の職務では中山さんには求められていない業務として「アルバイトの採用」「店長代理」「本社への業務連絡」などがあげられます。さらに百田さんはパートである中山さんとは雇用形態が異なります。正社員である百田さんは、雇用慣行として転勤や配置転換、出向などが想定されます。
そういう職務の違いと雇用慣行上の負担や責任の差が、2人の間に差を生むほど価値として差がついているのかどうかが問題なのです。したがって、それが問題とならない場合は、いわゆる「合理的理由」として容認され、認められない場合は差別の解消を図らなくてはなりません。
賃金を「ヒト」から「ジョブ」にひも付けられるか
同一労働同一賃金を本気で実現するとしたら大きな覚悟が必要になります。まず、企業は自社の長年の歴史を根本的に覆すような大転換をしなければなりません。大企業の場合は、その多くが新卒で入社してから結婚、そして扶養家族の増加、定年までと社員のライフステージにあわせて賃金水準を設定していました。「ヒト」にひも付けた賃金設定だったのです。
それが「ジョブ」にひも付けられることによって、賃金を再分配しなければならなくなります。新卒社員と勤続20年のベテラン社員が同一の賃金水準になるかもしれません。さらに、職務給の前提となる職務の価値を決定するための分析と、その評価をしなければなりません。
また、正社員は、現在の自分の職務の価値が決まった場合、それにしたがって賃金が見直されることを受け入れなければなりません。自社の体力が低下しているケースでは、正社員と非正規労働者の均衡を優先するために、他社の同様の職務よりも低い賃金になることも考えられます。
パートタイマーをはじめとした非正規労働者も喜んでばかりはいられません。職務によって、賃金が決定されるため、同じ非正規労働者間において賃金格差が広がることが考えられるのです。いずれにしても、社会そのものが長い目で見ることができた長期雇用型から短期雇用型にシフトされる可能性が大いにあるのです。企業も労働者もその変化に備えなければなりません。
中小企業はもっと深刻です。中途採用を前提とし、また、限られた人員で運営しなければならないので、配置転換など人事異動がスムーズに行えない場合は経営上大きなロスを招く恐れがあります。つまり、採用した社員の当たり外れが長らく尾を引いてしまうのです。従来であれば、配置転換などで他部署での適性を見ながら適材適所を模索できたはずが、賃金の関係でそれもままならない状態となり、結果として企業経営に支障をきたしてしまうのです。
中山さんが働くファミリーレストランに同一労働同一賃金（職務給）が導入された場合どのようになるでしょうか。百田チーフと比較した現在の時給1000円は少し上がるかもしれません。仮に1200円になるとしましょう。その差額は百田さんの賞与で調整されるかもしれません。
逆にパートタイマーから正社員になれるのか
また、賃金差が縮まることにより、会社はひょっとしたら中山さんを正社員にしようと考えるかもしれません。その場合、転勤がありうる正社員を中山さんは選択することができるでしょうか。百田さんはチーフとしては能力を発揮できなかった場合、やり直す部署はあるのでしょうか。
賃金の割合に一定の規制をかけなければ名ばかりの同一労働同一賃金になってしまいます。一方、いきなり欧米型の職務給を推進してしまうことにより生き残れない企業も生まれてしまうのではないのでしょうか。もっといえば、日本として同一労働同一賃金を実現するには、個別企業を超えた労働市場におけるジョブの「相場」を形成する必要があります。
はたして、それは日本において実現可能かどうかというと否定的にならざるを得ないのが正直なところです。ただし、企業を個別にみれば、労使合意のもと、正社員の賃金を抑えて非正規労働者との格差解消に成功した「広島電鉄」のような事例があることからも、まったくの絵空事ではないことも事実です。現在の日本にとって、同一労働同一賃金を格差解消の切り札とするには、段階を踏まえたより慎重な議論と推進が求められるところです。