総合サイバーエージェント｢才能開花｣人事の本質 社員の｢強みを活かす｣会社が勝ち残る理由
サイバーエージェントと松下幸之助の哲学の共通点
――松下幸之助さんの考え方は、サイバーエージェントの人事制度を作るうえで、以前から意識していましたか。
私の中では強く影響を受けていました。具体的には『指導者の条件』 (PHPビジネス新書）という書籍を大事にしていて、何度も折に触れて読み返しています。抜擢人事とか、「人のいいところを見つけて伸ばす」という姿勢が、松下幸之助さんとサイバーエージェントで共通している点かと思います。
また、松下幸之助さんは、信頼関係を作ることがとにかくうまかった。現代ではこの信頼関係の重要性が、また光を浴びてきているのではないかと感じます。それは、デジタルコミュニケーションによって、コミュニケーションが雑になっているからです。相手の感情に配慮せず、一方的に伝える人が増えている。
LINEやFacebookで誰にもダイレクトメッセージを打てるようになるなんて、10年前は考えられなかった。デジタルによって、コミュニケーションが簡便になること自体はとてもよいのですが、メッセージで空気の読めない依頼が突然来たりとか、社内でも遅刻するときに上司は電話で連絡が欲しいと思っているのに、部下はLINEでいいと考えていたりとか……。
どちらが悪いとかではなくて、「当たり前」と考えていることが人々の間でずれ始めている。だからこそ、信頼関係の作り方、感情と感情の結び方の重要性が上がっている、というのが私の時代解釈なんです。
社会心理学者の山岸俊男さんのご著書で『安心社会から信頼社会へ――日本型システムの行方』（中央公論新社）という本があるのですが。「安心社会」とは何かというと、田舎の家が鍵をかけていなくても誰も盗人はいなかったという世界観。もし、問題を起こした人がいれば、その人は村八分で徹底的に排除されるという、暗黙の了解があった。
会社に入るということも、これまでは「安心社会」を体現したものでした。一度入社して、会社に出勤さえしていれば、放っておいても給料や地位が上がっていくことが当たり前だった。それが、バブル崩壊、リーマンショックによってどんどん会社が潰れ、これまで従業員に対して約束していたことが守れる状況ではなくなりました。今の世代の人たちは、「会社に入ること＝安心」ではないと気づいている。共通の前提というものが機能しなくなって、契約が重要になってきた。
「心理的安全性」が成果につながる
――契約といっても、おカネでどうにかするというものではないですよね。
そうです。文書で一筆交わすというわけでもありません。人と人の、感情的な契約です。最近では、グローバル企業でも、働いている人が社内で気兼ねなく発言できたり、本来の自分を安心して出せるという「心理的安全性」という考え方が重視されてきています。
私も、人事が果たすべき役割として「障害の排除」という概念が重要と考えていまして、仕事をするうえで障害になる不安や迷いをできるだけ取り除いて、メンバーの「心理的安全性」が高まるほど、仕事も頑張れるし貢献度も上がる。
――曽山さんのフェイスブックの投稿を見ていると、社員の方との会食の写真がとても多いことに気づきます。やはり直接のコミュニケーションを重視しているのでしょうか。
直接対話したから信頼関係ができるかといったら、そんなに甘くないと思ってます。逆に、この人は信頼できると受け手が思っていれば、究極まったくしゃべらなくても成り立つ。ただ、そこに行き着くまでは、一緒に仕事をしたとか、直接対話したということが大事になるのは当然ですよね。
社員との直接対話が大切ということは、役員の間でもコンセンサスが取れています。サイバーエージェントには取締役が8人いますけど、私だけでなく全員が社員5〜6人と、週2回ランチ週2回飲みというペースでやっています。1人当たり月80人くらいで、重複している分も含めて単純に計算すると、取締役全員で年間8000人くらいの社員と直接対話の機会を持っています。社員に「経営が近い」と実感してもらうことは、感情的契約を結ぶうえで、やはりすごく強い。
――書籍のタイトルにもなっている「強みを活かす」とは反対に、「弱みをつぶす」ラインはどこになるのでしょうか。
これは神戸大学の金井壽宏先生がおっしゃっていたことなのですけど、いわゆる「デンジャーコントロール」ができるラインで構わないと思います。弱みを放置するとチームでトラブルになるとか、取引先に迷惑をかけるという状態なら、修正の必要はあります。しかし、本当に成果を早く、確実に出したいなら、弱みを潰すより強みを活かすほうが得策です。
――かつて多くの日本企業では、上からの「人材育成」に従う、素直で均質的な人材が求められていました。
これまでは工場労働での発想をベースにいかに効率化するか、ということを考えていましたが、今は知的労働の時代。人材が均質化すればするほど、凡庸な会社になる。差別化を図るためには、上からの「人材育成」ではなく、個々人の「才能開花」を引き出す環境作りこそが大切になります。
マネジメントはすべて「ばれる」時代
また、今までのマネジャーなら、部下の「弱み潰し」を徹底的にやれば権威も保てていたのですが、現代ではそれは無理。これまでは、どのようなマネジメントをしているかは周りには「ばれない」時代でした。しかし今はLINEやフェイスブックでいつでも誰とでもつながっている状態なので、社員の間では、悪い情報もいい情報もすごいスピードで流通している。
表面的なコミュニケーションがうまくても、すぐばれてしまいますよね。格好いいことばっかり言ってても、「あの人うそだよね」と思われている人たくさんいます。しゃべりが下手で、PRがうまくなくても、「本当に誠実かどうか」が重要。この「マネジメントがばれる」時代になったということは、本当に大きな転換なのですが、気づいていない人は結果としてパワーハラスメントという形で問題が露呈してしまっているように思います。
――「働き方改革」の議論も盛り上がってきていますが、見過ごされていると感じる点や、違和感などはありますか。
副業解禁など、さまざまな論点がありますが、私は新しい論が出てきたら、必ず「And」思考を取ることが大事だと思います。かつて、日本企業で成果主義が盛んに導入されましたけど、あまりにドライすぎて職場がギスギスしてしまった。組織は思考が偏るもの。「Or」の思考だと極端になりがちで、反発を生みやすくなってしまう。今あるものをベースに、新しいものを掛け合わせたほうが、結果としてイノベーションが生まれると思います。
また、働き方改革の議論では、生産性向上の論点が、単純に時間の問題をベースに考えていることが気になりますね。健康問題は何はともあれ大事で、これは大前提ではあるのですが、労働時間の長短と個人の能力を活かした成果は必ずしもつながらない。この先、時間の問題と個人の才能の問題がセットにして論じられる展開が控えているかもしれないので、伸び代もすごくあると思っています。
ただ、国が主導する以前に、企業間競争ではすでに「才能開花」の事例で競争が起こり始めていることも、現実としてあります。たとえば、サイバーエージェントなら、新卒でいきなり子会社の社長になれる機会を与えたりしています。これは、決してパブリシティでやってるわけではなく、営業利益きちんと出している人もいるし、本体の役員になっている人もいます。
合同説明会を開くと、すべてのブースで「うちは若いときから活躍できます！」と言ってますが、「若い」の概念は会社によって異なります。40歳でも若い、と考える会社もある。その会社では、「65歳まで働くわけだし、十分若いでしょ」ということで本気で言ってるんです。でも、学生はそんなこと考えていない。「若いうちっていつくらいまで？」と聞くと、「27歳くらいまで」という言葉が返ってくる。学生も「本当に若いうちから活躍できる会社なのか？」は真剣に見ていますよね。
データとAIの時代が来ても感情の問題は不変
――今後は、人事の世界にもデータとAIの波がやってくると思います。社員の「才能開花」を実現することに、どのような影響を与えるでしょうか。
将来的には確実にデータを使う方向に近づいていくと思いますし、それ自体はとてもポジティブに考えています。個人の強みと弱みがはっきり可視化されれば、役割分担がより明確になり、最適化が実現されていくでしょう。社員同士のコミュニケーションの質も深まると思います。
ただ、人事のことが全部データによってわかるとは思っていません。人間は感情の動物なので、その部分のマネジメントは「データとAIで人間のことがここまでわかるようになったのか」という時代になっても、ギリギリまで残るはずです。意外と感情の重要性に気づいていない人は、まだ多いと思いますね。
人間なので、相性が合う、合わないは絶対にあります。そこで、自分の動物としての感情に素直になりすぎると、相手に対する「好き嫌い」が先に出てしまう。しかし、チームマネジメントをするリーダーの立場だったら、好き嫌いを実行するのではなく、組織の成果を出すことが最重要です。
『強みを活かす』では「才能」という言葉を使っていますけど、突然そうしたものが突然発見されるわけではなくて。個人の「強み」や「才能」がいちばん発揮されやすくなる状態ってどんなときかと考えると、その本質は信頼関係が出来上がっていて、働く人の感情がポジティブで夢中になっている状態ができている時だと思います。
本音では「興味を持てないな」と思っている人がいても、あえて意識的に関心を持つくらいでいることが大切です。ずっと興味持って見ていると、お互いに関心が生まれてくるもので、これだけでだいぶ組織マネジメントが楽になる。相手の感情に注目するリーダーが増えれば、才能を開花させる個人がもっと多く出てきて、世の中はいい方向に向かうのではないかと考えています。