採用面接のプロセスを俯瞰してとらえる

新卒採用の面接官は、どのような姿勢で学生と相対し、人物を見抜くのか。一回の面接プロセスを４つのフェーズに分け、解説する。

面接は「ゴールの決まった対話」

唐突な話になるが、皆さんは、インタビューと取材の違いが何かわかるだろうか？実は私も最近まではあまり意識しないで二つの言葉を使っていた。

あるプロのライターさんの本を読んでいると、「インタビューの主役はインタビュイー（話し手）の言葉である。それに対して取材は、インタビュイーが話す内容や意味が主役となる」というのだ。

話し手か、話した内容にポイントがあるかの違いである。

そう考えると、採用担当者が行う面接は、取材ではなくてあくまでもインタビューである。就活生が話す内容ではなく、語る本人を見ようとするからである。

聞き手が田原総一朗、黒柳徹子、阿川佐和子の各氏であれば、同じ人からでもそれぞれ異なった話を引き出すことになるだろう。インタビューは、聞き手と話し手のキャッチボールだからだ。

一方で、面接する側にとっては、目の前にいる学生が、「自分の同僚や部下として一緒に働けるかどうかを見極める」というゴールが決まった対話である。そのため質問の内容や面接の進め方は多様であっても、パターンはおのずから決まっている。

採用の合否を決める面接は、大まかに言って下記の4つのフェーズで成り立っている。ここでは、最終面接をイメージしているが、そのほかの面接でもある程度共通している。

人事担当者は自分が行っている面接と比較してもらいたい。面接の全体像を俯瞰した上で場数を踏めば、さらに有効なインタビューが行えることになるだろう。

（1）第一印象フェーズ

人と人とのコミュニケーションでは、言葉だけで伝わるのは1割未満であるとの調査があるそうだ。広告会社の採用責任者は私に、「採用基準は、第一印象」と断言していた。

しかし彼の発言をそのまま学生に伝えるのは少し不親切だ。面接の中で当初のイメージが変化する人も少なくないからである。

ただ「表情」「しぐさ」「話し方」「雰囲気」は、かなりインパクトがあるのは間違いない。その人の人生の充実度が対面した時に伝わってくることがあるからだ。それが、「彼と一緒に働きたい」という判断に影響を与える。

面接の初めは、「外は寒くはなかったですか？」「自宅からここまでどれくらい時間がかかりましたか？」などという軽い会話から始めるといいだろう。いきなり「志望動機は？」と聞くよりも、エンジンをある程度かけてから本題に入る方が、会話が弾みやすいからだ。

そして最初は簡単な自己紹介を求めることが多いだろう。面接者は自己紹介を聞きながら、履歴書やエントリーシート（ＥＳ）に目を通して、本人の経歴やゼミ、所属するサークルなどを確認する。第一印象を意識しながら質問する内容を考えている。

用意してきた自己紹介を勢い込んで話す学生は少なくないが、できる人は短く切り上げる。ダラダラした話を続けると面接者のリズムを崩すと察するからである。

（2）受容フェーズ

このフェーズでは、履歴書やＥＳに書かれている情報と目の前にいる就活生の発言や姿勢との間に落差や矛盾がないかをチェックしながら質問を進める。受容フェーズの初めのうちは、この作業が中心になる。

私の場合は、高校以降の経歴を注視していた。そこに気になる点があれば質問をはじめる。留年などがあれば必ず理由を聞く。本人の個性が分かることが少なくないからだ。またゼミで学んだ内容やサークルなどについて関心や疑問が生じたことについて聞いていく。

時間的な余裕はそれほどないので、結論に至ることを意識しながら進める。取材ではなく、インタビューなので、発言内容よりも、雰囲気や態度を見ながら、本人を全体として受容するように努める。

他の採用担当者に聞いてみると同様な対応をしている人が多い。「面接者は自分の話をあまり聞いていない」と発言していた学生がいたが、面接者のことをよく把握していた例である。彼は複数の会社から早々に内定を取得した。

学生側はどうしても受身の姿勢なので、ホンネを引き出すためには、面接者はできるだけオープンな姿勢で話を聞く方が良いだろう。先入観を持っていたり、「総務分野で活躍する人が良い」「バイタリティのある人を採用したい」などと自分の指向を規定していると、それが暗黙のうちに相手にも伝わって、自由な話の展開を阻害することがある。

このフェーズの後半は、質問から派生したテーマが対話の中心になる。

（3）決断のフェーズ

受容フェーズの後半になってくると面接者の内心は決断をどうするかに移ってくる。

1時間弱の面接でその人の全体像を把握することは難しい。そういう制約の中で決断しているのが実態だ。あえて判断結果を分けると下記の3つのパターンになる。

Ａ.スムーズに採用ＯＫと判断できる場合
Ｂ.どちらにするか判断がつかない場合
Ｃ.話の途中で不合格と判断する場合

Aの場合は、互いに良い結論を出せるウィンウィンの関係にある。ただし、面接者は、学生の自社に対する志望度合を確認しなければならないので、早い段階で次のフォロー・フェーズに入る。

Ｃの場合は、面接者は決断のストレスから解放されるので気分的にはぐっと楽になる。こちらも結論が出れば次のフェーズに移行する。

ＡやＣの場合は、話の途中で結論が出るので面接も比較的早く終了する。そういう意味では、面接に費やした時間とその結論との間には相関関係はない。

Ｂの場合は、厳密に言うと、合格ラインの境界線上にいるので判断できかねる場合と、魅力はあるが、本人の全体像を受容できない（よく分からない）ので、決断できない場合に分かれる。後者は、学生が面接者のキャパシティを越えているケースも含んでいる。

Ｂのケースでは、面接が終了してから学生のことをもう一度思い浮かべながら結論を出すことが少なくない。また採用枠と面接対象の学生数を再確認して、彼に対する他の人の面接コメントを読み返しながら検討することもある。

それでも決着がつかない場合は、他の社員にもう一度会ってもらう、または結論を先送りして、その後の採用状況をにらみながら決める場合もある。かなり日数が経ってから内定の連絡を入れるのはこのケースが多い。

（4）フォロー・フェーズ

Ａの場合は、内々定を出せば必ず当社に来るのかどうかの見極めが、このフェーズの中心になる。就活の状況を聞きながら、自社への志望度を推測していく。

「第一志望ですか？」と直接聞くことも少なくない。Ｂでも、採用ＯＫの方に比重があるときはＡに近い対応になる。Ｃの場合は、できるだけ気持ちよく面接を終了することを意識している。

また「何か質問したいことはありますか」と面接者から呼びかけることがよくある。冒頭のインタビューでいえば、相手に聞き手の立場を与えるのである。

面接者もこの質問を通して面接の総括をしておきたい気持ちがある。そのため相手にどのように受け取られているのか、どういう理解をしているのかを確認しておきたいのだ。

Ｂの迷っている場合では、この質問を通して結論が変わることも少なくない。

「そうか思いのほかこちらの意図を良くつかんでいるのだ」とか「意外とよく考えているじゃないか」など、相手からの質問を受けることによって、今までの判断を修正する場面もありうる。Ⅲの決断のフェーズに戻って検討し直すのである。

また「内々定が出れば他社は断りますか？」など、今後の対応を先取りした発言をする面接者もいる。

以上が簡単な採用面接のプロセスである。ポイントは、時間に規定されているということだ。

このプロセスを経て採用可否を判断するには、概ね40分程度の時間は必要だ。20分の面接では時間は足らず、人員を絞り込むための面接になるだろう。

60分の面接になると、学生側が自分の見解をかなり披歴できる時間がある。逆に言えば、自分の主張がなければ60分の面接はもたない。またＢのケースで採用するかどうか面接者が迷っているとこれくらいの時間になることはある。