残業代ゼロ法案めぐる激論で抜け落ちた本質 高年収の専門職を時間規制対象から外す是非

年収1075万円以上の金融ディーラーなどの専門職を、労働時間の規制や残業代の支払い対象から外す「高度プロフェッショナル制度」をめぐって、連合が揺れている。当初の「反対」から「条件付き容認」に転じたが、労働者に対する裏切りであるという批判が吹き上がり、再び「反対」に舵を切る方向だと複数のメディアが報じている。

「残業代ゼロ法案」「過労死法案」という批判

高度プロフェッショナル制度とは時間ではなく成果に対して賃金を支払うものであり、適用者は労働時間規制の対象からも外れる、「残業代ゼロ法案ではないか？」「過労死法案ではないか？」という批判が出てくるのは無理もない。

一方で、高度プロフェッショナル制度が導入されることによって、「長時間ダラダラ働いている人が残業代を稼ぐのは不公平」といった昔からわが国で言われ続けている矛盾が解消されたり、実力で評価されることを好む高度人材が海外へ流出することの歯止めになったりというような、プラスの影響も考えられる。

高度プロフェッショナル制度は、本当に「残業代ゼロ法案」や「過労死法案」なのか。まず指摘しておきたいのは、現在も一定の専門職には「裁量労働制」という働き方がすでに認められており、また、労働条件の決定や労務管理などについて、経営者と一体的な立場にある「管理監督者」に関しても残業代の支払い対象外となっていることだ。

裁量労働制は、出退勤の時間を本人の裁量に任せるかわり、日々の実労働時間が何時間であったかにかかわらず、8時間とか9時間といった、あらかじめ労使で合意された時間を働いたものと「見なされる」という制度である。

また、管理監督者に関しては、出退勤の自由が認められているかわり、実労働時間が1日8時間を超えても残業代は発生しないし、休日出勤をしても休日出勤手当は発生しないこととなっている。

したがって、高度プロフェッショナル制度が導入されたから突然残業代ゼロの時代が始まるのではなく、すでにわが国では時間に縛られない働き方というのは、ある程度導入されており、それをさらに推し進めるというのが、今回の高度プロフェッショナル制度の位置づけである。

裁量労働制や管理監督者という現行制度について、残業代に関する課題を解消すれば、高度プロフェッショナル制度がはらんでいる問題点の解決にもつながってくるといえよう。

「残業代ゼロ」に関しての問題点

私は、裁量労働制や管理監督者の「残業代ゼロ」に関しては、次の3つの問題点があると考えている。

第1の問題点は、裁量労働制や管理監督者を適用できる基準が「あいまい」ということである。

この点、年収ベースで数千万単位を稼ぐトレーダーや、取締役に準ずるような権限を持った大企業の執行役員が「残業代ゼロ」であることは何の違和感もないはずだ。

ところが、裁量労働制や管理監督者を実際に運用していくうえでは、グレーゾーンがいくつかある。たとえば、資格さえ持っていれば原則は裁量労働制の対象となる弁護士や公認会計士。上司の指示を一つひとつ受けながら仕事をしている新人弁護士や新人公認会計士も本当に裁量労働制の対象になるのかなどといった疑問はある。

部長課長クラス以上の管理職を管理監督者と位置づけて、残業代の支払い対象から外している企業は少なくない。ただ、過去の判例などから厳密に考えれば、管理職は管理監督者ではない。外食店や小売り店の店長も同じで、「名ばかり管理職」と指摘されるケースもある。

厚生労働省の細かい通達や、裁判所の判例を読み解いて、「この人は裁量労働制でも大丈夫そうだ」と判断するのは、専門家でも難しい場合が多々ある。そのような状況なので、企業としては「とりあえず課長という肩書が付いているから管理監督者にしておけばいいや」というような判断になってしまい、対象とされた本人が納得いかないと、労働基準監督署に駆け込んだり、訴訟に発展したりということになってしまう。

そういった背景があるので、今回の高度プロフェッショナル制度が、「年収1075万円以上」という誰の目にも客観的でわかりやすい適用基準を設けようとしていることに関しては、一定の評価をすることができる。

ただし、この年収基準がむやみに引き下げられることがないよう注視していかなければならないことを付言しておきたい。

第2の問題点は、会社が裁量労働制や管理監督者に対して、正しい労務管理を行っていない場合が多々見られるということである。出退勤の時間を本人が自由にコントロールできるはずなのに、タイムカードで時間を管理されて遅刻早退控除をされていたり、会社が早出や残業を命じていたりするような労務管理が行われてしまっていることが少なくない。

裁量労働制や管理監督者に残業代が出ないのは、本人に出退勤の自由が認められていることとトレードオフの関係にあるにもかかわらず、「残業代は払わないけど、残業を命じる」という、会社の「いいとこ取り」がまかり通ったら、まさに「残業代ゼロ法案」である。

裁量労働制や管理監督者以上に「脱時間給」を目指す、高度プロフェッショナル制度においては、名実ともに本人が自己の裁量で自由に働ける労務管理が行われることを、絶対条件として保障しなければならない。

第3の問題点は、日本的な「みんなで頑張る」的な職場の雰囲気は、裁量労働制や、その延長線上にある高度プロフェッショナル制度といった、「脱時間給」という賃金の支払い方に矛盾しているということである。

裁量労働制や高度プロフェッショナル制度は、高い専門性を持っている人を対象とし、「かかった時間は関係ありませんから、この成果を出してください」という、「職務」に対して報酬を支払うという考え方が大前提にある。雇用契約の範疇ではあるが、報酬の支払い方という側面に限っていえば、「業務委託契約」に近い考え方といえる。

業務委託契約のわかりやすい例を挙げるならば、プロ野球選手である。プロ野球選手は「野球の試合に出る」という内容の業務委託契約を球団と結んでいるが、もし球団から「野球の試合がない日は、サッカーの試合に出てください」と言われたら、「話が違います！」と、トラブルになることは火を見るよりも明らかであろう。

ところが、わが国に職場では「仕事はみんなで行うもの」という雰囲気があるので、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度で「あなたの仕事はこれです」という「これ」に対する成果を出す条件で雇用契約を結んだはずなのに、「これ」が終わっても、早く帰ることができず、ほかの人の仕事である「あれ」や「それ」を手伝わなければならなくなってしまい、「あれ」や「それ」については「ただ働き」になってしまうわけである。

つまり、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度自体が、正しく利用すれば必ずしも労働を搾取するような制度ではないにもかかわらず、会社側が「時間」ではなく「職務」に対して契約をしているということを理解していないがため、本来以外の仕事に従事させてしまい、結果的に「労働力の搾取」という悲劇が起こってしまうのである。

まとめてみよう。

という3点が徹底されれば、高度プロフェッショナル制度に対する「残業代ゼロ」という批判に対しては、かなりの批判が解消されるのではないかと私は考える。

本当に過労死法案なのか？

「高度プロフェッショナル制度が、本当に過労死法案なのか」という批判についても考えてみよう。成果を出すことを強く求められるので、そのプレッシャーにより長時間労働となってしまうという主張だ。

この点、連合は修正案で「年間104日以上の休日確保」を高度プロフェッショナル制度の導入要件として示していたが、104日というのは、1年は52週あって、週休2日を前提とすれば年間休日は104日になるということで、週休2日相当の休日が確保されるのであれば、休日が少なすぎて過労に陥るということは考えにくい。

また、「労働時間の上限設定」や、終業から始業まで一定の休息を確保する「勤務間インターバル制度」の導入も高度プロフェッショナル制度の導入要件に加えることが検討されており、労働時間の上限や、連続した長時間労働が回避される仕組みが導入されるならば、過労のリスクはさらに低下するであろう。

そう考えていくと、高度プロフェッショナル制度そのものが、過労死法案であると決め付けることはできない。

とすれば、何が問題なのか。

私は、高度プロフェッショナル制度における過労に陥ることを防ぐための各種制度が、実務運用の中で「絵に描いた餅」になってしまうことが過労死問題のリスクであると考えている。

通常の労働者に対する36協定（サブロクきょうてい）についてもそうだ。サブロク協定とは、労働基準法36条に由来する労使の取り決め。「会社と労働者代表が合意をして労使協定を締結した場合は、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて働かせることができる」。これには現在はいろいろな抜け道があり、実質的には青天井で残業や休日出勤を命じることができるような制度になっており、罰則付きで絶対的な残業時間数の上限を設けるための法改正が進められている。

これと同じ考え方で、年間休日104日や勤務間インターバルなどの定めを、単なる努力義務や、書類上の形式的なものではなく、絶対的に確保がすることが必要な条件として法律に盛り込み、罰則などの規定により、実効性も担保していかなくのが望ましいであろう。

健康管理のための労働時間管理の重要性

また、「時間ではなく成果に対して賃金を支払う」という高度プロフェッショナル制度の社員であっても、出退勤の時間はタイムカードなどの客観的な方法で記録を残し、あまりにも長時間会社に滞在しているようだったら、本人に仕事の状況をヒアリングするなど、過労に陥る前に予防を徹底するというような労働時間管理が必要であると私は考える。

すなわち、会社は、高度プロフェッショナル制度の社員に対し、残業代の計算のための労働時間管理は必要ないが、健康管理のための労働時間管理までを放棄してはならないということである。タイムカードで客観的な労働時間を把握し、過重労働の傾向が見られたら早目早目に上長や人事部がヒアリングをするような労務管理を行えば、高度プロフェッショナル制度の社員に限らず、通常の社員であれ、管理監督者であれ、過労死のリスクは大幅に抑えられる。

ただ、現実には「管理監督者だから残業代は支払われないので時間管理は必要ない」といったように、賃金計算のことだけを考え、健康管理のための労働時間管理の重要性を意識している会社はまだまだ少ないことは残念である。

表面的なイメージだけで決め付けてはならない

結局のところ、高度プロフェッショナル制度が過労死法案かどうなのか、ということは表面的な論点であり、どのような働き方を採用するのであれ、企業が労働時間管理の重要性を認識して、長時間労働を撲滅しようという行動を取っていくことが重要なのだということが真の論点なのである。

医学的な見地を踏まえ、「1カ月45時間以上の残業が続くと過労死の危険が高まり、1カ月だけでも100時間を超えると過労死の危険がある」などといった、いわゆる「過労死基準」も明確になっている。高度プロフェッショナル社員であれ、管理監督者であれ、この過労死基準を「絶対に」超えないような労務管理を行っていくことが必要であろう。

高度プロフェッショナル制度は廃案にすべきだ、というのが世論の大勢を占めているように見える。しかし、反対するにしても、表面的なイメージだけで「残業代ゼロ法案」とか「過労死法案」と決め付けてはならない。

高度プロフェッショナル制度が実施されていない現時点においても、残業代の不払いや、過労死が現に発生していて社会問題となっている。感情論に終始するのではなく、なぜそのような問題が発生しているのかという根本原因に光を当て、最終的に高度プロフェッショナル制度が導入されるにせよ、廃案になるにせよ、わが国の労働環境を改善させ、より働きやすいものにしていくための本質的な議論が、いずれにしても必要だ。