新卒「新卒は女性の方が優秀」なのに なぜ10年後に活躍しているのは男性ばかりなのか
これまでの一般的な女性管理職のイメージは、ごく一部の優秀な、結婚をしておらず、子どもを持たない人がなるもの、というものでした。あるいは、子どもがいても家族や周囲からの支援を十分に得られており、男性と同じように残業や休日出勤も厭わない女性しかなれないものだった……というのは言いすぎでしょうか？ しかし、多くの人が女性管理職にそのようなイメージを持っていることは否定できません。
先日、ある年配の女性が、「私たちの時代は、責任ある仕事をするために、育児はベビーシッターや実家、義母をフル活用してやってきた。今の若い人は制度もこんなに充実しているのに、時短勤務などが多く、なぜちゃんと働けないのか分からない」と言っていました。これを聞いたとき、私は正直驚きました。子育てや仕事に対する自身の価値観を相手に押し付けるようなことはすべきではありません。仮に管理職の立場にある女性が、ロールモデルとしてそういう発言をしていたとしたら、今どきの若い女性は、「あんな風はなれない」と思ってしまうのも無理はありません。
これは個人の価値観の問題ですが、それ以外にも、当たり前だと思い込んでいる組織の環境や風土が問題を生んでいる場合もあります。言葉に出さなくても、「男性はこうあるべき」「女性はこうあるべき」、または「管理職は残業や休日出勤は当たり前」といった言葉が頭に浮かぶのであれば、一度立ち止まって、それは本当に正しいのか、考えてみるとよいかもしれません。
「管理職なりたくない」女性は約5割
女性の活躍推進が進まないのは誰のせい？
男性と比べで女性は、「昇進したくない」「リーダー・管理職になりたくない」と考える傾向があります。日本マンパワーが行った『女性のキャリア意識調査』（2012年）にて、「できることならリーダー・管理職になりたいか」を尋ねたところ、「あまりそう思わない、思わない」と答えた女性は約5割に上っています。その背景には、組織ならではの“常識”という壁があり、それが女性の活躍を拒んでいる可能性があります。
参照：女性の場合、総合職とは名ばかりで役割が限定的だったり、一方で管理職になればいつでも残業に対応しなければならず、いざとなれば転居も伴う異動もある働き方が求められるのはよくある話です。
これでは、子どもを抱えるうえで管理職を目指すことは絶望的ですし、職域を広げたくても、役割が固定しているため、今の状態から抜け出す方法はありません。
しかしなかには、そんな自社の風土に気がつかず、「うちには男女差がないのに、女性が仕事を限定する、管理職になりたがらない。つまりは女性の意識の問題なんだよね」と、まるで女性側だけに問題があることが原因で自社の女性活躍推進が進まない、と平然と語る会社もあります。
この状況を変えるには、従来の働き方と仕事に対する意識の両方を、男性と女性が共に変えていくしかありません。
一部の女性だけを選抜育成していないか？
早期から多くの女性を“リーダー育成”すべき
今までの女性が活躍しづらい風土を変えていくために最も効果的な方法は何か。それはやはり、権限を持った女性のリーダー層を増やし、女性の視点や意見が組織の仕組みや仕事の進め方に反映されることです。女性のリーダー層が増えていくことで、より仕事と家庭の両立が可能な働き方が当たり前になります。そのためには会社は、選抜型で数人の女性だけに期待をかけ育成するというより、可能ならばたくさんの女性を集団で育成するほうが効果的です。
女性は男性よりも周囲との調和を気にする傾向にあります。前出の調査にて、「人間関係で苦労してまで、管理職になりたくないか」を尋ねた質問に「そう思う、少しそう思う」と答えた人は、65％超に上っていました。ですから、選抜型はよほど本人の意識が高くないと自分だけ違うことに気が引けてうまくいかないケースも出てきますし、たとえうまくいったとしても、結果、従来と同様に“一部の優秀な人”というカテゴリーにされてしまい、後に続く人材を作り出すことが難しくなります。
しかし、数多くの女性みんなで管理職を目指していれば、すべての人が管理職にならずとも、結果として様々なキャリアを描くロールモデルがたくさん生まれることにつながります。
参照：これからは、働く女性にとってライフイベントなどが働き方やキャリアのマイナスにならないよう、当たり前に仕事と家庭が両立できる制度をつくることが急務です。それに加えて、いきいき働く女性を増やしていくために、女性自身が「仕事が楽しい」「もっと色々なことに挑戦してみたい」と思えるような働きかけをし、やりがいや責任ある仕事を任せることも重要な要素になります。それには、ライフイベントで忙しくなる前に、このような経験をたくさんさせておくことがポイントになります。つまりは、成長や経験の先取りです。
よく日本の企業は、新卒で入社してから最初の10年ほどは優劣をあまりつけずに育成し、本人の適性を見極めてから昇進昇格を判断する場合があります。しかしそれでは、優秀な女性がそのステージに乗る前にライフイベントで職場を離れてしまったり、目一杯仕事に専念できなくなったりしかねません。そのせいで、優秀な女性が昇進のタイミングに乗れず、同期の男性と格差が生まれてしまうのは、非常にもったいないことです。
そのため、早期育成という視点でいえば、まず、採用から積極的に女性の数を増やすことはもちろん、企業トップが「男女関係なく活躍して会社を担ってほしい」というメッセージを常に発信し、新入社員のうちから女性が管理職になるイメージが描けるように促すことも非常に重要です。
そして、管理職については、女性自身も「やってみたい、なりたい」と思えるようなビジョンを描けるようにすることが必要です。そのためには、女性自身が自分ごととして、上に上がっていくメリットを知っておくべきでしょう。また、会社側も女性が管理職として活躍することでどのような社風に変えていきたいのか、どんなことを期待しているのかなど、自社ならではのメッセージで、ぜひ共有してほしいと思います。
「入社時は女性の方が優秀だったのに…」
その原因は“女性の能力不足”ではなかった
さらには、女性の特性も考慮しておく必要があります。男性は経験したことのない仕事に関しても「できる」と答える人が多い一方、女性は経験したことがない仕事は「できない」と考えがちです。これは男女の考え方の違いからくるものです。実際にその仕事をしたことがあるかどうかで判断するのが女性であり、その仕事の経験がなくても今までの経験から繋ぎ合わせてできるかどうかを判断するのが男性ということで、自信にも大きく影響します。
しかし、会社側は、この女性の謙遜を鵜呑みにして、「できないなら仕方ない」とすぐ判断しがちです。そのため、男性は経験を積み重ねることができる一方、女性は限定的な仕事へ……とキャリアの格差が開いてしまうのです。
完全に切り分けられた仕事の一部分についての業務経験と、補助的な仕事しかしたことがないと、仕事全体に対する視野が失われてしまいます。ある分野に関しては専門的になれても、様々な仕事を経験していませんので、大きな仕事をする自信もつきませんし、経験不足になるのは仕方のないことです。
「入社時は女性のほうが積極的で優秀な人が多かったのに、10年経つと女性は大したことがないな。やっぱり優秀な仕事をするのは、男性だな」
そんな声をよく耳にします。しかし、これこそが男性と女性の仕事を職務的、もしくは役割的に分けてしまった結果であり、女性は経験不足からうまくキャリアを築けないことにつながるのです。
よく上司がよかれと思って、時短勤務者に仕事を切り取って渡すことがありますが、それはまさしく一部の仕事しかさせていないことの典型的な例です。それなのに、女性にもっと職域を広げてといっても無理な話です。勤務時間が短いからと言って、仕事の質を落とすことはその女性のキャリアにとって、ふさわしいことなのかしっかり考えて欲しいのです。
そもそも仕事の一部分しか知らないのに、仕事の面白さを体感しようとか、ワクワクする仕事を見つけようなどと言っても、到底無理な話であり、ましてや自律的に働いてほしいといっても、仕事の全体像が見えていなければそうなるのは難しいでしょう。
一般的に総合職は、仕事の範囲があまり決まっておらず、チャレンジングな仕事をさせてもらえる機会も多くあります。しかし、先ほど書いたように、総合職といっても名ばかり、女性だからとそのなかで軽めな仕事をさせたり、誰がやってもいいようなサポート業務を女性にさせると、モチベーションが下がってしまいます。
また、一般職の女性に限っては、そもそも仕事自体が補助的で定型業務が多く、ある程度慣れてくると、成長実感は得られにくく、そこそこで働いたり、職域を広げられなくなっていることが多いように見受けられます。
そのため、女性の意識を変えるべく職域を広げる仕組みとしては、総合職でも、一般職でも、その仕事の全体像を教える、関連した仕事や従来の仕事と違う仕事を任せてみるなど、上司の仕事のアサインがポイントになります。
もし、女性社員から新しい仕事を依頼して先ほどの理由から「できない」と言われても、上司はどうやったらチャレンジできるのか、どんな支援が必要なのかを聞いていきながら、仕事の枠組みを少しずつ広げて様々な経験ができるような工夫をしてください。
そうして実際任せてみると、案外さらっとできたり、丁寧に対応してくれる、きちんと処理できるなど、女性の真面目さや几帳面さがうまく作用したりする可能性も多々あります。
その結果、今までの仕事以外で、得意なことが見つかったり、担当ではない人が違う視点でその仕事をみることで、改善点が見つかったり、効率が上がるなど、このようなジョブチェンジは、本人と組織にとってプラスに働くこともあるのです。
「楽しい」「やりがい」「成長できる」
モチベーションの維持に大事な要素
このように女性は特に早い段階から、仕事の楽しさややりがいを見つけることで、ライフイベントがあっても、「また早く自分の仕事がしたい」と思えるようになります。すると、時短勤務での働き方も、その後のキャリアの描き方も、大きく変わってくることでしょう。
人のモチベーションを上げるためには、外的要因と内的要因がありますが、外的要因、例えば、給料が上がる、終わったら休みがもらえるなどは、一時期のモチベーションには効果があっても、持続は難しいものです。一方、内的要因である自分が楽しい、やりがいがある、成長できるなどは、持続可能であり、自らの行動を変えたり持続して行うなどにつながりやすいと言われています。
例えば、今までの仕事とは違う仕事や、自分一人で行うのではなく、周囲を巻きこまなければならない、解決しなければならない課題がある場合など、今までの自分には経験のない仕事を任されたとしましょう。そんなときのドキドキ・ワクワクする感覚や、自分にできるかなという不安感、でもこれを成し遂げた時に感じる成長実感などは、かけがえのないものになります。
ぜひ女性のみなさんには、例え今の環境が恵まれていなくても諦めず、いろんなことに積極的にチャレンジする気持ちや、好奇心を忘れないで欲しいと思います。与えられるチャンスを待つだけではなく、自分から発信していく、仕掛けていくことで、出来るだけ早い段階から、本当の仕事の面白さを体感してください。そして、今までにないモデルとして、仕事で成果を出し、家庭も楽しめる管理職を目指してください。
最後に、女性が活躍できる職場とは、女性だけではなく、男性も含めて、社員全員に成長できるチャンスがある、働きやすい組織です。キャリアビジョンが描きやすいという職場風土は、自律的な社員を育てることにつながり、組織の発展にも寄与するでしょう。
つまり、女性活躍推進とは、女性の働き方だけのことを考えるのではなく、組織全体の働き方改革です。ワーク・ライフ・バランスが当たり前で、やりがいやチャレンジができる風土。そんな働き方改革が、今、男性にも女性にも、求められているのではないでしょうか。