「大企業出身」の看板に弱い経営者は勘違い人材を採用してしまう ～採用時に人材の見極めを！

経営者の「好みに合う人材」ばかり採るのはリスク

中小企業の人材採用の話を続けましょう。

前回は学生の採用は「思考力」と「実行力」を見ることが重要という話をしました。それらが人材の「基礎力」だからです。

小宮一慶
小宮コンサルタンツ代表

一方、中小企業の場合、最終面接は採用権を持つ社長が担当することが多いのですが、その場合に注意すべきは「自分の好みに合う人材ばかりを採らない」ということです。

中小企業の社長、とくに創業経営者は、自分の実力で会社を成長させてきた分、自分の価値観が絶対であると思い込みがちです。そこでウマが合う、ノリが同じという単純な判断基準で学生を採用してしまうと、社員が常に社長と同じ方向を向く（異なる意見が出にくい）多様性に欠く会社になってしまいます。

業績が良い時はそれでも何とかなるのですが、社長が判断を間違ったり、業績が悪くなると、目も当てられない状況になることも少なくありません。実際、私はそういう会社を間近で見たことがあります。

採用の現場で実際にあった話です。業績のそこそこ良かったＸ社が2年続けて6人の新入社員を採用しました。採用後に性格検査のひとつであるエニアグラムを行ったところ、2年続けて6人とも社長と同じタイプでした。エニアグラムでは性格を9タイプに分けて分類するので、社長と同じタイプになる確率はひとりずつでも9分の1のはずです。

それなのに2年続けて全員が同じ結果となり、Ｘ会社には社長と同じタイプの人が12人も入社することになりました。もともといた人も含めて三十数人の会社ですから、とても大きな勢力で、また、過去からいた人も同タイプの人が多いという状況でした。

経営が波に乗っていて社長の判断が的中している間は、みんなが同じ方向を向いて仕事をするので順調に発展していたのですが、社長の判断が狂うようになると、業績があっという間に悪化してしまい、ついには倒産してしまいました。

方向の誤りを指摘する幹部もいましたが、意見は取り入れられずその人は辞めざるを得なくなり、残ったみんなで悪い方向へ突っ走ってしまったのです。

大企業で長く勤めた人を採用すると役に立たないことも？

一方、中小企業でも大企業出身者を採用することがあります。中途採用でも思考力と実行力を見るという点に変わりはありませんが、大企業出身者を採用する場合、慎重な判断が求められます。

大企業に勤めた経験が浅い若い人材であれば思考力と実行力に問題が無く、退職理由に納得がいけば、採用してももちろんいいと思います。入社競争の激しい大企業からの転職であれば思考力と実行力はある程度は担保されていると考えていいでしょう。

一方で大企業で長く勤めた人を採用する場合には、役に立たないことも少なくないのも事実です。

大企業では仕事の仕組みが90％出来上がっていて、残り10％の部分で実力をある程度発揮するだけで仕事ができることも少なくないのです。会社の利益は仕組みやブランド力などで生み出されているので、社員個人の実力と関係のないところで稼いでいる部分が大きいのです。

新規事業でも立ち上げて成功させたとか長年の赤字部門を黒字化させたというなら話は別ですが、出来上がった仕組みで管理者のような仕事をしていた人の本当の実力は分かりません。

長い間大企業に勤めていると、大企業の看板、大企業の仕組みで仕事ができていたことを理解せず、自分の実力と勘違いする人もいます。

入社時点では思考力と実行力がある程度あっても、長い間看板だけで仕事をしているうちに能力が鈍ってしまう。それに気がついていない人が転職すると、中小企業では自分の実力が発揮できないなどと不満を持つようになります。本当は実力が発揮できないのでは無くて、実力が低下しているのに気づかないか、それを認めたくないのです。

大企業の人が中小企業に転職してもうまく行かないケースとは？

私は良くこのような例え話をします。

大リーガーのイチロー選手が草野球のピッチャーと対戦すると、恐らく100打数100安打を記録するでしょう。それは実力があるからです。相手が弱くなればなるほど打てるのは当然です。

大企業の人が中小企業に転職すると、まったく歯が立たないケースも珍しくありません。グランウドが変わって打てなくなるのは、実力がないからです。それまではユニホームが仕事をしていたのです。

もちろん、大企業出身者でも実力のある人は少なからずいますが、ユニホームだけで仕事をしてきた人を中小企業が採用しても、うまくいかないのは明らかです。

一方採用する中小企業側から見ると、大企業の人材は恵まれた環境で仕事をしているとはいえ、高い能力を備えているはずと思い込みがちです。特に、ブランドに弱い社長はそのように見がちです。

しかし、実際は玉石混交です。社内できちんと実績を残している本物の人材を獲得するためには、採用を決める前に勤めていた大企業に問い合わせたり、人材紹介会社を利用するのならそこを通じて、実績をきちんと調べることが大切です。それを怠ると、実力のない人を採用してしまうことになりかねません。

つまり大企業の看板の下で適当にやってこれたことを実力と勘違いしていて、他の社員にアレコレ口を出すけれど自分は何もできず浮いた人ともなりかねません。

経営コンサルタントの一倉定先生はそのような大企業出身者を「宇宙人」と呼んでおられました。私も残念ながら多くのお客さまで「宇宙人」を見てきました。

本稿のまとめですが、まず採用時にはしっかりと面接を行うこと。10分程度の面接であれば猫をかぶることはいくらでもできます。納得するまで面接すること。

また好みの人材ばかりを選ばないこと。さらに市販の試験問題で良いので、簡単な試験を行って基本的な常識などがあるかを確かめることも必要です。

そして中途採用なら最後は以前の会社などに実績や人となりを問い合わせる。

ここまでやっても、採用して働いてもらうと期待通りとはいかないことも少なくありませんが、こられをやらずに採用するとうまくいく確率がさらに下がることは言うまでもありません。