アルバイト・パート定着率の高い職場が「採用面接」でやっていることとは？ 入社後の「リアリティ・ショック」を軽減するＲＪＰ
（スタッフ）「店長、例の新人さんが『こんなにキツいとは…』ってこぼしてましたよ」
（店長）「面接で調子のいいことばかり言いすぎたかも…」
（スタッフ）「やっぱり！彼、きっと『ダマされた！』って思ってますよ」
（店長）「でも『ウチはキツいよ！』って正直に言ったら、内定辞退されちゃったこともあるし…もう、いったいどうすればいいんだ！」
早期離職してしまったアルバイトに理由を尋ねると、意外にも「面接のせいだ」という答えが返ってくる。彼らはいったいどのような不満を抱いて辞めてしまうのだろうか？「現実的職務予告（ＲＪＰ）」に関する研究なども参照しながら、早期離職の根本原因と防止策を探っていこう。最新刊『アルバイト・パート［採用・育成］入門』から一部を紹介する。
1ヵ月未満で辞める人は
「面接がよくなかった」と答える
前回に引き続き、現場の戦力になる前に辞めてしまうアルバイトの早期離職の話です。なぜ採用から1ヵ月も経たないうちに辞めてしまう人がいるのでしょうか？離職に至る理由は人さまざまですが、早期離職者に「辞めた理由」を尋ねてカテゴリ別にまとめて集計したところ、下図のような結果が得られました。
■早期離職の要因（カテゴリ別）
いちばん多かったのはなんと「面接時の対応」です。入社後のことではなく、入社前に受けた印象が、早期離職の要因になっているわけですね。2位以降に続いている「雰囲気」「忙しさ」「人間関係」「条件」などへの不満はさもありなんという印象ですが、「面接時の対応」が1位に来ているのは、意外な感じがしませんか？
面接で不満があったなら、内定を辞退すればいいはずです。にもかかわらず、入社しているというのはどういうことでしょうか？そもそも、面接時の対応にどんな不満を抱いているのでしょうか？この点を少し掘り下げてみたいと思います。
「リアリティ・ショック」が早期離職の主な原因!?
前述の疑問を考えるために、今度は入社1ヵ月未満で辞めたいと思った（しかし、実際には辞めなかった）人に、その理由を尋ねてみました。新人アルバイトはどんなことに不満を感じるのでしょうか？下の図を見てください。
■新人の離職を招きやすい不満要因
「面接時の説明と仕事の量が違う」（1位）、「面接時の説明と仕事の内容が違う」（2位）、「入社前のイメージよりも仕事の量が多かった」（4位）、「入社前のイメージよりも、仕事に厳しい雰囲気の職場だった」（5位）…これらの項目を見て、何かお気づきのことはありますか？
そう、ギャップです。「忙しいこと」「厳しいこと」そのものが原因で辞めているというよりむしろ、実際に働きはじめる前に抱いていたイメージとのギャップが引き起こすリアリティ・ショックが、早期離職の要因になっているらしいのです。
「面接のやり方がまずいと内定辞退につながる」という点はすでに確認したとおりですが、どうやら面接の影響範囲はそれだけではありません。面接がうまくいっていないと、リアリティ・ショックによる早期離職をも引き起こしかねないのです。
面接の成否を決める
「現実的職務予告」とは？
ここから見て取れるように、人材の採用と育成には、お互いに切り離せない部分があり、採用ステップの時点でやはりある種の育成がはじまっているのだとも言えます。リクルーティング研究（採用研究）の世界でも、そのあたりにまで踏み込んだ研究がなされています。
採用にまつわる科学に関しては、これまでリクルーティング・メディア研究とリクルーター研究の2つを紹介してきましたが、最後に重要なのが現実的職務予告と呼ばれる行為に関する研究です。
一見難しそうな言葉ですが、元の言葉はリアリスティック・ジョブ・プレビュー（Realistic Job Preview）、つまり「仕事の内容をできる限り実像に近いかたちで“下見”させること」です。専門家のあいだでは頭文字を取ってＲＪＰなどとも呼ばれています。
求職者は自分なりに情報収集をしたうえで、新しい職場に対して何らかのイメージを持っています。それはしばしば、過剰な期待や楽観的予測に基づいた“幻想”を含んでいます。入社後のリアリティ・ショックは、この幻想と現実との格差によって生まれます。
そこで、採用活動を真の成功に導くためには、リクルーター（面接者）がRJPによってその“幻想”をほどよく実像に近づけ、採用後の“衝撃”を少しでも和らげる必要があります。つまり、リクルーターには、つねに適切なRJPが求められるというわけですす。
人材面でも業績面でも安定した実績を上げている店長のＯさんは、面接のときに必ず「ここで働くことについて、いまどんな想像をしていますか？」と質問するようにしているそうです。求職者が過剰な期待感を持っていないか、必要以上に心配していないかをたしかめて、面接の段階で認識のズレをなくすよう心がけているとのことでした。これも効果的なＲＪＰのためのテクニックだと言えるでしょう。
「キツさ」を強調しすぎてもＮＧ
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授／東京大学大学院 学際情報学府（兼任）／大阪大学博士（人間科学）
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、米国マサチューセッツ工科大学客員研究員などを経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論・人的資源開発論。
著書・編著に『アルバイト・パート［採用・育成］入門』『企業内人材育成入門』『研修開発入門』（以上ダイヤモンド社）など多数。
パーソルグループ
日本最大級の総合人材サービスグループ。本書においては、同社のシンクタンク・コンサルティング機能を担う株式会社パーソル総合研究所が、中原淳氏とともに大企業7社8ブランド・約2万5000人に対する大規模調査と各種分析・示唆の抽出を実施している
アルバイトが「面接で聞いていた話と違う！」と言ってすぐに職場を去ってしまう場合、店長（＝面接者）のＲＪＰに不備がある可能性があります。さきほども確認したとおり、「面接時の対応」が早期離職理由の1位になっていました。これは、採用面接が「イメージとリアルとのギャップ」を埋める機能を果たしていないことの表れでしょう。
ただ、「あらかじめ現実を垣間見せる」といっても、その程度が大変難しいのも事実です。あまりに期待を打ち砕いてしまうと、「ここで働いてみたい」という気持ちを削いでしまいますし、あまりに“幻想”を放置しておけば、入社後にギャップを感じて辞めることになってしまいかねないからです。
最も気をつけねばならないのは、人手に困って人材を獲得しようと焦るあまり、面接者が「バラ色の未来」ばかりを強調してしまうことです。これは求職者本人にとっても、職場にとってもプラスになりません。あまりに期待に胸を膨らませた状態で入社した新人は、現実に直面するたびに「ダマされた…」と感じ、店長や職場に対する信頼を失っていきます。
一方で、「よし、今度から面接ではすべてぶっちゃけてしまおう！」と思うのも間違いです。入社後のギャップを防ぐために、面接の段階から「ウチは仕事、本当にキツいよ。覚悟してね」などとマイナス面を強調しすぎていては、採れる人材も採れません。
過剰な幻想も過剰な不安も抱かせることなく、“現実に見合った健全な期待”を持ってもらうことが、採用面接の最終的なゴールです。面接者には相当なバランス感覚が求められますが、実務においてはどんなことに気をつければいいのでしょうか？早期離職につながりづらい面接のやり方を考えていきましょう。
「リアルな期待」を生み出す面接の4ステップ
「やりがい（＝求職者のニーズに応じたアピールポイント）を伝えることが内定辞退をさせない面接のカギだ」という点はすでに確認したとおりです。早期離職を防ぐうえでも、やはり「仕事のやりがい・魅力が伝わること」が重要なのが下図からは見て取れます。
■早期離職を食い止める面接の特徴
その意味では、いきなり「ありのまま」を突きつけるのではなく、まずは求職者のニーズ（相手が本当に求めているやりがい）に応えられる職場だと納得させた“あと”で、現実を垣間見せるという「手順」が大きな意味を持ってくるのだと言えるでしょう。
また、すでに見たように、相手のニーズを知るにはそれを「聞く」ステップが必要ですし、初対面の段階でそこまで踏み込むためには、まず面接冒頭で「信頼感」をつくっておくことが不可欠になります。
これをまとめると、（1）まずヒアリングのための信頼をつくり、（2）信頼に基づいて相手のニーズを引き出し、（3）それに応えるやりがいを示したうえで、（4）最後にちらりとリアルな側面を見せるという4つのステップが見えてきます。
下の具体例も参考にしながら、ご自身の面接を振り返り、実際の面接にも活用してみてください。
■面接で意識するべき4つのステップ
□早期離職の原因は「入社前のイメージと現実とのギャップ」
□リアリティ・ショックを軽減するには「現実的職務予告（ＲＪＰ）」がカギ
□仕事の大変さだけを強調しても、早期離職の防止効果はあまりない
□仕事のやりがい・魅力も伝え、「リアルな期待感」を持たせる