新卒「移行」を意識することで 早期退職者を減らす
早期離職する若手が減らない。この問題を解決するためには、就職活動、そして新卒社員の導入教育を、学生から社会人への「移行」の問題と捉える必要がある。
無理があった「8月採用選考開始」
後ろ倒した「8月採用選考開始」では問題があったということで、来年（2016年）から2カ月前倒して6月にしようと、経団連が表明しました。
すでに多くの傘下企業が、来年の会社説明会会場の予約をしていることは、彼らも理解していると思いますので、採用広報活動の開始時期（3月）は、おそらく変えられないでしょう。
1年で見直す決断をしたことは、ある意味、すがすがしいことです。
しかし、今年度の新卒採用活動で皆が学習した最大のことは、時期論で新卒採用を何とかしようとすることの「むなしさ」と「やるせなさ」でしょう。
そして、内定数を大幅にショートした一部の企業にとっては、「お人よしでは新卒採用市場で勝てない」という現実を突きつけられた年でもあります。
次年度も相変わらずの時期論の押しつけ、「決めた時期」が悪かっただけという勘違いの論理で、新卒採用の大きな流れは進められることになるだろうと思います。
ですが、企業側も大学側も、そして学生も、「時期」に対する目線は間違いなく冷やかになるでしょう。どう締めつけがあるかにもよりますが、時期論による新卒採用活動制御の歴史の崩壊の始まりが、起こってくるのではないかと思います。
その根底には、もっと本質的に「新卒採用はどうあるべきか」ということを真剣に考えている採用担当者、大学関係者が増えているという、明るい現実があります。
早期退職者が
減らない理由
「新卒採用のあり方」は、早期退職者の増減と密接に関わっているはずです。そしてどこの企業でも、早期退職者の存在には頭を悩ましています。
早期退職者は昔から存在しており、その比率は大きくは変わっていないという論を唱える方もいますが、昨今のさまざまに工夫をこらした新入社員導入研修、職場でのＯＪＴ支援の中であっても、全体的な早期退職者が激減しないのは、やはり何か大きな課題が残っているからなのだと思います。
その課題とはいったい何なのか。
以前も少し書きましたが、それは「トランジション（過渡期）」に関する課題です。
大学4年生と社会人1年生の間には、大きな断層があります。小学校、中学校、高校、大学と、比較的連続的な変化の中で過ごしてきたのに対して、非連続的な変化がそこにはあります。そしてその変化は、以前にもまして劇的に大きくなっています。
企業側は、このことを明確に認識していますので、さまざまな手を打っています。
トヨタ自動車が新入社員研修期間を1年間に拡大したそうですが、同様に新入社員研修の強化を図る企業は少なくありません。また、ＯＪＴの仕組みやメンター的な取り組みを強めている企業も多くみられます。
内定時期の教育に力を入れる企業も、ますます増えています。
このような努力にもかかわらず、早期退職者は減りません。
それは、大学生から社会人へという「移行」のプロセスがうまくいっていないことを意味します。
大学生から社会人になるというのは、ほとんどの人にとって、これまでの人生における最大のトランジションであり、つまづきやすいポイントなのです。
就職活動、そして新卒社員の導入教育を、大学生（もっといえば小学校から大学までの16年にわたる生徒・学生期間）から社会人への「移行」の問題と捉えないと、この問題は前進しません。
トランジション
３段階説とは
ここで、キャリアコンサルタントの勉強をした方なら誰でも知っている、ウィリアム・ブリッジスのトランジション理論について、少し触れましよう。
ブリッジスは、トランジションには下記の3段階があるといいます。個人的な経験からも、これはなかなか納得がいくものです。
第1段階……何かが終わる時
第2段階……ニュートラルゾーン
第3段階……何かが始まる時
「トランジション」はまずは何かが終わるところから始まります。私が学習した当時のＧＣＤＦ（キャリアコンサルタントの資格の1つ）のテキストには、第1段階はこう書かれています。
「それは必ず何かがうまくいかなくなるところから始まります。その時期には、それまでずっと慣れ親しんでいた場所や社会秩序（活動・人間関係・環境役割）」から引き離されて、もともと持っていた目標や計画に対する意欲がなくなり、混乱、空虚感を感じ、時として自分自身を失うことがあります」
そして第2段階は「ニュートラルゾーン」です。宙ぶらりんで不安感一杯の時期ですが、同様にＧＣＤＦのテキストから引用します。
「内的な再方向づけの時です。その時期には、昔の現実は色褪せ、過去の成功に確信がもてなくなり、深刻な空虚感を感じます。夢と夢の狭間、一時的な喪失状態とも言えます」
第3段階――「何かが始まる時」はこう表現されています。
「始まりは終わりと比較してあまり印象に残らない形で生じます。ただ、何かが違うな、というような変化を若干感じる程度かもしれません。他にも楽な選択肢があるという甘い誘惑に抵抗しながら、少しずつ目標に到達するまでのプロセスを踏んでいく状態のことです」
大学から社会への移行期において、このトランジションのプロセスをどう踏んでいくかが、とても大切です。
そして、この中で特に大切なプロセスは、第2段階であるニュートラルゾーンです。慣れ親しんだ何かが終わるというのは、誰にとってもつらいものです。終わりに伴う喪失感と空虚感を味わいます。
しかし、このプロセスをきちんと経ることによって、次への下地が生まれます。
大学から社会への移行は、多くの人にとって、「時期がきたのでせざるを得ない移行」です。それ以前の移行とは全く性質が異なるため、なおさらこのプロセスが重要になります。
持ち味は活かしながら
過去を捨てさせる
一方、企業の人材開発担当者が必死に構築する新人向け研修プログラムでは、一生懸命に創り込めば創り込むほど「ニュートラルゾーン」などといった中途半端なものを許容できないものになっていきます。
第2段階を飛ばして、性急に第3段階――組織への順応を求めるものになりがちです。第1段階すらできていないところで、第3段階が強要される、といえなくもありません。
しかし、新しいことを始めるためには、今までの古いことをきちんと終わらせる必要があります。これがきちんとできていないと、新しいことに正面からぶつかることができません。現実からついつい目をそらしてしまいます。
つらいことですが、自分の持ち味は活かしながら、過去を捨てる必要があるのです。
第1志望ではない企業に入ったという気持ちをまだ引きずっている人であれば、これはさらに難しくなります。
個々人の心のうちのことを、ブリッジスの「トランジションの3段階」のように綺麗な3つのプロセスで捉えることには無理があるでしょう。ただ、この3段階を意識することは大切です。いかにきちんと「終わり」をつくり、いかにきちんと「始まり」に対峙できるようにするかです。
大学でのキャリア教育と就職活動によって、この第1段階にしっかりと向き合うことができていればよいのですが、いずれもなかなかそのようには機能していません。というよりも、「移行」ということ自体が、ほとんど意識されていません。
内定時期と新入社員研修の時期が、「ニュートラルゾーン」として機能すればよいのかもしれませんが、健全な第1段階なくしての第2段階の出現は、難しいものがあります。
その結果、新入社員研修、もしくは現場配属後にはじめて第1段階に対峙し、そこでの喪失感から健全な「移行」をすることができずに、結果として早期退職にいたってしまうのではないかという仮説が成り立ちます。
内定式の意味と
トランジション
この「移行」を意識させるうえでは、「内定式」も、有効に使えるかもしれません。
私のいる株式会社ぐるなびでは、これまで内定式というものはやっていませんでした。どこにもないオリジナルのビジネスモデルを打ち立てた企業の自負として、横並びの普通の企画はやりたくないという思いもあり、毎年あえて10月1日をはずした前後の日に内定者を集めてはいたのですが、そこでも内定式という行事はやりませんでした。
でも、今年は担当者の思いもあって、これをやってみることにしました。
内定式の意義というのは、来年の4月からこの会社で社会人として頑張ろうという思いを内定者にあらためて固めてもらうことでしょうか。そのためには、次の3つの要素がポイントになるように思います。
（1）入社しようとしている企業について、あらためて深く知る。
（2）入社しようとしている企業で働いている人、これから一緒に入る同期の仲間について、あらためて深く知る。
（3）学生から社会への「移行」が大切であることをきちんと理解する。
最初に長々と書いてきたことは、（3）につながることです。
ぐるなびの
芋煮会内定式
当社の今年の内定式は、2日間に渡りデザインされていました。
初日である10月1日の午後は、あえてトラディショナルな内定式を実施しました。内定通知書の交付といったセレモニーすらあります。
その理由の一つには、（3）――「移行」を意識させるということもありました。何かが変わることを伝えるわけです。
その晩には、面接官をつとめてくれた各部署の先輩方を交えたフランクな懇親会です（これは（1）と（2）が主な目的になります）。
そしてメインイベントは、2日目の朝から行った「芋煮会」。
芋煮会とは河川敷などでさまざまなグループで行われる東北地方に特有の季節行事で、東北では花見に匹敵するポピュラーさを誇り、最近では地域おこしのイベントに活用されたりもしています。
ちなみに、「全日本芋煮会同好会」という会があるのですが、そこでは「持ち寄る」「一緒につくる」「シェアする」の3つをコンセプトとしています。この要素は、組織で働くマインドにもそのままつながるものです。先輩社員にサポーターとして多数協力してもらい、内定者同士で異なるチームをつくります。
食材の調達こそ会社側が行うものの、あとは各チームの自主運営ですべてを行います。
チームビルディング、タスク管理、緊急対応、タイムマネジメント、意思決定、報告連絡相談など、企業に入って必要となる要素が、ここで疑似体験できます。
企業と大学双方で
取り組みは始まる
そして何よりも大切なのは、この企画が「食」という当社の事業分野そのものでの企画であることです。“単にとってつけた、面白そうなコンテンツ”であっては、内定式としては意味がありません。
（当日はあいにくの雨と強風で、予定した若洲海浜公園での開催を中止。屋内会場での開催に切り替えました。運営側の話ですが、切り替え判断の早さ、決まったことへの対応の早さ、どんな状況でやり抜くことはやり抜くという担当者の心意気は、上司としても嬉しいものがありました）
繰り返しになりますが、教室生活から社会生活への移行は簡単ではありません。そして、頭で理解しただけで、これを成し遂げることは間違いなくできません。言葉での説明と様々なワーク体験の往復によって、これを実感し、新たな生活に正面から対峙できるようにするのが、内定式から始まる一連の内定者教育と、新入社員教育の役割です。
そのためにも、まずは何よりもブリッジスの「トランジションの3段階」における「第1段階……何かが終わる時」をきちんと感じてもらう必要があります。
良いとか悪いとかということは関係なしに、社会に出るというのは、これまでの人生で最大のトランジションであり、それを乗り越えることなしに、良い仕事をやり続ける、良い仕事とともに良い人生を歩むことはできないことを感じ、理解する必要があります。
そのために、これまでの何かを捨て、置いていく。そういう機会が必要です。
そして、このような思いを持ちながら、大学の皆様と、さまざまな議論や実践をしていきたいと思っている企業人は、実はかなりの数、いるはずです。
就職活動、採用活動を時期論で解決しようとするのではなく、きちんとした丁寧で大胆な、「愛」のある取り組みが、どんどんこれから始まっていきます。