大混乱の｢就活後倒し｣､割を食ったのは誰か 解禁日程の見直しは2年連続に

「解禁日の繰り下げで就職活動が長期化し、学生の負担が増した。さらに長期化で企業側が適正な内定者数を読み切れず、内定を多く出したにもかかわらず、辞退者が相次ぎ、企業は困惑したので見直すことにした」

大学生らの就職活動の日程について、経団連は政府からの要請を受けて、面接などの選考の解禁を2017年4月入社組から2カ月前倒して「4年生の6月」とする方針を正式に表明しました。

解禁日程の見直しは2年連続。4年生の8月にまで後ろ倒しした解禁日は再び前倒しされたのです。それでも政府は、学生には学業に専念させたい……と、昨年同様の配慮を口にします。

ちなみに2016年4月入社組の就職活動では、企業から採用の内定（内々定を含む）を受けた大学・大学院生が5月1日時点で2割近くいた様子（就職情報会社アイデムの調査）。8月の選考解禁の3カ月前にもかかわらず、多くの企業が内定を出していることで、指針が形骸化していた可能性もあります。はたして来年も、企業は政府の要請にどれだけ従うのでしょうか？

学生たちの中には初めて「競争」する人も多い？

このコロコロ変わる就職活動のスケジュールに、大迷惑しているのが学生たちです。取材をしていくと、

・いったい誰のための就職活動なのか

・人生を左右する決断に対して、説明が足りないのではないか

・われわれは実験台ではない

などなど、不満の声をよく耳にします。学生にとって就職活動は一生を左右するビックイベント。特に今の学生は、就活に対してものすごく緊張感を持って取り組んでいるように感じます。

そこには、大学入学のプロセスの変化が影響しているかもしれません。すでに大学は全入時代に突入しています。1990年代以降の規制緩和による大学の新設ラッシュ、定員増加がありましたが、その後は少子化もあって定員割れの学部も登場。大学が冬の一般入試より前倒しで学生を確保するために、推薦やOA入試を大幅に増やし始めました。

採用環境がいいからまだよかったものの…

私立大学では推薦による入学が40％を超える状況。国立大学でも15％にまで増えています。さらにAO入試を導入する大学が増加。

ちなみにAO入試とは、自己推薦などに似た形態で、エントリーシート（志望理由）を提出して合否が決まる仕組み。オープンキャンパスで青田刈りのように行われる傾向があります。

当然ながらテストによる入試に比べて、競争意識が低い形態。こうした前倒し入学の比率は上がる一方です。

これら2つの方法で大学に入る学生が増え、就職活動で初めて「厳しい競争環境」にさらされるという大学生が増えています。ゆえに緊張感の高いビックイベントとして、ナーバスになる学生がいるのかもしれません。取材したある中堅クラスの大学の学生は、

「思いつきでゴールポストを動かすのはやめてほしい」

と叫んでいました。先輩の就職活動が参考にならない不安から、コロコロ変わる解禁日に対して、そうとう怒りを感じているようです。

ただ、就職活動の環境は毎年のように改善されつつあります。ちなみに大学生の大卒就職率は96.7％と4年連続で上昇。上位校の学生では複数の会社から内定を取って

「自分は○○社の内定ホルダーになれた。これで、社会人になる自信が出てきた」

と勘違いしたような成功体験を口にする人もいるようです。こうした複数社の内定を獲得できるような人には、解禁日の変更など大きな影響はないのかもしれません。

いずれにしても採用環境がよかったことで、解禁日変更に翻弄されるストレスは少しは緩和されたかもしれません。

一方、採用する立場の会社サイドはどうでしょうか。大企業と中小企業では採用成果の格差がさらに広がってしまったようです。

解禁日変更に泣いた企業、笑った企業

中小企業は試練の時代に突入したのかもしれません。大企業は政府要請の後ろ倒しを順守。採用日程が繰り下げられたため、大手と中小の採用活動のピークがほぼ重なり、2016年入社組は例年以上に激しい学生の争奪戦に。大企業は8月解禁日の月内に選考を終了する会社が半数。一方で中小企業は秋が深まるまで、大企業に就職が決まらなかった学生たちを採用するための活動がいまだ継続中。それでも目標とする採用数に至らない中小企業が大半のよう。

中小企業は、学生以上に動くゴールポストに対して、困惑と厳しい成果を突き付けられることになりました。大企業は解禁日が変わって、短期決戦になっても採用担当者を増やすことで対応が可能。さらに金融機関をはじめ、リクルーターと呼ばれる採用活動を支援をする社内応援組織まで増強。新たに活用、ないしは復活させた大企業は10％程度あるとも言われます。

・説明会において、先輩社員として登場

・内定者の懇親会に参加

・内定後の学生のフォロー

などに加えて、直接、サークルやゼミの後輩などに声をかけて学生の母集団を大きくする作業にも寄与。このリクルーターを活用する中小企業はわずか。現場の社員たちを採用に駆り出せるだけの態勢的な余裕がないからです。取材した中小製造業の人事部長は

「採用に現場を巻き込むなど不可能。大企業のように期間限定のリクルーターを社内から選びたくても対象者がいません」

と歎いていました。少人数の人事部で、新卒採用の短期決戦に対処しなくてはなりません。説明会でも大企業のように先輩社員が現場の声を紹介することができないので、ありきたりのことを人事部員が話すだけ。面接から選考までの時間もかかり、内定を出すための役員面接の設定にもひと苦労していました。

内定手前で学生を待たせる時間も長引く状況に陥りがちです。優秀な学生は選考途中で辞退するケースが続出。学生に対する接触機会の数や、スピーディな選考プロセスで大企業の優位性が増すばかり。就活の後ろ倒しは、中小企業にとっては何もいいことがなかったのではないでしょうか。

では、解禁日が再び「前倒し」になれば中小企業は多少でも楽になるのか？ 残念ながら、そのようなことはありません。人事部の態勢で質量的に違いが大きいからです。では、どうしたらいいのか。

筆者は、外部の専門家を巧みに活用するべきではないかと思います。中小企業だから費用を下げるために採用活動は内製で行うという発想ではなく、外部の専門家の知恵と頭数を活用。大企業との差別化になる説明会や選考プロセスを設計すべきでしょう。その具体的な手法に関しては、別の機会に紹介しますが、大企業との格差を埋めるためには、それなりの覚悟と戦略が必要。中小企業は今後、大胆な発想の転換が必要かもしれません。