日本企業にありがちな“グローバル風”研修3つの落とし穴

「グローバル」のキラキラ感に
油断禁物！

突然ですが、あなたの会社では「グローバル人材育成」うまくいっていますか？

国内市場は縮小し、内需拡大の限界に直面しつつある今、成長が期待されるグローバル市場に乗り出していく人材の育成は、多くの日本企業にとって、今もこの先もますます重要な課題となっていくことは間違いありません。

そこで人材開発研究、最新の調査でわかっていることから、グローバル人材育成のあり方を考えていきたいと思います。

本当にグローバルに活躍できる人材の育成につながっているか？

今また、あちこちで「グローバル人材育成」という言葉が聞かれるようになりました。グローバル人材育成という言葉を最初に聞いたのは、私の記憶では2011年か12年ごろだったかと思います。

小学校で英語が必修化されたのも2011年でした。内需が縮小傾向にあり、新興国など海外市場が拡大する中で、日本企業は、どのようにして海外でも活躍できるビジネスパーソンを育成するべきなのか、ということがこの時期のテーマとなっていたように思います。

その後、一時期、下火になった感がありますが、最近のインバウンド市場の拡大もあってか、また復活してきているというような印象をもっています。

しかしながら、この「グローバル人材育成」はなかなかの曲者です。というのも、このワードには「国際的なビジネスの現場で活躍するグローバル人材」「ビジネスのグローバル化が急速に進む時代を勝ち抜く人材」など、キラキラした印象があるためか、人事の方々もつい油断しがちで、「かっこいい！」「なんかよさそう！」「とりあえず研修やりましょう」とやや安易にグローバル人材研修が導入されている傾向が見受けられるからです。

私はこれを「“グローバル風”研修」と呼んでいます。

“グローバル風”研修のなにが問題かというと、「グローバル人材育成とは、グローバル風研修をすることである」というようなある種の誤解、誤解と言わないまでもやや短絡的な発想で取り入れられがちだからです。“グローバル風”研修が全く無駄だと言うわけではないのですが、本当に御社のグローバル人材育成につながっていますか？ と問いかけたくなる例が多々あります。

では、日本企業で行われているありがちな“グローバル風”研修はどのようなものなのか？ 3つほどご紹介します。

【日本企業の“グローバル風”研修1】
ワンショットの語学研修

主に英語だと思いますが、ちょろっと語学研修を行うことで「グローバル人材育成」としているパターンです。

もちろん、語学が大事ではない、というわけではありません。語学力はもちろん必要ですし、できるに越したことはありませんが、それだけで海外で活躍できる人材になれるのかというと少し疑問です。

かつて私は、海外赴任したビジネスパーソンを対象にした調査（中原淳2012「経営学習論」）で「海外赴任後、困難だったこと」について聞いています。

すると、語学に対して「困難あり」と答える人は大体38％ぐらい、「困難はあまりない」という人が62％でした。しかも、「困難あり」と答えた人の中の80％以上が、後々その困難を乗り越えた、と回答しています。

どんなに勉強しても、外国人が話すようにペラペラにはなれません。ですがまあ、仕事は何とかできるようになるということなのです。こうしたことがあって、語学力は大切ですが、それだけでいいのか、というところには疑問が残ります。

また、そもそも語学力がワンショットの研修で急に向上するのか、というところも疑問です。私自身は専門家ではないので、あくまでも私見ですが、第二言語を学ぶというのは、本気で日常生活の中にそうした機会を取り入れ、習慣化していかないと難しいのではないでしょうか。

いずれにしても、ワンショットの英語研修で、海外で活用できるグローバル人材になるというのはちょっと難しい気がします。本気でやるなら、もっと他にもやることがありそうですよね。

【日本企業の“グローバル風”研修2】
外国ポットンモデル

「語学だけできてもダメ。グローバル人材育成というんだから、まずは外国の文化を知ることが重要。グローバルな場所に出かけて、本物のグローバルな文化に触れないと」ということで、「本物の文化に触れる体験をすること＝グローバル人材育成」とする考え方もあります。

こうした考え方をもとに生まれるのが、「外国ポットンモデル研修」いわゆる「GPM研修」（中原命名）です。

例えば、インドに行って「スラム街に行ってきました」といったもの。実際は安全のため自動車の車内から視察するだけだったりします。「ガンジス河で沐浴してきました」など、体当たりで異文化を体験するものもあります。素晴らしい体験だと思いますが、グローバルに活躍するための人材育成にどの程度寄与しているのかなんとも言えません。

「インドの大学に行ってきました」といったものもあります。インドの大学で優秀な技術者を引き抜いてきて採用しました、ということならば素晴らしいですが、せっかく大学に行くのであれば、短期ではなく、ある程度時間をかけ、きちんと目的をもって学んできてほしいものです。

もちろん、異文化を体験することは重要です。やはり現地に行って直接見聞きしなくてはわからないことも多々あります。しかし、単に異文化に浸りさえすればグローバルで活躍する能力が身につくのか、というと、はなはだ疑問です。異文化体験をすることが目的であれば、個人的に旅行で行けば良いのでは…？とも思いますし、異文化に浸ることでなにかの能力を伸ばすというのであれば、もう少し工夫が必要な気がします。

【日本企業の“グローバル風”研修3】
無茶ぶり課題系

「グローバル人材育成で大事なもの？ 必要なのは、語学でもない、異文化理解でもない、ずばり、タフマインドだけだ！」といった、日本の海外進出が活発であった1970年代、80年代に現地法人立ち上げなど海外でタフな仕事をなさってきた役員のお歴々の言葉を手がかりに、「じゃあ、着のみ着のままでどこでもいいから外国へ行ってきて、我が社の製品が売れるかどうか市場調査してきてよ。とりあえずミャンマーあたりどうだい？」などと、語学もままならない、海外旅行すら行ったことのない若者を送り出すような研修です。

異国の市場をあてどなくさまよいつつ、現地の人との触れ合いの中で得られたリアルな体験は、若者にとって貴重な財産となるでしょうから、その全てが無駄なはずはありません。

ですが、せっかく海外でタフマインドを身に着けた若手人材が、帰国後は元々所属していた海外とは全く接点のない部署に戻り、以前と変わらぬ業務を続けている……、といったケースも少なからずあるようです。

こうなると、その研修は本当に、自社のビジネスのグローバル化に役立つ人材の育成につながっているのか、ということを少し立ち止まって考えてみる必要がありそうです。

ここまで、“グローバル風”研修と茶化して書いてきましたが、私が危惧しているのは、

（1）英語、文化、タフマインドなど、なんとなくグローバルを連想させるものをコンテンツにして
（2）日常の業務とは全く切り離された場で
（3）たった1回の研修をすることで

海外活躍力を高めようとするところにあります。

そもそも一言で「グローバル人材」といっても、求められる能力は各社異なっているはずです。あなたの会社にとって「海外で活躍するグローバルな社員」とはどんな能力を持ったどんな人でしょうか？

それぞれの会社で求められる人材像は異なっているはずです。流行りだからと“グローバル風”研修を導入する前に、まずは自社にとっての「グローバル人材」とはなにか、そこから考えてみていただきたいと思うのです。

（東京大学大学総合教育研究センター准教授 中原 淳）