総合採用面接で相性を判断する7つの方法：社員がすぐ退職するのはカルチャーがあわないから
採用の仕事をしていると、「カルチャーフィットが良い／悪い」とか「ポジションにはまる／はまらない」とかいう言い方をよくします。
募集している職種と求職者の「相性の良さ」のことですが、採用側はどこでその「相性」を判断しているのかというと、よくいわれるのが、「スキル」「ビジョン」「カルチャー」の3つです。
経験上、この3つの中で、社員がすぐに退職する理由の多くは「カルチャー」が原因なことが多いように思います。
この記事では「カルチャー」の相性をどうやって判断するのか、という点にフォーカスします。
私自身、これまでたくさんの採用を失敗して、会社にとっても入社した人にとっても、不幸なことを何度も経験してきました。採用面接で求職者を見極める、というとなんか偉そうなんですが、会社と入社した人の両方が幸せになれるように、試行錯誤しながら作ってきた実務的な採用判断基準を今回まとめてみました。
(貴山敬 @tkiyama)
目次
スキルとビジョンとカルチャー
カルチャーフィッティングの見極めとは
最初に仮説を立てる
共通項を探す
事前のメッセージは意外と重要
履歴書と職務経歴書から行間を読みとる
面接中はあらゆるところから材料を集める
面接中で聞くこと：「どうして退職したんですか？」
リラックスして素の姿になってもらう
事業責任者を採用担当にしている理由
大企業とベンチャーの違い：大企業では相性判断できないよ
さいごに
スキルとビジョンとカルチャー
「スキル」はわかりやすくて、プログラミング能力、経理知識、Google Analyticsを使った分析手法などなど、働く上でその職種に必要な能力／経験／知識のことを指しています。
「ビジョン」は、会社が実現しようとしていることへの共感です。例えば、フリマアプリの株式会社メルカリの場合は「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」というビジョンに共感できるかどうか。
ビジョンへの共感というとぴんとこないかもしれないので、まるっと言うと、その会社が提供している商品やサービスを好きかどうかです。例えば、車が好きならトヨタ、 山が好きならモンベル、旅行が好きならAirbnbみたいな感じ。
習い事サービスを提供している弊社の場合、社員のほぼ全員が何かの習い事スクールに通っています。趣味に時間を使うのが好きというか、知的好奇心が強いというか、そういう人がなんとなく集まってくるようになるわけですね。
「スキル」と「ビジョン」が判断しやすい一方で、ふわふわしているのが「カルチャー」です。
すごい知識があって頭が良くてもカルチャーがあわないとダメ、という意味で、「スキルよりカルチャーフィッティングの方が100倍大事だよね」みたいなことがよく言われます。
ここでいう「カルチャー」とは、創業者がつくってきた社風とかなんとか言われるけど、「職場のメンバーの性格と働き方」がその会社のカルチャーを作っていると思います。つまり、横文字つかってかっこつけてるけど、「カルチャーフィッティング」とは、要は「今いるメンバーと仲良く働けて、その職場に馴染める性格をしているか」のこと。
※弊社の全社会の様子。ミーティングの頻度や時間、進め方に、その会社のカルチャーが結構でます。弊社の場合、議論よりも行動、意見よりも代案を重視します。言い換えると、「全員で納得するまで議論する」のではなく「オーナーシップをもった担当者がチームを動かす」カルチャーです。そういうカルチャーに馴染めるかが大事なわけですね。
カルチャーフィッティングの見極めとは
カルチャーフィッティングを見極めるために、その求職者の「行動特性」を把握する必要があります。
「行動特性」とは、「コンピテンシー」と呼ばれることもありますが、その人の行動や思考のパターンのことで、チームワークやリーダーシップの度合いとか、成長志向とか主体性とか色々あるんだけど、（人事の専門家から怒られそうだけど）要は「性格」のこと。どういう人となりか、ということですね。つまり、カルチャーフィッティングの見極めとは、性格診断そのものです。
採用担当は「優秀」な人が欲しいんだけど、多くの場合、「優秀」とは論理思考力のことを指していて、性格とは違います。性格に良いも悪いもなくて、純粋に相性が良いかどうかを判断することに専念するのが大事。
その人の性格が、職場の雰囲気／働き方／既存メンバー等とフィットするか。
ハードワーク／ゆったり働く、予算に超／そこそこコミットする、必ずスーツ／ビーサン短パンOK、遅刻厳禁／あなたにお任せ、などなど。
例えば、予算達成のコミットメントを強く要求する組織の場合、そのやり方が肌にあう／あわないは明確にあって、体力含めて、そういうのがあわない人を採用してもすぐに退職するだけです。つまり、大量採用して大量退職している会社はカルチャーフィッティングの見極めができていません。
※「クリエイティブ人事」という本の中で、サイバーエージェント人事担当取締役の曽山さんが採用基準を「素直でいいヤツ」と書いてますが、CA社の場合、まさにそこでカルチャーフィッティングの線引きをしていると言えます。
各面接では、学生のコミュニケーション能力や論理的思考力などにも注目しますが、私たちが最も重視する採用基準は、ずばり、「素直でいいヤツかどうか」です。といっても、会社や上司の言いなりになるイエスマンを採ろうとしているわけではもちろんありません。私たちが考える「素直でいいヤツ」とは、「物事をあるがままに見ることができ、間違えたら自ら軌道修正できる人」「変化に対応でき、学習能力の高い人」のことです。
クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす (光文社新書)
最初に仮説を立てる
どうやってその人の性格を見極めるかというと、
・仮説を立てて
・材料を集めて
・検証する
ということを短い面接時間の中で繰り返して、その人がどんな人かを把握します。
まず、履歴書や業務経歴書等を見て、こういう人だろうなー、という仮説を立てます。
（面接当日に持ってきてもらって、応募者の目の前で読んでその場で仮説を立てることも多いです）
ここで魂のこもった仮説を立てられるかどうかが、相性判断の精度を大きく左右します。
例えばこういう感じ。どちらかというとネガティブな側面を見極めようとします。
「性格が地味で自己主張しないので今の職場では評価されていないが、まわりに流されず、自律してミッションドリブンで仕事ができる凄腕。」
「新規事業に喜びを感じるタイプ。突破力は高いが周りを突き飛ばしながら進んでいくので、優しくフォローしてくれる人がチームにいないとパフォーマンスを発揮できない、というかすぐ辞めちゃう。逆にピースがはまれば超有能。」
「分析と議論が得意なコンサルタイプ。頭の回転は早いがオーナーシップがない。いろいろ口だけは出してくるし、言ってることは正論なので余計にめんどくさい。」
「ガッツリ体育会系。3日ぐらい水飲まなくても死なない。とにかくイケイケだが数字に弱い。でも素直。」
「言われたことはきっちりスケジュール通りやる。業務遂行能力は高いが、だらしない人を許容できないというか、清濁併せのむ度が低い。ミネラルウォーターしか飲めない。」
「事業の優先順位じゃなくて自分の趣味で仕事する。好きなことをやるのが正義という教えを信仰している。会社が用意しているポジションがその人の好きなことだと超働くが、役割が変わると全く仕事しない。」
「ジョブホッパーっぽいが、いままで辞めたのは会社側に問題あり。良い職場を選ぶことに情熱がうすいだけ。どんな仕事でも目の前のことに一生懸命になれるタイプで、周囲からの信頼も厚い。」
面接しながら、この「仮説」を検証します。最初の仮説があってるときが7割ぐらい。（逆に言うと3割ぐらいは間違ってます）
すごい感覚的なんだけど、自分の中で（把握しようとしている相手の人物像が）「円になる」のを待っていて、「あー、この人、こういう人なんだな。」と腹落ちしたら、採用オファーする／しないの判断をしています。
共通項を探す
メッセージ、職務経歴書、面接中の会話で、私がどういう情報からどう判断しているのかをこれから詳しく書きますが、「いやいや、そうとは言い切れないでしょー」みたいなことが多いと思います。金髪で鼻ピアスだけど真面目な人だっているので。
実際のところ、一つの情報だけでは判断できないので、大事なことは、情報をたくさん集めて一本筋の通った共通項を見つけること。その共通項が、その人の性格そのものです。
（すごい地味な例だけど）例えば、髪の毛に寝癖がついている場合、「（面接なのに）寝癖がついていることに気づかない／気にしない性格」なんだなー、という材料になります。寝癖自体はどうでもよくて、ただのだらしない人のときもあるし、本当に大事なことへの集中力がすさまじく高いということもあるし、その両方、ということもあります。
例えば、
・過去の職務経歴を見ると、大事なプロジェクトを任されてる
・面接中のこちらの質問に対して、過不足なく必要なことだけ的確に回答する
・職探しで自分にとって大事な変数（事業内容、チーム規模、給与等）が少ないかつ明確
といった情報が揃うと、「ただのだらしない人」ではなく、「本当に大事なことへの集中力がすさまじく高い人」だと判断するわけです。
相関係数を見ながら多変量解析しているというか、クロスワードパズルをやってる感覚で、短い時間でその人の性格を見極めます。
事前のメッセージは意外と重要
面接日程が決まるまでに、何回かメッセージをやりとりすることが多いですが、この短いメールコミュニケーションの中でも、結構たくさんのことが判断できます。
判断材料になるのは、
・返信の速さ
・文章力と文章量
・敬語の度合い
・相手目線になれるか（こちらの質問に過不足なく回答しているか）
といったところ。
例えば、「御多忙中のところ誠に恐れ入りますが、何卒宜しく御願い致します。」みたいなメッセージが来ると、かっちりした人だなー、という印象を受けます。それ自体の良し悪しではなく、どんな性格なのか、ということを判断するひとつの材料になるわけですね。
ただ、メッセージがイマイチでもビジネスコミュニケーションに慣れてないだけ、ということも多いので、年齢やキャリアと併せて判断します。
※求職者との事前のやりとり。こんな簡単なメッセージでも、結構その人の性格が出るもんです（逆にいえば、この少ない情報量から多くを読み取るのが採用担当の腕の見せどころ）。
履歴書と職務経歴書から行間を読みとる
超集中して読みます。
・学歴
・年齢
・職歴（どういう職場に何年いて何をやっていたか）
・趣味
・プロフィール写真
・（手書きであれば）字の綺麗さ
■学歴
高卒／大卒／院卒や学校名で、（個人差は大きいけど）性格を多少は類推できます。例えば、アメリカ留学してMBAをとってきた人って、それなりの共通点ありますよね。
■年齢
これまでの経験上、30代後半にもなると、その後、性格は全く変わりません。自分を変えられない人がほとんど。だからダメということではもちろんなくて、（性格が変わらないから）相性が現時点でびったり一致しないと不幸なことになるので、より慎重に判断することになります。
■プロフィール写真
「これは写りがひどい」とか「目を大きくしすぎでしょ」みたいなのが時々あるんだけど、きれいに写っているかはどうでもよくて、その写真を履歴書用に選択した人の気持ちを考えます。見た目を重視しないんだなーとか、逆に自分を良く見せたいタイプなのかなーとか。
■趣味
とてもおとなしい人だと思ってたのに、趣味が「野外フェスに参加する」とかだと、「あれ、ちょっと見落としてるな（仮説が間違ってるかなー）」と考える。
■職歴
盛ってることが多いので、文字通りは受け止めません。よくあるのが、実際はリーダーから言われたことをやっていただけなのに、自分で立ち上げてマネジメントしていたかのように書く人。
盛るのが普通なので、実態はどうなのかなー、と質問を考えながら職歴を頭に入れておく。盛りすぎ／全く盛っていない、というのも材料になります。
面接中はあらゆるところから材料を集める
普段は無意識にやってるんですが、俺どこ見てるんだろうなーと思いながら、羅列してみました。本当に細かいところまで見ているというか、一つでも多く材料を集めようとします。
■ 見た目
・服装
・メガネ
・髪型
・化粧
■ 行動
・挨拶の仕方
・椅子の座り方
・カバンやコートの置き方
■ 話し方
・こちらの目を見る度合い
・目線の動かし方
・声の大きさ
・相槌の仕方
・はなしの長さ（こちらの話に耳を傾けるか）
・ジェスチャー（身振り手振り）
・笑顔の度合い
■その他
・香水の強さ
それぞれのことについて良い／悪いを評価しているわけではなく、どんな人なのかを判断するための材料集めをしています。
例えば、最初に会議室に入ってもらったときに、私から「こちらに座ってお待ちくださいー」と席を指してからいったんPCをとりに行くのですが、会議室に戻ると直立不動で私が来るのを待っている人が時々います。
気遣いがある／社会常識が豊富／融通が効かない／ルール遵守志向が強すぎる、といったサインになります。
※ただし、たとえば職種が営業だと、これまでの職場でそうしろと厳しく指導されていることも多いので、職歴とあわせて判断します。
また、女性の化粧は重要な材料で、こんなこと書くとキモいと言われそうだけど、特にアイメイクにその人の性格がわかりやすく出てる。
以前、日本にはじめて来たアメリカ人に、「日本人女性がシャイなんてウソでしょ。みんなすごい化粧して自己主張してるじゃーん。」と言われたことありますが、その通りだと思います。（してない場合も含めて）化粧は自己主張そのもの。
面接で必ず聞くこと：「どうして退職したんですか？」
その場の雰囲気にあわせて話題や質問の仕方は変えますが、ほとんどの場合突っ込んで聞くのが、（中途採用の場合）「なぜ前職を退職したのか」で、そこにその人の性格がよく出ます。
「どうしてXX社を辞めちゃったんですか？」と聞くと、ほとんど全員、「新しいことに挑戦したいから」とか「ステップアップしたいから」と、とても前向きな理由を言います。どこの会社の面接でも同じことを聞かれるので、弁舌滑らかに3分間ぐらいプレゼンテーションしてくれることが多い。
そこで、「いま話してくれた前向きな理由ももちろんあると思うんだけど、後ろ向きな理由は何かな？」と聞くようにしています。なかなか本当のことを言ってくれないんだけど、あの手この手で頑張ると、だいたいの人が本当のことを教えてくれる。
誰しも、会社を辞めるときは前向きな理由と後ろ向きな理由と、必ず両方あります。転職理由は一つじゃなくて、いくつかの理由が重なってある水準を超えたときに「転職しよう」となる。私の採用経験上、後ろ向きな理由の1位が「とにかく休めない」、2位が「上司がクソ」。
後ろ向きな理由を聞きたいのは、それが「その人が耐えられないこと」だからです。もしおなじ要因がこちらの会社にもあるんだったら、お互いに不幸になってしまうので採用オファーしないし、オファーするとしても、うちでもこういうことがありうるよ、と正直に伝えて相手に判断してもらいます。
大事なことは、相手に納得して決めてもらうこと。自分の判断であれば嫌なことがあっても耐えられるけど、「話が違う！」と思うと不幸オーラが漂うだけ。だから、向こうが嫌だと思う要素をできるだけ把握して、こちらのネガティブなことをできるかぎり伝えるようにしています。
リラックスして素の姿になってもらう
知らない場所（弊社）で知らない人（私）と話すので、最初緊張されている方はよくいらっしゃいますが、少しでもリラックスしてもらおうと努力します。
といっても、最初に雑談する、わざとカジュアルに話す（敬語を使わない）、来てくれてありがとうという感謝の気持ちを忘れない、ぐらいしかないけど。
こちらが知りたいのは、その人の素の姿なので、緊張されちゃうとお互いにいいことないんですよね。
私が大学生のときの就職面接（懐かしい…）で、高圧的な態度をとる面接官が何人もいたけど、あれは本当に意味ない。相手を緊張させてしまっては、その人の性格が把握できません。
事業責任者を採用担当にしている理由
事業責任者が採用業務を行うことで、性格に関する仮説が正しかったかを確認できます。
面接で「こういう人」だと思ったのが、実際はどうだったか、わかるのは入社して3ヶ月ぐらいたってから。
「採用失敗」とかってよく言うけど、採用された側からすると「入社失敗」なわけで、フィットしないで退職することになっちゃうとお互いが不幸になるだけ。その不幸を誰のせいにもせず、自分の責任として体感することではじめて、採用スキルを成長させることができると考えているので、弊社では事業責任者＝採用担当です。
※このあたりのことは、こちらでも書いたので、ご興味あればどうぞ
大企業とベンチャーの違い：大企業では相性判断できないよ
大企業とベンチャーのどちらに就職／転職しようか悩んでいる人も多いと思いますが、「相性」という意味では、大企業に就職するリスクはとても高いです。
就職ランキング上位の会社に喜んで新卒入社した人達のうち、自分のやりたいことと違ってた等の理由で、結構な割合の人が入社1年も経たずに辞めてしまう。うつ病になってしまう人も少なくありません。
あと、「入社して半年でXX社を辞めました！」みたいに自慢げに言う人がときどきいるけど、恥ずかしい人だなー、と思います。その人のキャリアにプラスではないし、相手の会社にとっては迷惑そのもの。人事部は相当なコストをかけて採用しているし、配属先チームの人達のがっかり感への配慮はないんだろうか。
肌に合わないんだったら早く辞めちゃった方がいいけど、自慢することではないよ、ということですね。
大企業の場合、一緒に働くチームの直属の上司が採用面接官をやることは稀で、通常、人事部や役員、（自分が配属されるチームとは別の）管理職等が採用面接を行います。
「社風」と呼べるものは確かにありますが、それよりもチーム単位の文化と一緒に働く同僚の性格の方が、「相性」という意味では100倍ぐらい重要なのに、その相性を見極める人が採用面接に出てこない。
例えば総合商社でいうと、「組織の三菱、人の三井」なんて言われてて、たしかにちょっと違うよね、とは思いますが、社内の違いの方がはるかに大きい。営業／戦略企画／財務／法務などの部門ごとに働き方は全然違うし、さらに食品／金属／アパレル、などの対面業界に左右される面も大きいです。ちっちゃいことでいうと、飲み会を二次会三次会までやるか、みたいなことが全然違う。規制があって新規参入がない古い業界だと、いまだにXX接待をやってたりします。
これが小さな会社の場合は、直属の上司が採用面接することが多いので、「この人と一緒に働きたいか」をお互いが判断できるわけです。
ベンチャー企業が大企業に劣っている点は山ほどあるけど、相性を判断できる、という点については、ベンチャー企業の方がはるかに良いですね。
さいごに
私が出した採用オファーを受けてもらえるかはその人次第だけど、「半年後にその人が幸せに活躍しているイメージ」を持てたときだけオファーを出すようにしています。
誤解を恐れずに書くと、採用するのは簡単。ネガティブなことを言わず、良いことだけをアピールすれば、採用される側も勢いに流されちゃうので。そういうときでも、入社後の最初の数ヶ月は新しい仕事で刺激があるので楽しく働けてしまうことが多い。でも、半年後ぐらいに「あれ、ここは私のいるべき場所じゃない…？」みたいに辞められてしまうと、コスト的に損失だし、一生懸命教えてたチームのメンバーが悲しむし、何よりその人のキャリアに傷がついてしまう。
「キャリアに傷がつく」という点は、採用の仕事をしている人はよくわかると思います。半年で退職、というのはとてもネガティブで、（実際は会社側に問題があることも多いんだけど）協調性とか忍耐力に欠けていて、何か問題行動を起こしたのかな、という見方をします。
つまり、入社してすぐ退職、というのは全員が不幸になるだけ。人材紹介会社に何百万円も払って採用してるのに、使い捨てのように次々と人が辞めていく会社がよくありますが、お互い不幸なだけだよなーと思います。
そういう不幸なことにならないように、そして、チームメンバーが夢中になって仕事ができて、厳しいプレッシャーを感じながらも、大きな事業成長を達成するプロフェッショナルな集団を作りたいと日々思いながら、採用とか人事制度設計とかしています。
今回の記事が、採用に悩む人事担当者や、就職／転職活動に悩んでる人たちのお役に立てたらうれしいです。
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