日本企業に採用された外国人が「日本人化」してしまう理由

しばしば「グローバル人材」という言葉が使われる。しかし、これには明確な定義がない。少なくとも、昔のように英語が話せること、アメリカ流の仕事の進め方を理解できる人のことを「グローバル人材」と呼んでいる訳でないことは、明白である。中国在住の筆者が日本企業によるグローバル人材の活用や阻害要因について考えてみた。（ゼロイチ・フード・ラボＣＥＯ　藤岡久士）

日本人特有の習慣が
「グローバル化」を妨げている

私たち日本人は子どもの頃から、「嘘は泥棒のはじまり」といわれ、「嘘をついてはいけない」と植え付けられ育ってきた。また、集団行動や協調性を養うという理由で、「相手の気持ちになって考える」という習慣を身につけてきた。

実際、この習慣のお陰で物事が円滑に進むことは多く、大人になってからも、その“成功体験”を基に他人や社会と向き合っている。「落とし所を探る」とか「空気を読む」、今年流行りの「忖度する」といった日本人特有の行為も、“単一民族”（むろん、厳密いえば違う）であることに加え、子どもの頃に植え付けられた習慣に起因するところが大きい。

日本人のこうした習慣が悪いわけではない。

しかし一方で、実はこの日本人特有の習慣こそが、日本人の「グローバル化」を妨げ、諸外国との相互理解を妨げている側面があるのではないだろうか。

グローバル人材とは
なにか

近頃よく耳にする「グローバル人材」という言葉だが、その意味をきちんと説明できる人がどれだけいるだろうか。ひと昔前は、アメリカが世界のスタンダードで、単に英語が話せる人間がイコール「グローバル人材」であると、誤った理解をしていた人も多いのではないだろうか。

しかし、中国をはじめとする新興国の影響力が高まる現在では、英語を話せること、アメリカ流の仕事の進め方を理解できる人のことを「グローバル人材」と呼んでいる訳でないことは、明白である。

実際のところ、「グローバル人材」という明確な定義はないのだ。

では、「グローバル人材」とは、どんな人物を意味しているのだろうか。

例えば、筆者が考える「グローバル人材」の条件とは、以下の6つである。

1．日本の基準を起点にするのではなく、俯瞰（ふかん）して物事を見る癖が付いていること
2．母国語以外の外国語を習得しているのと同時に、その国の文化を肯定的に受け止めることができること
3．自分の持つ常識を疑う習慣を持ち、自分と異なるものを受け入れる習慣がついていること
4．世の中の価値観は絶対ではなく、変化しているということを理解していること
5．常に学ぶ姿勢を忘れず、強い向上心を持ち続けていること
6．自らの国の文化、習慣を理解し愛していること

もちろん、筆者はその道の専門家でもなければ研究者でもない。従って、筆者の考える「グローバル人材」の条件と、異なった考えを持つ方もいるであろう。

これは筆者が、上海で17年間生活する中、「どうあるべきか」と自分自身に問いかけ続けた現地点での答えであり、これからの子どもたちに対し、「こうあってほしい」という願いを込めたメッセージのような気もする。

日本人は自分と違うということを
受け入れるのが苦手

上記にも述べた通り、日本人は相手の気持ちを理解しようとすることが得意な人種である。一方、それ故に相手が自分と違うということを受け入れるのが苦手な人種でもある。

それは、日本人特有のコミュニケーション方法が通じないからである。その結果、多くの日本人は自分が理解できない相手のことを攻撃しはじめる。

特に、相手がアジア人であるとそれは顕著で、「浅はかだ」「子どもじみている」「だから○○人は…」と切り捨ててしまう。東アジアの人たちに対しては、肌の色や顔が比較的似ているところが、自分たちと“同じモノサシ”で測りたがる気持ちを助長させているのであろう。

例えば、コンビニや飲食店に行けば、必ずと言っていいほど遭遇する外国人のアルバイト。一緒に仕事をする際、日本人が最もストレスを感じるのが、彼らが「分かりました」と言いながら、同じ失敗を繰り返すことではないだろうか。

なぜ彼らは、簡単なことでも同じ失敗を何度も繰り返すのだろうか。

答えは簡単である。注意された言葉をきちんと理解していないのだ。

外国人にとって、曖昧な表現が多い日本語を完全に理解することは難しい。職を失いたくないが故に、とにかく、その場を取り繕う対応をしてしまうのは、ある意味当たり前の行動とも言える。

加えて言うと、彼らの中に「言い訳」と「説明」の区別はない。

それどころか、「言い訳」できない人間はディベート能力が欠如していると捉える節さえある。どのようなタイミングで、どう言えば「言い訳」ではなく、「説明」や「釈明」と理解してもらえるのか。外国人にとっては、非常に難しいことは容易に想像できる。

間違った日本企業の「グローバル化」
雇われた外国人は日本人以上に「日本人化」する

類似した現象が、ホワイトカラー層の現場でも起こっている。彼らは流暢に日本語を話しており、コミュニケーション能力に問題があるわけではない。

では、問題はどこにあるのだろうか。

「来たるグローバル化に向けて、積極的に外国人人材を採用していく」

「弊社の外国人従業員は優秀で、既に海外展開を日本人が行う時代ではない」

鼻息荒く、このような話をされる日本人経営者の方は意外に多い。企業によっては、思い切って公用語を英語にしたというようなところまで出てきている。もちろん、実態が伴っていれば、それは素晴らしいことだし、尊敬に値する。

しかし、実態はそうでもないケースが多いのだ。

少し考えれば分かることなのだが、日本企業で採用された外国人は“弱者”である。上司に怒られないようになるため、日本人以上に「空気を読むこと」を学び、「忖度」を覚える。

結果、日本人のサラリーマン以上に、思ったことを言えない、究極の「ミスター・イエスマン従業員」が次々と誕生していくことになるのだ。

物が言えない外国人社員を何人雇っても、その国の本当の情報を掴むことはできない。「グローバル化」に向け、変わらなければならないのは、採用基準や組織編成ではなく、“企業文化”であり“経営者自身”の姿勢なのだと考えさせられる。

ニュースを見ると、外交等で「粘り強く説得を続けていく」といったコメントを耳にする。

日頃あまり深く考えたことはないと思うのだが、「説得」とは議論の末、相手の判断や行動を変えさせることをいう。すなわち、自分の要求や意見を変えることなく、相手を自分に従わせるということなのだ。

外国人との交渉において、問題を解決し物事を前に進めていくために必要なことは、頑張って「説得」することではなく、相手に理解させて「納得」させることである。この際、ディール（取引）は当然必要となってくる。

理解はできても、納得ができないことの多い外国人の思考。しかし、それらをきちんと受け止めた上で、自分の意思を相手に伝え、お互いが納得できる答えを導き出し、問題を解決していく力こそ、「グローバル化」に向けて求められる能力なのではないだろうか。