空回る新人､心が折れる前に上司がすべきは ｢即戦力化｣しようとするのはナンセンスだ

今年の新入社員の特徴を、日本生産性本部は「消せるボールペン型」と表現しました。「消せるボールペン」と言えば、摩擦熱によって透明になるアレです。職場に当てはめて考えると、新人に熱血指導をしてしまうことで、色（個性）を消しかねない、という意味だそうです。

多くの会社で新しい期が始まり、フレッシュなメンバーが入社したことと思います。ゴールデンウィーク明けには、研修で訓練された新人がいよいよ現場配属！という会社もあるようです。

ここで、新人社員を受け入れる現場の上司として考えておくべきは、「どのようにして新人社員を戦力化していくか」ではないでしょうか。基本は厳しく、けれど、どこまでが許容範囲なのか……。その線引きに悩む人は少なくないと聞きます。

そこで今回は、新人に「ブラック企業！」と言われないためにどのように向き合えばいいのか、また、やる気はあるけれどどこか空回りしてしまう新人への対処法を、一緒に見ていきたいと思います。

新人の「モンスターペアレント」におびえている？

ここに新卒で入社した女性社員と、その上司がいます。彼女は同期の中でもズバ抜けて意欲が高いものの、どうにも結果が出せず、日々、涙が零れ落ちています。このままでは心がポキッと折れてしまい、「私、もう無理です……」と訴えてくるかもしれません。さぁ、上司であるあなたはどのように接するでしょう？

上司「そうですね。まずは優しく励ましてみます！」

なるほど……。どうして優しい上司を演出するのですか？

上司「だってイマドキ、厳しくしちゃったら、彼女たちの親からクレーム電話が掛かってきますから……」

親！？ ……確かに最近耳にするのは、少しでも職場の処遇や指導に不満、ギモンを持つと、本人ではなくその保護者が会社に文句を言ってくる、というシチュエーションです。しかし「モンスターペアレント」に怯える上司が、気を遣って「優しさ」を装うのであれば、新入社員は必ず後になって行き詰まってしまうものです。

新入社員にとってこの時は、「組織社会化」が進む大事な時期です。新入社員が組織に馴染んで一人前に育っていくことで、組織の文化、規律、職務に必要なスキルや、期待される役割を認識していく、社会人人生において極めて大事な「初めの一歩」なのです。

上司「組織社会化？ けど、ちゃんと私は指導していますよ！」

そうでしょうか？ では、ここで新人部下に接してきた自分を振り返ってみてください。たちえば、つい、2年目、3年目の社員に仕事を頼むような感覚でお願いしていたりしないでしょうか？

新入社員の気持ちになって考えてみてください。大きな期待を抱き、やる気に満ち溢れている一方、職場の人間関係、仕事への適応、同期間での初めての競争など、不安もいっぱいでしょう。だからこそ、受け入れる上司とその組織メンバーが「この職場にはあなたが成長する機会があるよ！」「あなたが一人前に育つよう精一杯力になるよ！」と、勇気づけることが必要です。メンター制度やOJT制度にも、そういった意図があります。

「即戦力化」に躍起になってはいけない

上司「あ！そうか。せっかく入社したのに、昨年は早々に辞めてしまった新人がいてガックリきたんだよな……」

「3年3割」という残念な言葉があるように、大卒者の離職率は1年目に11%、2年目までに21%、3年目までに29%と言われています（厚生労働省、職業安定業務統計、平成21年3月卒の場合）。これは社員にとっても、会社にとっても、大きなダメージです。そんなことにならないために、まずスタート時点から「育てる」意識を上司がチーム全員と共有すべきなのです。

上司「……たしかに、うっかり、忘れがち、かもしれないです（汗）」

無理もありませんよね。年々積みあがる目標数字と対峙しながら予算達成、かたや辞めさせないための念入りな新人教育……なんて、なかなかそこまで、頭も体も回りません。だから結局、新人を即戦力化しようと躍起になります。しかし、「即戦力」とは本来、「教育訓練なしにすぐに現場で使える」というもの。キャリア採用者には通じますが、大卒の新人にはちょっと当てはめにくい概念ではないでしょうか。

上司「ところで話は変わりますが、先日、新人君に『いまは200％力を出し切るべきだ！』と熱く語ったら、ドン引きされたんですよ……。何が間違っているのでしょうか？」

昔と今の違いの典型例かもしれませんね。ある職場の上司は、同じようなセリフを新人研修で叫んだら、新人から「私たちは長く働かなきゃいけない世代なので、いま全力疾走して力を出し切ってしまったら、将来が続きません」と言われたそうです。

早期離脱はあるものの、女性はライフイベントを経験しても長く細く働く時代になりました。その影響でしょうか、「今は80％くらいがちょうどいい」なんていう発想が生まれてしまうのかもしれません。

ただ、上司はその言葉に丸め込まれてはいけません。「なぜ、今の時期は全力で働くべきなのか」「なぜ、最初の3年が大事なのか」を、根性論ではなく、きちんと理由とともに説く必要があります。はじめは仕事を選ばず、一生懸命になって量をこなして、恥をかきながらもたくさんの学びを続けることが、本人たちの肥やしになるはずです。

そうそう、大事なことを忘れていました。いくら上司が気をつけていても、新人はイージーミスをします。そのミスを見つけることに生きがいを感じている方もいるでしょうし（笑）、ちまちまと注意していくこともまあ大事です。しかし、それが何カ月も、叱り一方だけで終わると、新人のやる気は驚くほどにしぼんでしまうものです。

「自分がされたように叱る」はナンセンス

上司「あぁ、たしかに若いときに誤字を怒られまくった記憶があります。あのときはへこんだなぁ。頑張ってるのに！って」

誰もが似たような経験をしているはずです。「自分が叱られたんだから、部下にも同じように叱る」というロジックでは、理不尽ですし、建設的ではありませんよね。叱られっぱなしだったけれど、どんな一言が自分を救ったか、今一度思い出してみてください。

いろいろと手を尽くして、それでも仕事が遅々として進まず、たとえば残業や休日出勤をしようとしている新人には「休日は体と頭を休めて、月曜日からまたしっかり働くための休みである」と理解させましょう。

「休むのも仕事のうち」ということを、社会人を何年もしている私たちは知っていますが、つい最近まで学生だった彼らは意外と理解できていません。もちろん逆に、休日に遊びまくっている、飲みまくっているために月曜から疲労困憊……という新人にも、注意が必要でしょう。

上司「でもやっぱり、イマドキの若い子は、優しく接しないとすぐやる気をなくしちゃうと思うんだけどな」

時には厳しく、時には寄り添いながら、仕事を教える。そんな新人を勇気づける上司の姿勢は、チームにもいい影響を及ぼすことでしょう。新人が入ってくる今の時期だからこそ、自分の上司としてのリーダーシップを再確認してみてください。それが部下にとっても、自分にとっても、そしてもちろん会社にとってもプラスになるのですから。