定年退職か雇用延長か「60歳の選択」には準備が欠かせない

「いつかは、その日が来る」。それはだれもがわかっているが、近づかないとピンとこない。いつまでも「この仕事」が続くかのように感じていても、それは、いずれ終わる。60歳が定年だとすると、家族の扶養義務からも解放されて、かつ他人の介助も受けずに裁量をもって活動できる75歳位までは案外と長い。それを「黄金の15年」にできるなら人生の後半戦として素晴らしいものになる。

では、その15年をどのように生きるか。また、その時が来てから慌てないために、いつから、どんな備えをすればいいか。（ビジネス書作家　楠木 新）

中高年社員の居酒屋談義

年度末に60歳で定年を迎える2人を含めた5人の中高年会社員が居酒屋で話し合っていた。2人は定年退職か雇用延長のどちらを選ぶかを2ヵ月後には決めなければならないタイミングだった。雇用延長を選択すれば給与は大幅に下がるが65歳まで同じ会社で働くことができる。

Ａさんは、「今まで38年間働いてきて疲れた。一旦は60歳の年度末で退職して区切りをつけたい」と言いながら、「結果として雇用延長に手を挙げるつもりだ」と矛盾することを言い出した。

ほかの4人がＡさんに質問していくと、「退職して毎日家にいることに妻が耐えられないそぶりを見せている」らしい。面と向かって言われることはないが、雰囲気で強く感じるのだそうだ。「単身赴任も長かったので、家に自分のスペースがなく最近は妻に頭が上がらない」と笑っていた。

翌春に同じく定年を迎えるＢさんは、「退職した先輩たちに話を聞いてみると、家にいても行くところは図書館か書店くらいなので、会社に勤めているほうがまだ健康にもいいと話していた。俺も延長を申請するつもりだ」と語りだした。

居酒屋での会話はずっと盛り上がっていたが、皆が一瞬静まり返った瞬間があった。妻の希望を受け入れて60歳以降も働くことになるというＡさんが、「自分の親父は60代後半で亡くなった。それを考えると残りはあと10年だ」と語ったのだ。

その発言を聞いたときに、全員の頭に浮かんだのは「エッ、あと10年？　残りの人生はそんなに短いのか」という共通した思いだった。「妻が許さないから」「健康に良いから」といった理由で会社に残る選択が、残りの人生の短さに見合ったものではないことを各自が感じ取ったのである。

雇用延長で企業も揺れる

ここ数年で、定年制度に絡んで大きな変化があった。2013年の高年齢者雇用安定法の一部改正で65歳までの雇用責任が事業主に義務付けられたことだ。この法律の施行は企業に対して大きな課題を突き付けた。

少しデフォルメしていえば、日本の多くの企業では、新卒一括採用によって毎年大量の入社者が続く一方で、会社組織はピラミッド構造になっている。そして毎年毎年、ところてん方式で若手社員が後ろから順繰りに押し出されてくる。また専門性がそれほど重視されずほぼ全員が一律に上位職を目指して上がろうとする。

ポストの数は上位職になればなるほど先細りなので、中高年になると社内で居場所を失う社員が増加する。欧米企業のように欠員補充の中途採用が中心で、役員すら外部から登用するやり方とは対照的である。

そしてすべての中高年社員に対して、比較的高い賃金を支払い続けることは困難なので、60歳の定年で雇用を断ち切ってきた。

1990年代後半からは経済の低迷が定着して、定年までの雇用保障が揺らぎ始めた。なかには定年までの雇用保障を維持できず、退職勧奨の実施や早期退職制度を採用する会社もあった。マスコミでセンセーショナルに取り上げられた「追い出し部屋」などもこうした一連の動きとも考えられなくはない。そして定年制度は企業の雇用責任を解消させる最後の砦になっていた。

そういうなかで高年齢者雇用安定法は65歳までの雇用責任を企業に課した。今までのマネジメントと矛盾・逆行する取り扱いである。

この改正を受けた企業の対応もばらつきが大きい。中高年社員のさらなる生産性向上を目指して定年延長を検討する会社もあれば、最低限の義務を果たすべく大幅に賃金を下げたうえで対応する企業もある。

一方で、社員側は60歳で定年退職するか、雇用延長を選択して同じ会社で働き続けるかの選択肢を得た。このため冒頭の居酒屋談義のように、社員間で「定年退職か、雇用延長か」のいずれを選択するかについて話すことが多くなった。

再雇用は悪条件？

高年齢者雇用安定法をもう少し敷衍すれば、企業は下記の3つのうちのどれかを選択しなければならないことになった。

（1）定年の引き上げ
（2）継続雇用制度の導入
（3）定年の定めの廃止

大半の会社は定年年齢の引き上げや定年制度の廃止ではなく、継続雇用制度の導入で対応している。

先ほどは社員の側にも選択肢が増えたと述べたが、この継続雇用制度の導入（雇用延長）は定年前の勤務条件が当然のように延長されるわけではない。

多くの会社では役職はなくなり、契約も1年毎の業務委託契約になる。また報酬も大幅なダウンを伴うことが多い。定年前の3割水準といった会社もある。また定年前の仕事をそのまま延長して働ける会社もあるが、補助的な作業や一人で完結する単純業務を付与する会社もある。

定年に到達した社員を受け入れる職場においても多くのマネージャーは、できればかつての先輩ではなくて、若い社員がほしいと思っている。そういう意味では期待されない中で働くということも考慮に入れておく必要がある。

このような立場の変化は実際にそこで働く個々社員にとっては大きな影響がある。雇用延長を選択しても65歳までの間に退職する例も少なくない。

また、雇用延長した人にどのような業務を与えるのか、スタンスが定まっていない会社が少なくない。雇用延長後は高い賃金を出せないこともあって、誰にでもできる定型作業や単純業務に振り向けてきた会社もある。しかしそれでは社員のモチベーションが落ちるので再び考え直す会社もある。

このように継続雇用の内容は企業ごとに異なっているので、まずは自分が働く会社の取り扱いをよく知っておくことだ。また会社の先輩にも話を聞いておくべきだ。

選択は人生の分岐点

雇用延長を選択した人の意見を幅広く聞いてみると、そのメリット、デメリットは個々の社員によって異なる。再雇用になって給与は減るものの「好きな仕事を続けることが嬉しい」という人もいれば、現役時代よりも「時間や業績に追われなくなること」や「周囲の評価を気にしなくて済む」ので再雇用の働き方を気に入っているという人もいた。

一方で、「定年前と同じ仕事をしているのに給与額は4割で納得できない」や「電話番や単純作業なので過去の能力の蓄積が全然生かせない」と怒っている人もいる。「かつての部下から顎で使われるのはたまらない」という人までいた。

そういう個別のメリット、デメリットだけではなく、人生のライフステージの観点から考えてみることも重要だ。

拙著『定年後』（中公新書）にも書いたが、定年後の60歳から75歳くらいまでは家族の扶養義務からも比較的解放されて、かつ他人の介助も受けずに裁量をもって活動できる「黄金の15年」と考えるべきだ。ここが人生後半戦の最大のポイントであり、自分ならではのものに取り組みたいものだ。

そういう意味では雇用延長は、「黄金の15年」の3分の1にあたる期間を今までと同じ会社で働くかどうかの選択であるといえる。

冒頭の居酒屋談義で、「残りの人生はそんなに短いのか」という反応があったことを思い出してほしい。各自が人生の残り時間から逆算して今の状況を考えたのである。

大切なのは主体的な姿勢

それでは、ライフサイクル面から見て、その切り替えのポイントは何か。

定年後の人生をどのように過ごしたいかという自身の主体的な意思や姿勢、そして新たな生き方を見出そうとする行動が大切だ。

「黄金の15年」を輝かせるべく思い切って裸一貫からでもやっていこうと思えば雇用延長に手を挙げるという選択はないだろう。一方で、定年退職すれば孤独で孤立した日々が予想されるのであれば、とりあえずは雇用延長に手を挙げておくという判断もある。また経済的な面も考慮には入れておく必要があろう。いずれにしても諦めずにチャレンジする気持ちは持っておきたいものだ。

またこの主体的意思や新たな生き方を見出す観点からすれば、やはり50代くらいから「定年後」に向けた助走を始めるのが賢明である。何も考えず、行動も起こさないとすれば、「黄金の15年」をふいにしてしまうかもしれない。

個人的に気になるのは、会社員の中には、会社での仕事が苦役だと考えている人が少なくないことだ。その苦役な仕事をさらに5年間延ばすことは得策ではないだろう。せっかく生まれてきたのだから自らの人生を大切にしたいものだ。

この連載では10回にわたって定年後をめぐる問題や課題のあれこれを書いていきたいと思う。

（ビジネス書作家　楠木 新）