ジョブホッパーで何が悪い？ 「転職は3回まで」ルールの無意味

半年や１年で転職し、転職回数が数回を超える人を、人事の世界ではジョブホッパーと呼ぶ。中途採用の現場ではジョブホッパーは忌み嫌われるが、本当に彼らを採用すべきではないのか？私は、全く逆の考えを持ち、ジョブホッパーを採用してきた。

なぜ嫌われるのか？
採用現場で敬遠されるジョブホッパー

「ジョブホッパー」――明確な定義はないが、半年や1年など短期間で転職し、転職回数が5、6回を超えるビジネスパーソンを、人事部は「ジョブホッパー」と呼ぶ。ジョブホッパーは、中途採用市場で敬遠される。そもそも「面接する時間も無駄だ」と、中途採用の募集要件に転職回数3回以内などという要件をつけて、ジョブホッパーを採用検討対象から排除する企業が多い。

ジョブホッパーに対する懸念としては、次の3点を挙げる採用担当者が多い。（1）過去の経歴から見て、今回も長期勤続が見込めない、（2）ロイヤリティが足りないからマネージしづらい、（3）キャリア形成ができていない――。

こらえ性がなく、キャリア形成もできていない。ジョブホッパーはそう判断されがちだが、むしろ百戦錬磨のキャリアを積み、企業に大きな貢献をしてきた人もかなりいる

果たしてこれは本当だろうか？ジョブホッパーは問答無用で、採用検討対象から排除すべきなのだろうか？私は、これらの懸念事項のいずれも間違っており、採用検討対象から決して排除してはならないと考える。その理由を紹介していきたい。

確かに、在籍期間が短く、転職回数が多いからジョブホッパーと呼ばれるわけで、そう呼ばれない人に比べて、すぐ辞めてきたと言える。

しかし、だからといって、採用検討対象から、ハナから外すべきだろうか。極端な例であるが、勤続期間は長いがパフォーマンスが上がっていない人と、勤続期間は短いがパフォーマンスを上げた人とで、どちらが会社に貢献していると考えるべきだろうか。明らかに後者ではなかろうか。

にもかかわらず、過去の職歴の勤続期間の長さで、採用検討対象かどうかを決めるということは、相変わらずパフォーマンスではなく、勤続期間の長さで評価するという考え方から、抜け出ることができていないのではないかとの危惧を禁じ得ない。

私は今後、さらに雇用形態は多様化し、数年の間にフリーランスが急増するとみている。最も市場の動きに敏感であるべき人事部採用担当者が、中途採用の現場で相変わらず勤続期間の長さで評価するというような時代遅れの発想に留まっているとすれば、問題は深刻である。

履歴書を熟読する手間を
惜しむ人事担当者たち

次に、ジョブホッパーは、所属する会社に対するロイヤリティ（忠誠心）がないから、入社してもマネージしづらいだろうという懸念がある。私に言わせれば、この見解は、自社のマネジメントの自信のなさを表しているに過ぎない。そんな理由で、採用検討対象から外すとは、なんと自社内の都合で動いている会社か、なんと変革意思のない会社か、としか思えない。

採用検討対象から外す前に、履歴書や職務経歴書を熟読し、短いながらもその会社でどの程度のコミットメントの度合いで、どの程度のパフォーマンスを果たしたかを確認すれば良い。その手間もかけられぬというのであれば、それほど、応募者が殺到しているのだろうか。そのような企業は、ごく一部の超優良・人気企業に限るのではないだろうか。にもかかわらず、採用検討対象から外すというのであれば、それは、人事部の手抜きとしか思えない。

ジョブホッパーはキャリア形成ができていないという懸念もよく聞く。キャリア形成できているかどうかは、転職回数で決まるのであろうか。1つの会社で15年勤続していれば、キャリア形成できていると言えるのであろうか。私は正反対ではないかと思う。極端な例かもしれないが、1社でビジネスパーソンの生涯を終えた人たちの中で、直ちに、他の企業で通用する人がどの程度いるだろうか。そもそも、転職市場に出ることができずに1社に留まっている人々も少なからずいるだろう。

私は、転職をしたことのない人々に対してネガティブな印象を持っているわけではない。勤続が長ければキャリアが築けているはずだという仮説が間違っており、勤続が長いこと（すなわち、転職回数が少ないこと）で採用検討対象を決めるべきではないということを申し上げたいのだ。

何を隠そう、私自身、世間の定義にあてはめれば、ジョブホッパーである。30年近いビジネスパーソンとしての経験の中で、経験した会社は8社である。応募要件に転職回数が3回以内などと書かれている企業のポジションへ、それを承知で応募し、自動的に「残念ながら貴意に沿えません。今後のますますのご活躍をお祈りいたします」という“お祈りメール”を早々に受信したことも、何度もある。

しかし転職する度に、トレーニングマネジャーから人材開発部長へ、人材開発部長から一法人の人事部長へ、一法人の人事部長から複数法人の人事部長へ、より規模の大きい企業の人事本部長へ、アジアをカバーする人事部長へと、短期でキャリアを上げ、最初の転職の際にターゲットしていた外資系企業の日本のヒューマンリソース担当ヘッドのポジションを実現し、さらに次のステップへ進み得たと自負している。

「こらえ性がないから転職する」
人事部の持つ偏見が採用をゆがめる

人材開発部長から人事部長へ転職する際は、在職期間が9ヵ月であった。極めて短期間で転職することの世間でいうところのデメリットは、人事にいるので、百も承知であったが、それ以上に、ターゲットとしていたポジションを手にしたいという衝動が強かった。

「短期で退職した会社とは、その後、疎遠になるのでは？」と思われる方も多いのではないかと思うが、その後も、同社の社長はじめ多くのメンバーと交流させていただいており、現会社との協業もさせていただいている。

短期間での転職について、周囲からは、「短期間で転職することは、履歴書に傷をつける」、「将来必ず後悔する」と言われ続けたが、私には傷ではなく、キャリア形成の証にしか見えない。強がっているわけではなく、後悔をしたことは一度もない。

そして、どの会社でも、私は人事としてジョブホッパーを採用してきた。IT業界や金融業界など複数企業で、短期で大量採用を実現してきた採用スペシャリスト、ベンチャーを含む企業数社で財務・経理・人事等の経験を積み重ねてきた財務・経理マネジャー、美容業界から人事部門へ短期でキャリアチェンジし、高いレベルのコミュニケーション力で貢献している総務・人事担当者などである。

ここまでお読みいただいた読者の方の中には、「なんだ、ジョブホッパーがジョブホッパーを正当化し、自分と同じジョブホッパーを採用してきたということか」と思われる方もいらっしゃるだろう。

私は、ジョブホッパーの全てを採用すべきだと言っているのではない。「ジョブホッパーだという理由だけで、採用検討対象から外すべきではない」、「採用検討対象として、仮に短期でもパフォーマンスを上げたか、貢献したか、キャリア形成できているか、履歴書・職務経歴書を熟読すべきである」ということを、声を大にして言いたいだけだ。

そして自分が、世間でいうところのジョブホッパーに当てはまりそうだと思う人や、一度でも転職回数を理由に“お祈りメール”を受信したことのある人は、ジョブホッパーこそキャリア開発のモデルであるということを、ご一緒に、身を持って示していこうではありませんか。