過去の採用や他社の事例を参考に数値目標をたてる

採用成功事例からシミュレーション

前回の「優秀な人材との確実な出会いは、数値管理がカギを握る」では、数値管理（KPI管理）をしながらダイレクト・リクルーティングの手法を活用し、母集団を形成する方法をご紹介しました。採用活動において、数値目標の設定は大切です。株式会社ビズリーチは、毎月10人の採用目標を達成するために、毎月1,000人の母集団を形成することを数値目標として掲げました。この数値は過去の採用実績から算出したものです。

数値目標をたてる際、なんとなく数値を設定するというのでは、意味がありません。過去の採用数値を管理していないという場合や、スタートアップ企業で初めて採用活動を行うという場合は、他社の採用成功事例を参考に、数値目標をたててみましょう。

会社の規模や事業内容、募集職種や人数など、要素によって数値目標は異なりますが、他社の事例を参考にシミュレーションを行うことにより、効率よく採用活動を行えます。今回は、ダイレクト・リクルーティングの手法を活用して入社者を獲得した3企業の数値事例をご紹介します。

事例1　スキルレベルを満たした母集団を形成

～後継者探しは自らが行う～

オンラインでコンシューマ事業を営むA社では、システム開発部の役員が海外の子会社に出向することが決まったため、後任者候補を至急探すことになった。

A社

【事業内容】オンラインコンシューマ事業

【従業員数】約400名

【売上規模】約100億円

【募集職種】プロジェクトマネージャー

人材紹介会社から候補者の紹介はあったが、A社が希望するスキルレベルを満たさない紹介が増えていることが気になっていた。そこで、ビズリーチを利用し、役員自らがデータベースを閲覧。声かけとなるスカウトメールも、その仕事への思いを込めた文面を役員が作成して送信したところ、12名から返信が届いた。スカウトメールを送信してから2週間以内に一次面接を9名と実施し、2次面接に進んだのは3名。うち1名が内定し、入社に至った。

事例2　形成した母集団は有効活用

～効率的な採用で、脱落者を減らす～

大手老舗メーカーであるB社は、新卒採用を中心として採用活動を続けてきたが、市場の激しい変化に対応するために、今後は高いノウハウを有する外部の人材も積極的に採用することを決断。

B社

【事業内容】製造卸売業

【従業員数】約1,000名

【売上規模】約360億円

【募集職種】営業統括　マネージャー候補

当初、経営陣は中途採用に対して否定的であったが、候補者と直接やりとりを行うダイレクト・リクルーティングの有効性を実感するにつれ、積極的に採用活動に携わるように。1次面接の面接官を担当部署の社員と役員2名が行う、効率的な面接に変更。これにより面接回数を減らすことが可能となった。従来、候補者には面接のために4回の来社が必要だったが、2回の来社となり、候補者の負担も軽減。脱落者の減少にもつながった。213名の応募者から60名に返信し、52名に1次面接を行う。35名に2次面接を行い、13名が内定。うち入社は11名。

事例3　形成した母集団から限られたターゲットにアプローチ

～「面接」ではなく「ランチ」のお誘い～

インターネットメディア事業を運営するC社では、新しいインターネットサービスを立ち上げるため、マネージャー候補として活躍してくれるエンジニアを急募することになった。

C社

【事業内容】インターネットメディア事業

【従業員数】約70名

【売上規模】約20億円

【募集職種】エンジニア　マネージャー候補

スカウトメールを候補者に送信しても返信率は非常に低く、C社が求めるような人材に会えずにいたため、求人票やスカウトメールの内容を改善。さらに、なんとしても接点を持ちたい候補者には、「面接」ではなく「ランチのお誘い」としてメールを送信。食事をしながら、社長自らが会社の魅力、ビジョン、働き方などを伝えた。スカウトメールは126名に送信。そのうち、返信があったのは10名だったが、1次面接は7名、2次面接は3名に行い、最終的に1名が入社。

まとめ

3社の事例をご紹介しました。会社の規模や募集内容により、「ダイレクト・リクルーティング」の手法を使ったアプローチの仕方は異なりますが、それぞれ求める人材を獲得できました。採用活動を行う前には、これらの事例を参考にシミュレーションし、効率的な採用活動を行ってください。