就活戦線の大穴、｢秋採用｣を狙え！

多くの企業にとって、新卒採用は非常に重要な存在です。「会社の将来を支える貴重な人材」として戦略的、かつ投資の意識をもって採用活動をしてきた企業が大半と思います。入社までの採用コストに入社後の育成コストを加えて、その人材が戦力となるまでどれくらいかかるか？ ちなみに当方がリクルート社に入社したときは

「3年間は勤務してくれて、やっと元が取れる」

と言われたもの。確かに入社１年目は集合研修が1カ月ほどありました（営業職の場合）。それから現場に配属されて、仕事を任されます。自分ひとりで営業して売り上げが上がるようになるまで3カ月。先輩並みの売り上げ目標を持てるようになるまでに約1年、という時間軸が必要であったと記憶しています。おそらく、これはそうとう早いスピードで戦力化している会社ではないでしょうか。

それでも、新卒採用にメリットはあるか？

ただ、そんなリクルート社でも本当の戦力になるには、やはり3年はかかるのです。だとすれば、ほかの会社ではそうとうな期間を要することになります。それでも新卒採用をする理由はどこにあるのか？ 人事担当者ならば理解している話と思いますが、あらためて新卒採用にはどのようなメリットがあるのかをまとめてみます。

こうしたさまざまなメリットを感じて、会社は新卒採用を行っているはずです。さらに300人未満の企業の求人数は対前年増減率がプラスの44.5％。中⼩企業においても業績の回復基調が背景にあり、中小企業に対しての新卒採用を支援するサービスが登場しています。新卒採用代行・アウトソーシングや新卒コンサルティング、内定者フォローまで分業化された専門業者を活用して、少人数から「初めての」新卒採用をする会社も増えています。

採用後ろ倒しで、苦悩する中小企業が続出

ただ、中小企業にとって新卒採用は簡単ではありません。いくら外部の専門家やサービスに任せるにしても、社内に人事部として対応できる人材を確保しなければなりません。300人以下の会社で人事業務は総務部門が兼務しているのが実情。本格的に行うためには人事部の人材の中途採用も必要になってきます。

さらに悩ましいのが、採用スケジュールの変更。経団連が発表した2016年新卒の「採用選考に関する指針」は、会社の採用活動を大きく揺るがす内容でした。取材した製造業の人事部長は

「採用が短期決戦になって、大変なことになりそうですね」

と頭を抱えていました。では、どのような変更なのか？

簡単に説明すると、3年生の12月となっている就活解禁の時期を、3年生の3月まで繰り下げるというもの。 就活の時期が後ろ倒しになることで、選考スケジュール以外にも就職活動のさまざまな方面に影響を及ぼすことが予想されます。

たとえば、現在、夏休み期間中の実施が主流となっている短期インターンシップですが、就活解禁時期が後ろ倒しになることで、冬休みに短期インターンシップを行う企業が増加することも考えられます。

経団連の指針に賛同している企業は大企業のごく一部。それでも、ネームバリューのある会社のスケジュール変更によって、学生の動き全体が変わるのは明らかです。

このスケジュールにのっとった就職活動をすれば、面接などの選考活動は４年生の8月と、現行より4カ月遅れます。ただ、どのようにスケジュールが変わっても、大企業であれば膨大な人事スタッフを駆使して対処すればいいこと。さらに、表面上の選考は後ろ倒しになっても、学生との接触自体は早期化する（前倒しを進める）ことを巧みに行うのは間違いありません。最近、古きOBリクルーター制度を復活させて、卒業生の大学で後輩に自社の魅力を語る姿が増えています。

一方で、経団連の指針に賛同していない企業はどうするか？ 当然ながら従前と同じスケジュールで採用活動をするケースが大半です。

取材したあるネットベンチャー企業は、3年の秋から学生に接触。4年生に上がるまでに内定を出す予定とのこと。まさにダブルスタンダードで就職活動が進むことになるでしょう。

早すぎた内定のせいで、逃げられる？

このようなダブルスタンダート化で起きる問題もあります。中小企業で早期に内定を出しても、秋には大企業に有望な人材をさらわれて、徒労に終わるケースが増えること。同じような場面は、すでに中小企業のあちこちで起きています。筆者が取材した製造業では春先（2015年卒）に内定を出した学生がなんと、全員辞退するという事態に。

当初、人事部の人は、優秀な人材が確保できたと満足げでしたが、大企業の選考時期より「早すぎた」内定だったのが、裏目に出たようです。約10人の内定者から「すいませんが、辞退させてください」との連絡がくるようになり、たったの1カ月で内定者がゼロになってしまったのです。そのタイミングに人事部を訪ねたところ、担当者が自信喪失状態になっていました。

「時間をかけて選考をしてきたのに、裏切られたような気分です」

と話してくれました。ただ、何とか元気を出していただくべく、これからできる新卒採用の手法を紹介してみたのですが、

「もはや予算がありません。追加申請をしても、しかられて却下されるだけです」

とのこと。予算ゼロで大学を回って、採用活動を地道にするようです。何とか学生が採用できるといいのですが……と願うことしかできません。

秋になっても、就活を継続する内定持ち学生が１０％

では、どうしらたいいのか？ ひとつのアイデアですが、夏までの採用をあきらめて、秋から勝負をかける方法を試みてはどうでしょうか（中小企業に限った話ですが）。秋時点（10月）で学生の内定率は80％前後になっています。ただし、大学生全体の就職活動実施率はまだ30％以上あるといいます（リクナビ調べ）。つまり、内定を持ったままで就職活動を続けている学生が、全体で10％以上いるのです。

春・夏の激しい戦いで勝ち残るための努力をするのが一般的ですが、秋の段階から参戦して、集中的に採用活動してみるのは意外と有効かもしれません。体育会系の学生や留学生の中には、秋から就職活動を開始する学生もいます。さらに、春・夏の就職活動では高望みしすぎたことを大いに反省して、

「自分のやるべき道が現実的に見えてきた気がします」

と秋の採用活動までに、大きく成長を遂げる学生もいるようです。

ちなみに当社がコンサル業務でかかわるメガネ業界の大手企業は、春・夏の選考で落ちた学生に秋にリベンジ応募ができる仕組みがあります。そして、秋の選考で高い評価を受けて採用に至るケースがいくつもあるとのこと。学生は就職活動を通じて大いに成長しているのがわかる話です。

このように、いっそ春・夏のスケジュールを考え随、秋に勝負をかける企業がもっと出てもいいのではないでしょうか。可能性は大いにあると思います。