サイボウズ、離職防止の切り札は「出戻り歓迎」

優秀な人材の流出に悩むＩＴ（情報技術）業界にあって、ソフトウエア開発のサイボウズは離職率を大きく下げることに成功した。決め手は会社を去っても門を開いて待っている制度の導入だ。辞める人が増えそうな制度だが、実際は社員の定着につながった。あえて辞めやすい仕組みを設ける経営判断はどこから生まれたのか。

■再入社組にパスポート発行

「青年海外協力隊としてボツワナでボランティアがしたいので辞めさせてください」。入社４年目の長山悦子が人事部に退社を申し入れてきたのは、2012年のことだった。事前の準備期間も含めて３～４年が必要だが、日本ではボランティア経験はキャリアとして見なされにくく、戻れば職探しが待っている。「仕事は好きなので帰ってきたらまた働かせてください」。長山の決断をきっかけに誕生したのが、「育自分休暇制度」だ。

育自分休暇制度の対象者には「再入社パスポート」が渡される。「冗談も兼ねて」作成した（人事部の松川隆マネジャー）

サイボウズでは「誰かのリクエストに応えて作られた人事制度が多い」（人事部マネジャーの松川隆）。育自分休暇制度を使えば、退職した人が最長６年たっても会社に復帰できる。12年に制度ができて５人が利用したが、その理由は様々。海外にボランティアに渡った長山のほか、ＩＴ系の他社やコンサルティング会社に転職した人やフリーランスとして独立した人、寿退社して夫の赴任先について行く人など、その後の足取りは多岐にわたる。

サイボウズは情報共有ソフトの開発などを手掛ける。1997年の設立から順調に事業を拡大してきたが、長時間勤務でストレスがたまりやすいといわれるシステムエンジニア（ＳＥ）などの職種を抱え、05年には離職率が27.7％に達した。ただ11～12年ごろにかけて、他社に転職した社員が復帰したいと申し入れてくることが増えてきた。「出戻りのような形で気まずく迎えるより、ユニークな名前の制度で受け入れやすくしたいという思いもあった」（松川）。長山の申し入れが制度の導入へ会社の背中を押した。

制度を使った退職者には写真入りの「再入社パスポート」が手渡される。手続き上は特に必要ないが、「冗談も兼ねて」（松川）作成した。戻ってきた社員は社長を前に退職期間中の自己成長をアピールする。その成長ぶりを見て、復帰後の待遇やポジションを決める仕組みだ。

同制度の対象者は35歳以下。特に経験や勉強によるインプットが重要な時期と考えるためだ。復帰できるのは退職から６年までということになっているが「６年以上になっても検討して受け入れると思う」（松川）という。もともとサイボウズは人事制度策定の軸に「合理性、メッセージ性、わびさび」の３つを掲げる。10％分の重みを置く「わびさび」は、人情を重んじて柔軟に制度運用する姿勢を示している。

■新卒採用・定着にも効果

見ようによっては去る者を追わず、戻る場所まで担保する甘い制度だが、会社側にもメリットがある。「一度転職して戻ってきた社員を見ていると、一番変わるのは会社への愛着や覚悟」（松川）。10年ほど前から新卒採用を始めたが、新卒で入社した社員は自社のことしか知らない。やりたい仕事をできず不満がたまることもあるが、出戻り組が率先して「ここはいい会社だよ」と諭してくれるという。

多様なキャリアを積んだ社員が成長を支える

松川は「他に行く選択肢を用意することで世の中に育ててもらえると考えている」と語る。学生向けの採用説明会でも制度に関心を示す学生が多く、15年卒の採用では、採用難にもかかわらず内定を出したほとんどの学生が入社を決めたという。この他にも、社員が生活のスタイルに合わせて勤務時間を選べる「選択型人事制度」や在宅勤務制度など、多様な働き方を支える制度をそろえており、13年度には離職率を前年度比0.3ポイント減の3.9％まで下げることができた。

とはいえ、社員が辞めやすい制度を設けたことに不安はないのか。松川は「もっと給料や待遇がいいところに移りたいなどの理由で出て行くなら、きっと戻ってくるという自信がある」と笑う。より多くの社員がより働きやすい会社を目指してきたと自負する同社の勝算が、この制度を成り立たせる裏付けとなっている。

15年末ごろになると最初の取得者となった長山がサイボウズに戻ってくる予定だ。アフリカで身につけた力を職場で花開かせられるか。制度の将来を占う上でも、復帰後の活躍が期待されそうだ。＝敬称略