派遣派遣法改正は「非正規ループ」の突破口
労働者派遣法の改正を巡って、国会が大荒れとなっている。乱闘騒ぎで負傷者が出る事態を経て、6月19日に衆議院を賛成多数で通過。議論の場は参議院に移り、本国会で成立する見込みだ。だが、現在も民主党を中心とした野党は、なおも「廃案にすべき」と強く訴えている。一部マスコミにも「派遣労働者」のためにならないとして、この改正に批判的な論調がある。
反対派は、法改正によって派遣労働者が「生涯派遣」に陥るリスクが大きいという。今回の法改正では「派遣先企業が同じ業務に派遣労働者を継続して受け入れられる期間は、専門業務などを除いて原則1年から最長3年」というルールを撤廃し、「派遣労働者を3年ごとに変えれば期間に制限なく派遣できる」というものだ。派遣労働者は3年ごとに職場を転々とすることとなり、永遠に派遣労働から抜け出せなくなるとの主張だ。また「3年で雇い止め」という事態が続出する、との指摘もある。
筆者はかつてニート、フリーターを経て工場で請負作業者として非正規社員と肩を並べて一緒に働いた経験がある。その後は、コンサルタントとして派遣業界の現場を長年見てきた。その経験から今回の法改正は、むしろ派遣労働者にこそメリットが大きいと考えている。派遣現場の実状を知れば、「生涯派遣」や「雇い止めの続出」などという懸念は、全く当たらないと断言できる。
生涯派遣論は真の問題から目を背けている
そもそも「生涯派遣」という言葉そのものが、問題設定を間違えている。真の問題は、真面目に働く労働者が非正規から抜け出せないというループに、日本の社会が「既に」陥っていることだ。反対派の主張とは裏腹に、今回の派遣法改正の内容は、この「非正規ループ」を断ち切るキッカケになりうるものなのだ。
それを理解するために、まず現在の派遣法の成り立ちを見ていこう。
派遣法のベースには「常用代替防止」、という考え方がある。派遣先の常用雇用労働者（いわゆる正社員）が、派遣労働者に取って代わられることを防止するという意味だ。正社員の仕事を派遣社員がこなせば、「安定した望ましい働き方」である正社員の雇用が減る。これを防ぐため1986年に派遣法が成立した当初は、ソフトウエア開発、通訳・翻訳・速記など専門的な業務のみを派遣可能とした。元々、正社員がやっていない専門的業務なら、派遣を受け入れても正社員の人員削減には繋がらないからだ。
そして、1999年に派遣法が改正され、派遣が原則自由化された。前述の専門業務以外、例えば一般事務や営業なども、派遣社員がこなせるようになったのがこの時だ。ここでも「常用代替防止」の考え方は温存された。といっても、新たに自由化された業務はどうしても、正社員の役割と重複することになる。そこで「常用代替防止」のために生まれたのが、専門業務には無い「期間制限」という考え方だ。
現行法が生んだ「一律雇い止め」の構図
突発的な需要が発生した時に正社員を雇用すると、それがなくなった際には整理解雇を伴うことになりかねない。だから、特需による人員増ならば、本来は正社員の仕事領域だが、臨時的に派遣社員でこなしても良いとした。特需とは原則1年以内、長くとも3年以内に終わるものを指すと定義された。そして、途中で派遣社員が入れ替わっても、3年以上は同一の業務を派遣社員で回すことはできないと定めた。
この「期間制限」が社会問題につながっている。本来は正社員として働きたいと考えているのに派遣で働く人が、非正規から抜け出しにくい構造になってしまったのだ。図1を見て欲しい。
2012年4月にある企業のA業務で派遣が開始した場合
- 派遣先企業は、良い労働者だけを正社員登用すると他の労働者から苦情が入るのを嫌い「有期雇用」で採用
- 極端に派遣期間が短かい人も同時に直接雇用するのはリスクなので、一律2年11カ月または4年11カ月の上限を設けて無期雇用転換を避ける
ある企業のA業務で、安藤さんが2012年4月1日に派遣社員として働き始めた。そこに、2013年4月1日に伊藤さんが2人目の派遣社員として加わった。3人目の有働さんは2014年4月1日、4人目の江藤さんは2014年10月1日に派遣社員として働き始めた。
だが、この企業が派遣労働者によって業務を回せるのは、2015年3月31日までだ。一人目の派遣社員である安藤さんが2012年4月1日から働き始めて、丸3年となるからだ。
この、派遣を継続できなくなる2015年4月1日を「抵触日」と呼ぶ。抵触日以降は、安藤さんも伊藤さんも有働さんも江藤さんも、派遣社員として働くことはできない。安藤さんは3年働けたが、残りはそれぞれ2年、1年、半年しか働けなかった。現場の実情で言えば、数週間で抵触日を迎える事例も珍しくはない。
抵触日を迎えた企業と派遣労働者には、以下の選択肢がある。
- ①派遣労働者が了承すれば、直接雇用に切り替える
- ②業務請負、準委任（委託）に切り替える
- ③別業務（A業務以外）に異動して派遣を継続する
- ④そもそも臨時・一時的業務だったので派遣を終了する
法律の趣旨としては本来④が正しい。だが、企業側で慢性的に人手不足が続いている。そのため本来想定していた「特需」ではなく、日常業務を回したりサポートしてもらったりするために派遣社員を活用しているのは、ご存知のとおりだ。そのため、④という選択肢はほとんどない。
圧倒的に多いのは①だ。②は指揮命令権を派遣会社側に渡して業務を丸ごと渡すことになるなど、乗り越えなければいけない障壁が多く実例としては少ない。③は派遣会社が売り上げを維持するために提案することがあるが、こちらもそれほど多いとはいえない。この場合は、A業務を正社員や契約社員、パートなど直接雇用で運用することにして、別のB業務に派遣社員を移すことになる。だが、正社員や契約社員、パートにA業務について新たに教育し、B業務について派遣社員を教育するのは、いかにも効率が悪い。
直接雇用が「期間上限付き」になる理由
法改正の反対派は、現行法では3年経てば派遣ができなくなるので、①の選択肢で「正社員」になれるという。だが、これは誤解だ。
勿論、派遣で抵触日を迎え正社員となるケースもゼロではないが、あくまでレアケースだ。①で直接雇用となることが多いものの、いわゆる正社員ではなく「3〜6カ月」更新の契約社員やパートといった、有期雇用となるケースが多い。
3年も真面目に働いてくれた安藤さんは、その場で正社員登用すればよいではないか。そう思われるかもしれないが、すると、伊藤さんは「私も2年勤めているので正社員になりたい」となる可能性が高い。それを断ると、場合によっては紛争となる。だから、多くの企業が抵触日を境に、一律で有期での直接雇用へと切り替えるのだ。
この際、派遣先が大手企業であるほど、直接雇用時に上限の設定を追加するケースが多い。更新の上限を2年11カ月や4年11カ月とするのだ。
真面目に働くだけでは抜け出せない
企業が無期雇用や正社員として採用したくないという訳ではない。アベノミクスで景気が上向いている今、むしろ人手不足の今は採用に積極的な企業が多い。中長期的にも少子高齢化社会が加速する日本において、人材の確保は最優先課題ともいえる状況だ。正社員一人当たりの採用コストは、規模や業種にもよるが50万〜150万程度とされる。人材紹介業では年収の30％というフィーを支払ってでも採用したい会社が後を絶たない。
それなのに、なぜこのような上限を設けるのか。背景には、雇い止めをめぐる過去の判例や、労働契約法の改正によって有期雇用で5年を超えた場合に自動的に無期転換することになったことがある。一口に派遣労働者といっても習熟度は、数週間から3年まで多岐にわたることは既に述べた。企業としては、派遣期間が短い人が、本当に正社員にふさわしい人かどうかは見定められない。そこで、その人物を無期雇用してしまうリスクを避けるため、将来の雇い止めを前提とする契約を一律で結ぶ。
その結果、起きているのが「非正規ループ」なのだ。
- 履歴書に書ける経歴は、派遣と雇い止めの繰り返し
- グルグル回り気がつけば年齢だけが高くなるケースが多い
派遣社員全員が一斉に抵触日を向かえ、期間制限を設けた直接雇用となる。契約期間が終われば、労働者は仕事を自力で探す必要がある。だが、履歴書に書けるのは派遣勤務が3年弱で、直接雇用とは言え数年で雇い止めという事実だ。経歴としてはパンチに欠けるため、思ったような正社員としての仕事が見つからず、また派遣会社の門を叩く人が多い。このループを繰り返し、年齢だけが上がっていく。
相当な力を持った人ならこのループを抜け出せることもあるが、レアケースだ。真面目にコツコツ働くレベルでは抜け出しにくい。真面目に働く人がきちんと報われる仕組みこそが大事なのに、現行法は逆の構造を作り出している。
3年間の働きぶりを見定める
改正案では、これまで業務単位で3年という期間制限であったものを、個人単位で3年に変更している。この、変更点が非正規ループ突破に向けた最大のポイントだ。
- 誰でも3年間の働きぶりがわかる
- 課の中であれば自由に業務をさせられる
- 一斉に抵触日ではないので個別対応が可能になる
個人が3年間、派遣社員として経験をつみ、派遣先と互いに適性を見定められるようになる。さらに、今回の改正案には「雇用安定化措置の義務化」が、法案の中に盛り込まれている。今後派遣会社は、抵触日を迎えるときに以下のどれかを必ず実施しなければならなくなる。ちなみに、これまでは努力義務しかなかった。
- ① 派遣先への直接雇用の依頼
- ② 新たな派遣先の提供
- ③ 派遣元での無期雇用
- ④ その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置
①については、派遣先への直接雇用の依頼を申し込みさえすれば良いのか、との疑問がわく。だが、その心配はなさそうだ。厚生労働省から出ている複数の資料で、①の派遣先への直接雇用の依頼が断れた場合は、②〜④を実施することを明確に規定している。念のため、厚生労働省需給調整課に問い合わせたところ、「方向性としては、申し込んで断られた場合はそれで終わりにはしない」とのことだった。
破格に効率が良い採用活動
派遣社員が3年働いたら、企業は別の派遣社員に人を入れ替えるだけですませるのではないか、と心配する向きもあるだろう。だが、こうしたことはほとんど起こらないと断言できる。
実は、同一の派遣先で3年続く派遣労働者は意外に少ない。事務系で30％前後とされ、作業系ではほぼ間違いなく10％を切る。そして、退職理由のほとんどは派遣労働者の自己都合退職であり、雇い止めではない。
それだけに個人で3年間勤められる派遣社員は、派遣先企業からすれば安心できる存在だ。3年間の稼動実績で人柄や働きぶりを判断でき、かつ教育コストが不要。経済合理性から考えれば、わざわざ途中で辞める可能性の高い、新たな派遣社員を入れて一から教育するという選択はほとんどあり得ない。更に、正規雇用すれば最大で1人当たり50万円の「キャリアアップ助成金」を得ることも出来る。3年も試用期間があり、補助金までもらえる。企業にとって、派遣からの正社員登用は、採用活動としてはあり得ないほど条件が良いのだ。
ここまで主に、派遣労働者を使う企業の視点で法改正を見てきたが、肝心の労働者にとってはどうか。厚生労働省によると、派遣労働者の中で本当は正社員となりたいが不本意ながら派遣で働く人は43.2％、望んで派遣という働き方を選んでいる人が43.1％いる。
本当は正社員になりたい人が同一派遣先で3年続いたら、この派遣労働者は派遣先を気に入っているのだから、その先も働き続けたいと希望する可能性が高い。この場合、派遣先が直接雇用（理想としては正社員化）を持ちかければ、双方のニーズが満たされる。派遣先企業が直接雇用を渋ったとしても、3年間も続くマジメな派遣労働者に対しては、多くの派遣会社が無期雇用するだろう。
反対派の多くは、派遣会社が無期雇用などしないと言う。だが、労働契約法では5年以上働いた場合は無期雇用転換を義務付けていることもあり、これは必然の流れと言える。採用難なのは、派遣先だけでなく派遣会社も同じだ。
派遣という働き方を自ら選んでいる人はどうか。昇進競争を前提とした過重な責任を負わされず、職場も自分にあったところを選択できるなどのメリットを魅力に感じる人も少なからずいる。そういう人にとっては、正に派遣元での無期雇用は最適であり、派遣元、派遣先、派遣労働者の双方のニーズが満たされる。
派遣会社は半分が淘汰
現状と改正案どちらが派遣労働者のためとなるか。ここまでくれば、それは自明だろう。
今回の改正案では、その他にも派遣労働者にとってメリットがある内容が含まれている。
まず、派遣会社の社会保険に加入しているかをきちんと監視することで、悪質業者の排除を強化する。さらに、現在は届け出のみで派遣業が可能な特定派遣（正社員派遣や無期雇用派遣）制度を廃止し、監督官庁の審査を経た認可制とする。現在約8万ある派遣事業所のうち、特定派遣事業所は約6万ある。派遣業者は、今の半数以下にまで淘汰されるだろう。特定派遣事業は届け出のみで実施できることから、その中に悪質業者が多数含んでいることは業界内では周知の事実だった。これを排除できれば、多くの派遣労働者にとって安心して働ける環境に近づく。
現在28ある専門業務制度が廃止されることで、困難に直面する労働者が出てくるのは事実だ。これまで無期で派遣として働けたのに、今後は同一職場で派遣として働けるのは3年までとなる。典型的な例としては、IT技術者やOA機器のオペレーターなどが、影響を受けることが考えられる。
ただ、こうした労働者の派遣会社との雇用契約は有期で、なおかつ派遣期間の制限が無いため、将来的な保障が十分でないのに長く働かされる状態に陥りやすかった。これこそが正に「生涯派遣」状態であり改善すべきである。「（28業務の派遣労働に従事する）40万人が雇い止めにあう」などという主張もあるが、改正後にはむしろ3年経過後に派遣先での直接雇用、もしくは派遣会社で無期雇用化するケースが増えるだろう。
それでもこぼれ落ちるケースが想定される。長年派遣で働いてきた、40〜50代のIT技術者がいたとする。法改正で3年後に抵触日を迎えるようになれば、特筆すべきスキルなどが無ければ、「雇い止め」にあいかねない。
残念ながら、こうしたケースでの根本的な解決策は、個人の努力によるスキルアップしかない。これまでは、こうした「生涯派遣」状態の労働者には、今後のキャリアを描ける環境が整っていなかった。今回の法改正では、派遣会社には派遣労働者を対象にしたキャリアアップ制度やキャリアコンサルティングが新たに義務化される。現行法のままでも年齢を重ねたり景気変動によって雇い止めにあったりするリスクは同様にあったのだから、キャリアを描ける環境が整う分だけ前進と言える。
派遣会社にとって、今回の法改正は短期的にはコスト増となる。まず、派遣社員に対するキャリアアップに寄与する何かしらの仕組みが必要となる。また、キャリアコンサルタントを配置できていない派遣会社は多く、これにもコストがかかる。何よりも雇用安定化措置の義務化を求められたことで、派遣労働者を自ら無期化できるビジネスモデルを確立し、派遣先を常に開拓できる営業力がなければ存続も難しい。派遣労働者を受け入れる企業は、正社員候補となる優秀な人材を送り込んでくれる派遣会社を評価するだろう。
今回の法改正で、派遣市場はどう変わるのか。改正から3年間は、様々な不合理が解消されて有用性が増すため、派遣労働者が増加する可能性がある。ただし、概ね3年後からは派遣労働者の数は微減に転じると見られる。競争力のない派遣事業者が淘汰されていくのに加えて、3年後の直接雇用の促進が上手く機能する公算が大きいからだ。
もちろん、景気変動などによって、このシナリオ通りにならない可能性もある。法案には、3年後に正社員数と派遣労働者数の推移をみて、さらなる法改正を再検討するとある。
各派遣労働者が必ず3年間の習熟期間という、スキルを高めてキャリアを描くチャンスを与えられる。それが、派遣法改正の最も重要な点だ。派遣法改正は、真面目に働いて実力をつけた労働者が「非正規のループ」から抜け出せるという、当たり前の社会を作るための一里塚だ。