ピープルアナリティクスに対する 日本国内での実際の注目度

近年、日本国内でも注目を集めているピープルアナリティクスであるが、その発祥元であるアメリカ・イギリスなどの欧米先進国でも更なる進化を遂げ続け、その注目度合いは、全世界的に更なる広がりをみせている。ここ数ヵ月の動きで言えば、3月末には米国のペンシルバニア大でPeople Analytics Conferenceが開催され、世界各国から約500名の参加者を集めた。

また、4月末にはロンドンでもPeople Analytics Worldと呼ばれるカンファレンスが開かれ、先進的にアナリティクスに取り組む20社を超える事業会社や学術機関による講演などが行われている。

一方で、日本国内でもここ数年でピープルアナリティクスに関するさまざまな講演や記事を見かけるようになったが、その実情はどのようなものなのだろうか。PwCによる連載の第4回目となる本稿では、日本最大級の人事向けポータルサイト「HRプロ」を運営するProFuture株式会社代表取締役であり、HR総研所長を務める寺澤康介氏に、日本国内におけるピープルアナリティクスの動向について聞いた。

ピープルアナリティクスに対する関心は
2016年を境に急速に拡大

ProFuture株式会社　代表取締役社長
HR総研所長 寺澤康介（てらざわ・こうすけ）
1986年慶應義塾大学文学部を卒業後、就職情報会社役員などを経て、2007年に採用プロドットコム株式会社設立（10年にHRプロ、15年にProFutureに社名変更）。代表取締役社長に就任し現在に至る。中立的な視点で人事関連の調査研究を行うHR総研を持ち、企業2万5千社以上、約7万人が登録する日本最大級の人事向けポータルサイト「HRプロ」を運営。その他、日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」「HRテクノロジーサミット」、経営層向け情報サイト「経営プロ」などを運営

北崎　まず、日本国内でのピープルアナリティクスに関する日本国内での動向をお伺いしたいのですが、さまざまな人事に関する情報が集約される「HRプロ」の運営会社の代表として、ここ数年におけるピープルアナリティクスの注目度の変化を、寺澤さんはどのようにお感じですか。

寺澤　ピープルアナリティクスやHRテクノロジーといった分野に関する企業の関心度はここ1～2年で急速に高まっていると感じています。印象的であったのは、2015年5月に当社が開催したHRサミット（人事カンファレンス）では、こういった分野に関する興味は一部の企業に限られていましたが、2016年の同サミットでは大手企業を中心に多くの企業が関心を寄せるテーマとなり、講演への申し込み企業数が2015年と比較して約2.5倍に増えたことです。実際に、HRサミットの中で取り上げるテーマの中でアナリティクスやテクノロジー関連のテーマが占める割合も、2015年と比較すると倍以上に増加しています。また、講演に参加する方が人事部門の方だけでなく、経営企画部門やIT部門の方も増えてきていることも特徴として挙げられます。

経営の結びつきが強くなり
問われる人事のあり方

北崎　そうですね。我々PwCも、ピープルアナリティクスに関しては、さまざまな講演を行ったりしていますが、ここ1～2年の間で、企業の関心の「本気度」はかなり変わってきていると感じています。その背景にはグローバル化やテクノロジーの進化など、さまざまな要因が考えられると思いますが、その点についてはどのようにお考えになられていますか。

寺澤　要因の一つとして考えられることとしては、昨今の経営環境の中で人事が担う役割が変化してきていることにあると思います。ビジネスのサイクルが早くなるとともに、経営と人事の結びつきも強くなり、これまでの従業員管理が中心だった人事からビジネスパートナーとしての側面がより高まってきました。その上で、人事が経営にどのように貢献しているのかを示すには、データや数値を持って何がどのように変化したのか説明することが求められます。

近年話題となっている生産性の向上というテーマ一つとっても、単純に残業時間が減ったことだけを示すのではなく、その過程で何を変え、それがどのような効果につながったのかを提示しなければなりません。今まで人事の業務としてウェイトの大きかった管理の仕事は減っていき、ビジネスパートナーとしてどう貢献しているかが問われるようになります。HRサミットの参加者に人事だけでなく経営企画の方が増えてきた背景には、こういった人事と経営の関係性の変化も関係しているでしょう。

また、15年の年末から16年にかけては、ピープルアナリティクスやHRテクノロジーに関する書籍が複数発行され、ベンダーサイドでもサービス提供者が増えたことで、市場そのものが活性化してきたと言えるでしょう。

スタートアップ企業の増加により
テクノロジーマーケットが活性化

北崎　人事と経営の距離が近くなり、定量的な説明力を人事が求められるようになったという企業の内的変化に加え、HRテクノロジーに関わる市場が大きくなったという外的変化の双方が作用して、企業側の潜在的なニーズが急速に顕在化してきたということですね。

寺澤　はい。一言でいうならば、サービスを提供する企業が増えたことで、今まで比較的閉じて固定的だった市場が一気に拡がってきたという1年でした。とくに、これまで人事のシステムとは全く関連のなかったスタートアップの企業がとても増えている印象です。サービスの種類が増えたことで、人事側もまずは試してみようという気持ちが生まれ、ベンダーサイドの提案ハードルも以前に比べて下がってきているように思います。

北崎　なるほど。ただ日本国内の数年前までの状況で言えば、各社人事部は比較的有名な巨大ベンダーを活用する傾向がまだまだ強かったような気がするのですが、そうした中で、スタートアップの企業が選ばれ始めていっている理由はどのようなところにあるのでしょうか？

寺澤　一つはユーザビリティの違いです。採用市場を例にすると、以前は人事給与関連のシステムを取り扱う企業や就職情報会社等、一部の企業が採用担当者の効率性を意識して準備した採用管理システムが多かったようです。一方、スタートアップの企業は、たとえばSNS的なアプローチで、採用担当者だけではなく一般社員がシステムを使用することを想定し、シンプルで使いやすいインターフェースを追及していたりします。そういった視点の違いが人事側にとって使いやすいという印象を与えています。

北崎　欧米のテクノロジー進化の流れを汲んで、効率性を追求していく視点から、人事のみならず社員や採用候補者に至るまでのシステムを活用する人への「Employee Experience（経験の質）」を高めていく視点に切り替わっているということですね。ある意味、多数のベンダーが参加し、競争環境におかれたことで、こうした差別化要素に対する注目が集まり、結果としてサービスの質が高まっているのかもしれませんね。

今のピープルアナリティクスは
まだ「序章」の段階

北崎　最後に、ピープルアナリティクスにとって、16年は大きな変化を迎えた1年だったかと思いますが、今後はどのような動きがでてくると考えていますか。

寺澤　現在の状況は、企業にとってあくまでとっかかりに過ぎず、「序章」の段階にあると感じています。また、本当の拡大期はこれから来るのであろうと考えています。今後、多くのビジネスがインターネットやテクノロジー進化の影響を免れられない中で、人事だけが影響を受けないわけはなく、むしろ遅れているという印象です。そのため、ピープルアナリティクスにおいては、これから「やるべきこと」「やれること」「進化すること」「変わること」がたくさん出てくると思っています。またそれによって人事のありようもさらに変化していきます。

これまでの人事業務のあり方に関する固定観念を取り払い、人を取り扱うというヒューマンの部分は大切にしながらも、それをよりよく活用するためにアナリティクスやテクノロジーを活用していく時代になっていくと思います。私の会社は、企業とベンダーの中間的立場にいるからこそ、そういった流れをより強く感じています。

北崎　人事のあり方はもちろん、労働環境の変化から一人ひとりの働き方も大きく変わっていくことを考えると、ピープルアナリティクスの拡がりは今後益々加速していきそうですね。本日はありがとうございました。

インタビュアー：PwCコンサルティング合同会社　ディレクター　北崎 茂
共同執筆：PwCコンサルティング合同会社　シニアアソシエイト　岸井 隆一郎