総合“かまって新入社員”の育て方 尊敬できる上司がいれば「退職リスク」は減少
3年で約3割にも達すると言われる新入社員の離職率。人手不足感が高まる中、せっかく採用した人材を何とかつなぎ止め、戦力として育てなければという企業の危機意識も増している。
中小企業約3000社に採用・教育サービスを提供しているジェイック（東京都千代田区）は今年7月、2014年4月入社の新入社員523人に対して入社3カ月後の意識調査を実施した。それによれば、既に「退職を考えたことがある」という新入社員が28％に達していた。
「職場に尊敬する先輩・上司がいるか」「上司が自分の成長に関心を持っていると感じているか」といった質問への回答と、退職を考えたことの有無との相関関係を調べてみると、尊敬できる先輩・上司の存在などが、「退職リスク」を低下させていることが判明した。
ジェイックの佐藤剛志社長に、調査から分かった傾向や、上司や先輩が新入社員にどう接し、育てればいいかなどを聞いた。
ジェイックが実施した2014年4月入社の新入社員に対する入社3カ月後の意識調査で、既に「退職を考えたことがある」という新入社員が28％にも達しました。せっかく採用した人材の離職を防ぐには、何が有効なのでしょうか。
佐藤：私どもの調査からは、「退職を考えたことがある」と強く関係する3つの要素が浮かび上がってきました。
1986年早稲田大学卒業後、大手コンサルティング会社に入社。97年ジェイック専務、2000年代表取締役社長に就任。
1つは、「職場に『将来こうなりたい』と憧れる先輩、上司はいますか？」という質問です。「尊敬する先輩・上司が3人以上いる」という新入社員の84％が「退職を考えたことはない」とする一方、「尊敬する先輩・上司が1人もいない」という新入社員の70％が「退職を考えたことがある」と回答しています。つまり、尊敬する先輩・上司の存在が退職リスクを押し下げているんですね。
2つ目は、「上司が自分の成長に関心を持っていると感じるか」。「強くそう思う」という人の82％が「退職を考えたことはない」としているのに対し、「そう思わない」という人の62％が「退職を考えたことがある」と答えています。尊敬している先輩・上司の存在と同様に、強い関係を示しています。
「成果上げる上司」より「相談にのってくれる上司」
確かに2つとも、先輩や上司次第で「退職リスク」が大きく変化することを示していますね。尊敬できる先輩・上司というのは、具体的にはどんな人なんでしょうか。若くてもバリバリ仕事をこなして成果を上げているような先輩・上司ですか。
佐藤：いえ、そうではありません。人間的に信頼できるかどうかを見ています。言行が一致している、あるいは部下にきちんと目配りし、かまってくれる。そんな上司や先輩が尊敬の対象です。逆に、仕事ができても周りに気配りできないような人にはなりたくないという意識が強いですね。
ですから、上司や先輩はバリバリと成果を上げる自分の背中を見せて「俺について来い」と接するのではなく、密なコミュニケーションを通じて信頼関係を築いた上で、成長への道筋を丁寧に示しながら指導・育成することが大事です。
この調査には「上司に期待すること」という設問もありますが、その結果にも表れています（下グラフ）。上位に挙がった回答は「人間的に尊敬できる」「本気で指導してくれる」「相談にのってくれる」でした。一方で、「成果を残している」「行動力がある」「決断力がある」ということには関心が薄かった。
言ってみれば、“かまって新入社員”ってことですね。
佐藤：総じて素直で受け身なんです。本人の「自分はこれをやりたいんだ」という思いよりも、周囲から期待されているという実感の方が、働くことへの原動力になるんです。10年前、20年前と比べて、22歳の精神面の成熟度がどんどん下がっている印象があります。
とはいえ、そのように意識が変化しているなら、時代に合わせた新人の育成が必要です。上司や先輩は頻繁に声をかけ、期待していることを示し、やっている仕事の意味をかみ砕いて伝えなければなりません。
先ほどの2つ目の要素は「上司が自分の成長に関心を持っていると感じるか」でした。ここで大事なのは、感じさせられるかどうか。上司や先輩は育成しようという気持ちや成長への期待を持つのはもちろん、それを新人が「感じられる」ように伝え方のスキルを身につけ、実践することが求められます。
丁寧に声をかけ、接していれば、そのうち新入社員も「期待をかけてくれている」と実感するようになります。そういう関係を築けたら、時には厳しく叱ることもできます。自分への期待や関心から厳しくされているのだと、かえって喜ぶんですね。
叱ってくれるのは自分に関心があるからで、かまってくれているとも受け止められますからね。ところで、退職リスクと関係が強い、3つ目の要素は何ですか。
佐藤：「今の会社で今後、活躍できると思いますか」という質問です。「強くそう思う」という人では、実に85％が「退職を考えたことはない」と回答しています。反対に、「そう思わない」という人の69％が「退職を考えたことがある」という。
ここでの「活躍」というのは、新入社員はどの程度のレベルで思い描いているんですか。
佐藤：同期の中で突き抜けた存在になっているというよりも、取りあえず普通に働いていけるといった程度のイメージのようです。少なくとも足手まといになったり、叱責されたりしない程度の存在になっていられれば、というものでしょう。
今の新入社員に1年後の目標を聞くと、「上司から、よくできたねと言ってもらえるようになる」と答える人もいます。こちらからすると、もっと仕事上での高い目標を持ってもらいたいところですが、昔の新人に比べて上昇志向はあまり高くないようです。
長時間勤務は「退職リスク」と無関係？
調査結果を見て意外に感じたんですが、残業や長時間勤務の有無は、退職したいと考えたことがあるかどうかとあまり関係がないんですね。
佐藤：このところ、いわゆる「ブラック企業」問題への関心が高まっていますが、今回の調査結果では「平均退社時間」と退職リスクに相関関係は確認されませんでした。自分が成長できて活躍する成功イメージがあれば、多少のハードワークは問題にはならないということでしょう。
就職活動の時には休暇や残業、福利厚生などを気にするものですし、特に今はネット社会ですから事前に様々な情報を入手できます。「この会社はブラック企業なんじゃないか」と敏感に反応しがちなのかもしれませんね。
でも、いざ社会に出てみて、上司に期待されている、あるいはお客様に喜んでもらうといった経験をすることで、仕事が面白くなり、やりがいも感じるようになってくる。そうすると、多少の長時間勤務には耐えられるのかもしれません。ただし、これは結果的にそういう傾向になっただけで、労働時間などの環境が厳しくても構わないということではありません。
最近では人手不足感が急速に高まっています。ジェイックは中小企業約3000社に採用・教育サービスを提供していますが、どの会社も新卒社員の確保に躍起になっているのではないでしょうか。
佐藤：顧客の中小企業からはまさに悲鳴の声が上がっています。「会社説明会に学生が集まらない」「内定を出しても断られる」「承諾書を提出した後でも辞退される」といった話をよく聞きます。採用にかかる手間は増していますが、何とか確保した人材にすぐに退社されずに育てていくには、これまで以上に入社後も手間をかける必要があります。
多くの中小企業と接していて感じるのは、新入社員の受け入れ態勢が整っている会社や上司と、そうでないところの差が想像以上に大きいことです。うちの会社でもそうですが、すごく細やかに接する上司や先輩がいる職場に配属された新人は、半年も経つとモチベーションにはっきりと差が出てきます。
会社や上司も、「石の上にも3年」
手間をかけて丁寧に接すれば、“かまって新入社員”もきちんと育つのでしょうか。
佐藤：新入社員に対して、「最初の1年間が重要だ」「石の上にも3年。辛抱が大切」などとよく言いますよね。これは企業や上司にも当てはまると思うんです。
昔の新人に比べれば幼いし、受け身だし、手間がかかる。私なんか、大学1年生を採用したようなものだと考えるようにしています（笑）。だから常に関心を持ち続けてあげないといけません。
でも、最初の1年をクリアできれば確実に育ってきますし、3年経てば見違えるほどに変わる。だんだん自律的に動けるようになるし、周囲がどう見ているかばかりを気にすることはなくなってきます。
日頃から目配りするというのは、そんなに難しいことではありません。「ブラザー・シスター制度」を設けて、直属ではない先輩が相談に乗るなど面倒を見てあげるだけでも効果があります。1カ月に1回程度、飲み会を開いて新入社員にいいところを指摘してあげるのもいい。日頃からコミュニケーションが活発な会社や、そういう風土を作ろうと努力している会社はやはり、新入社員の定着率が高いですね。