会社人生、必ずしも幸せにはなれない？　今どき「コネ採用」する企業の超シビアな本音

いわゆる「縁故入社」。今もしっかり存在し、その形態は様々に変化。取引先の娘を「ＯＬ採用」するものの、そこには超シビアな合理主義があるという－－。

今どきの「コネ入社」は大変なことになっていた

コネは就職活動において、昔も今も有力なツールであることに変わりはない。

とくに中途採用市場が未成熟な日本では、求人側・求職者双方にとってコネは新聞広告やハローワーク経由よりも有効かつ確実なツールといわれる。

ネット広告業の人事部長はこう語る。

「応募者の多くは営業などの一般的なスキルの持ち主で、そういう人を欲しいときは求人広告や人材会社経由で探すが、限られた専門のスキルの持ち主は社員や取引先などの関係者を通じて探すほうが効率的。ちゃんとした人の紹介なら人間的な信頼性も担保されるから」

コネと言っても、中途の場合は相応のスキルがあることが前提だ。

そんな余裕のある時代ではなくなった

では、ポテンシャル重視の新卒採用の場合はどうだろうか。

新卒に関しても、もちろんコネ採用は昔も今もある。ただし、大企業に関しては１９８０年代までは、大した能力はなくても親や知人を通じての縁故採用が珍しくなかったが、１９９０年代後半以降はコネ入社のハードルが極めて高くなった。

言うまでもなく、バブル崩壊後の日本経済はマイナス成長に入り、企業業績も低迷する中で新卒の採用数が大幅に減少した。しかも、ビジネス環境も大きく変化した。作れば売れるという規格大量生産時代から、多品種少量生産や付加価値の高い商品・サービスが求められる脱工業化時代にシフトした。

いわゆる知識集約型産業の時代に入り、人材要件のハードルも上がり、単なる親のコネでバカ息子や娘が大企業に簡単に入れる時代ではなくなった。

電機メーカーの人事担当役員はこう語る。

「会社が成長していた時代は多少能力が見劣りしても、取引先など重要なステークホルダーの子弟を採用することはあった。でも、そんな余裕のある時代ではなくなった。ただし、なんとか会社に入れてくれないかと頼み込んでくる人は少なくない。業務提携している同業他社の役員から頼まれることもある。その場合は無下に断わるわけにもいかないので特別枠で面接を受けさせている。通常は書類選考を経て、１次面接に進むが、依頼された学生は２次面接からスタートする。だが、それでも落とされた場合は『残念ながら当社の基準をクリアできませんでした』と依頼主に伝えるようにしている」

採用数が減る中で、たとえ有力者の子弟でも無能な人材は採らない方針に変えたのだ。また、オーナー企業を除く一部の企業では役員の子弟の採用を禁止する倫理規定を新たに設けるところもあった。その結果、役員たちはコネに寛容な関連会社や取引先に子弟の入社を依頼する動きも見られたという。

大企業の人事部は就活サイトに依存しない

大企業の場合、コネ入社の縮小と並んで、もうひとつ採用方針に変化がある。学歴効果が薄れたことである。

１９９０年代初頭までは特定の偏差値上位校に限定し、大学ごとの採用比率をある程度決めていた指定校採用が多かった。しかしその後、上位校の学生でも採用要件を厳しくするとともに、指定校以外の学生にも門戸を広げて優秀な人材を探し出す“厳選採用”時代に入った。

就活サイトを使って全国の大学から数多くの学生の応募を促し、その母集団の中からいくつかのスクリーニングを経て選び出す仕組みが定着した。その基調は今も変わっていないが、近年は新たなコネ採用とも呼ぶべき動きも始まっている。

それは、リクルーター制とインターンシップによる採用だ。

リクルーター制とは、リクルーター教育を受けた若手社員が出身大学のゼミやサークルに顔を出して学生とコミュニケーションを取りながら優秀な学生を採用する手法だ。学生の側も先輩に自分を売り込むチャンスをもらえる。

インターンシップも以前から企業にとっては優秀学生を囲い込む手法だったが、さらにその手法を採る企業が増えている。学生側もアピールすることで内々定を得ることができる。先輩と後輩の関係あるいはインターンが縁で通常選考とは別枠で採用されるという点では広義の“コネ採用”と言えるだろう。

リクルーター制とインターンシップによる採用が増えた背景にあるもの。それは、就活サイトを使って集めた大量の学生を短時間に機械的に選考するだけでは、本当に優秀な学生を見極められないといった企業側のジレンマだ。こうした受け身の姿勢ではなく、企業自ら学生との出会いの場に足を運んで欲しい学生採用していこうという動きの現れでもある。

例えば、ある大手自動車メーカーでは数年前から各部門・職種ごとに大学の教授などを伝手（つて）に学生にアプローチする「戦略採用」を展開している。

教授推薦は理系学部では以前からあったが、今では文系の人事、財務、マーケティング部門も同様に実施する。しかも単に推薦してもらうだけではなく、学生と深く接触しながら人材を見極めて採用する。当然ながらその分野で第一人者と目される教授の所属する大学に限定される。

この大手自動車メーカーのケースでは、この戦略採用による内定者が今では通常選考も含めた全体採用数の８割を占めているという。つまり、偏差値上位校＋教授という学歴とミックスした“コネ採用”ということになる。

一般事務職のコネ入社、廃止から一転、復活

以上の例は極めてハードルの高いコネ採用であるが、もっと緩やかなコネ採用も始まっている。

２０００年以降、転勤なしの一般事務職の採用が総合商社を中心に廃止されたが、近年は復活している。一般事務職を派遣社員や契約社員に委ねる傾向は今も強いが、その一方で人材が頻繁に入れ替わるため、ノウハウが一向に定着しないという弊害もある。そこで、一般事務職のコネ入社の回帰につながったといわれる。

とある大手建設関連会社でも採用を復活し、しかも全員を「紹介採用」に転換した。

同社の人事担当者は次のように話す。

「以前、事務職採用を廃止し、新卒は全員総合職に切り替えたが、事務的な補助業務がうまく回らなくなってしまった。そこで、新たに基幹業務を担わない職種を限定した社員区分を設けて採用することにした。採用に当たっては、会社のビジネスにも直結する取引先などの紹介採用を優先することにした。今では紹介が圧倒的に多く、さらにその中から絞り込まないといけないという狭き門になっている」

事務職とはいっても採用されるのはほとんどが大卒の男女だ（いわゆるＯＬと呼ばれる女性の割合が大きい）。大口の顧客の紹介であればビジネスにもつながり、その意味では戦略採用といえるが、能力のない人材を雇ってしまうリスクはないのか。

人事担当者に聞くと、そのあたりは計算済みだった。

「（一般事務職は）総合職と違って基幹業務を担うことがなく、管理職になることもない。もちろん能力次第で総合職に転換できる仕組みは設けているが、事務職のままだと給与がそれほど上がらないように設計している」

つまり、総合職と違って人件費コストの負担は少なくてすむというリスクも踏まえて実施しているのだ。

コネ採用も昔と違って、より経済合理性を追求した採用に変化している。コネを使うにも前述したようにまず自身の実力が問われる一方、有力筋の縁故採用でも会社人生が必ずしも幸せになるとは限らないのだ。