総合日本語が堪能な外国人材ほど日本企業に失望する理由
「日本企業に就職していったい何の意味があるのでしょうか」
中国に進出した大手某日本ブランド、そこで総経理付きの“通訳兼秘書”として雇われた中国人女性の李さん（仮名）は、心のモヤモヤをこう訴えた。そして続ける。
「私は現地法人の立ち上げ時から、ここで働いてきました。総経理は何人も変わりましたが、私は15年以上頑張っても、いまだに『秘書』扱いです。給料も日本人並みではないし、いまだに役職も与えられていない。社内には私以上に日中の両サイドを橋渡しできる人材もいないのに、会社はそれを評価しません。日本企業に就職しなければ、もっと自分はキャリアアップできたかもしれません」
李さんは社内でも最古参のベテラン社員であり、その情報量は目まぐるしく入れ替わる日本人駐在員とは比較にならない。だが通訳はどこまで行っても通訳に過ぎず、中国での現地採用を理由に出世からも取り残され、くすぶる日々が続く。
こうした思いは彼女だけではない。中国の日系企業では李さんと同じ悩みを抱える中国人社員は少なくない。
「現地人材は通訳だ」と決め込む日本企業の評判は芳しいものではない。「出世できない日本企業」という悪評は、今やアジア全域に拡散する。このままでは外国の高度人材に背を向けられてしまう。
人口8000万人時代を前に
外国人材の活用は不可避
外国人材はもはや海外拠点での採用にとどまらない。
「海外の人材を採用しないと日本企業の存続に影響する、ついに日本はそんな時代に突入しました」
こう語るのは、グローバル人材採用を支援するベイングローバル社長の大澤藍氏だ。危機感を高める背景には、少子高齢化に伴う日本の若者の減少がある。内閣府によれば、2060年には日本の総人口は8000万人台にまで減少し、生産年齢人口は3800万人と2010年のほぼ半数近くに割り込むと予測する。
「人口8000万人時代」を目前に、日本政府はさまざまな政策を打ち出している。そのひとつが「外国人材の採用」で日本の少子高齢化を乗り切ろうというもの。日本経済の活性化や国際競争力の強化という視点からも、高度外国人材の定着が待たれている。
「日本企業の日本での外国人材の採用は、海外拠点の社員のモチベーションの引き上げもあり、10年ほど前から本格化している」（大澤氏）という。日本の総合商社や大手電機メーカーなど海外拠点を持つ企業を中心に、日本人と同等の条件による外国人材の本社採用は徐々に定着しつつある。冒頭の李さんのような不満を解消するためでもある。
海外拠点の有無にかかわらず、近年は外国人材の採用は広範囲に及ぶようになった。「国内では、建設、食品、不動産、ホテル、観光、流通、飲食などのインバウンド・ツーリズムにかかわる業界で欠かせない戦力」（同）になっている。
外国人材を測る尺度が
日本語レベルのみでいいのか
一見すると外国人材採用の門戸はだいぶ開放されてきたように見える。しかし、外国人材からすると、日本企業を選ぶことには積極的になれない一面が存在する。日本の就労環境に外国人材がなじめないためでもある。典型的なのは“年功序列”であり、これを敬遠する外国人材は少なくない。前出の大澤氏はこう指摘する。
「年功序列の根底には、長期的に人材を自社に留めたいという発想がありますが、転職を繰り返し、自らのスキルアップにつなげる外国人材の思考とは相反します。ゼネラルポジションを体験させる社内の人事も、会社の歯車化と解釈され、専門性の向上を目指す外国人材からは嫌われています」
日本企業と外国人材の間には埋め難いギャップがあるばかりでなく、中小企業における受け入れはまだ本格化していない。中小企業における採用はあるにはあるが、従来、それは“下働き”としての傾向が強いものだった。
アセアン人材の活用を支援する特定非営利活動法人MP研究会事務局長の田中聡彦氏は、その理由を次のように指摘する。
「外国人材を業務の補佐としてしかとらえていない中小企業がまだまだ多い。日本人と同等に評価を与え出世させる企業は、ほんの一握りです。そんな中で、外国人材は日本企業への就職に前向きになれないというのが実態です」
それでも外国人材採用は待ったなしなのか、「外国人材採用に関心を持つ中小企業は増えている」（田中氏）という。実際に外国人材の採用面接に乗り出す企業も多い。だが、面接を経て採用決定に至るその歩留まりは決して高くはない。田中氏は次のように語る。
「日本の中小企業が重視するのは応募者の日本語レベル。面接では必ずといっていいほど『日本語能力試験は何級？』という質問が出てきます」
「国籍問わず優秀な人材を獲得したい」といいつつ、日本企業が求めるのは結局、“日本語人材”に過ぎない。「優秀な外国人材はいくらでもいるが、日本語重視の風潮が、本来外国人材が持つスキルや能力の発揮を妨げている」と田中氏は続ける。考えてみれば、日本人でも、英語ができる人材が必ずしも仕事ができるとは限らない。だが、日本企業が外国人材を測る尺度はこれと同じだ。
日本人枠、外国人枠を分けずに
採用する会社も登場
日本企業に就職する外国人材は日本語が流暢でなければならない――、こう信じて疑わない経営者は少なくないが、そんな固定観念を打ち破る企業もある。
GMOインターネット・グループ傘下のGMOブライツコンサルティングがそれだ。知的財産権の侵害に悩む日本企業をサポートするという同社の業務は、国際的戦略なしには闘うことができない。その戦力となるのが外国人材だ。
そのため同社は創業当初から、積極的に外国人材を採用している。社員はおよそ100人だが、スウェーデン人、オランダ人、中国人、マレーシア人、セネガル人、ウズベク人など外国人材は12ヵ国18人にまで増えた。同社人事部の小森理絵氏は、採用についてこう語る。
「弊社は日本人枠、外国人枠と分けておらず、同一の基準で選考しています。日本語能力よりも、重視するのは『会社を経営と同じ目線で牽引できるグローバル人材か否か』。もちろん、日本人であろうと外国人であろうと『人柄ありき』は言うまでもありません」
外国人材の採用で一歩先を行く同社では、外国人材を管理職や部門責任者に数多く起用している。新卒で採用したフランス人の中にはすでに管理職に就いている人材もいるように、“生え抜き”がバリバリ活躍するシーンも見られる。外国人材の目にこの会社はどう映っているのだろうか。入社5年のフランス人グレゴリー・モレル氏は流暢な日本語で次のようにコメントする。
「学生時代、日本に憧れ日本の企業に履歴書を送りましたが、多くは無視され、唯一ちゃんと面接してくれたのがこの会社でした。当時、私の日本語レベルは決して高いものではありませんでしたが、会社はさまざまなチャンスを与えてくれました。20代半ばで海外子会社の社長を経験させてもらうなど、異例の昇進も遂げることができました。グローバルビジネスのインフラであるドメインネームをワンストップで守る仕事はやりがいも大きく、今後も腰を据えて取り組んでいきたいと思っています」
母国の名門大学を飛び級で卒業したグレゴリー氏にとって、日本語の吸収にはさほど時間はかからない。現在の日本語レベルはむしろ社内でのコミュニケーションで身についたものだ。
日本語能力を問わなければ、多様な人材を集めることができる――同社の事例はこれを十分に示唆している。中小企業における外国人材の採用は緒に就いたばかりだが、すでに外国人材との垣根を取り払い、フラットな関係でプロジェクトを推し進める企業も出始めているのである。