総合インテリジェンスでゼロからの挑戦 – エンジニア採用のための戦略とは
今回の記事は、株式会社インテリジェンス 大谷 祐司氏より寄稿いただきました。 大谷氏は新規事業部門の技術責任者として、エンジニアチームのマネジメントと新しいサービスの開発を担当されています。 2013年にインテリジェンス社で一人目のエンジニアとして入社し、数々のサービスに関わった後、直近では転職求人サイト『MIIDAS』(https://miidas.jp/)の立ち上げを行われました。お好きな言語はGoだそうです。
前回、エンジニアチームの内製化というテーマでお話をしましたが、今回は、より実践的なエンジニアチーム構築についてお伝えしたいと思います。
重ねてになりますが、簡単な自己紹介です。
私は現在インテリジェンスにおいて、新規事業部門で技術責任者をしています。
2年前、インテリジェンスには社内開発のエンジニアがいませんでした。Webサービスの開発は全て外注しており、日々の運用業務ではExcelを使ってひたすら集計するなど、効率化すべきポイントが多くありました。
そんな状況でしたが、入社前に会った役員の方からテクノロジーを使った変革に対する強い思いを感じたこと、お話した方がみんな人柄よく、とても働きやすそうだと感じたこと、この規模の会社でゼロから技術チームを作れるのはとても可能性があると感じたことの3点から、インテリジェンスに入社を決めました。
最初の半年くらいは一人だけの開発チームでした。新規開発のWebサービス、マーケティングダッシュボード、データ集計のExcelマクロなど、とにかく成果を出すことを重視して開発を進めました。
そうしていると社内で「システムのことは大谷に相談できる」という話が広がって、様々な部門から相談を受けるようになりました。そんな風に少しずつ成果が認められ、エンジニアチームを作って自社できちんと開発を行っていこうという流れになったのです。
採用のための決意
エンジニア採用にあたり、私が決めたことは
- フルスタックで、更に自分の可能性を広げていけるエンジニアを採用する
- 自分よりも優秀なエンジニアを採用する
- 採用目標は決めず、良いエンジニアに出会えるまで妥協しない
といったことでした。
フルスタックで、更に自分の可能性を広げていけるエンジニアを採用する
入社当初から、エンジニアチームの担当領域を広げていきたいと考えていました。 そのために、リーダーとしてプロジェクトを回せるメンバーを採用する必要があります。
マネジメントもできて、自分でものづくりもできる。そんなフルスタックエンジニアを採用しようと考えたのです。
採用は難航しましたが、幸いにもその条件を満たすエンジニアに出会い、2人目のメンバーとして入社してもらうことができました。
自分よりも優秀なエンジニアを採用する
私は、開発もマネジメントもある程度経験がありましたが、さらに優れたエンジニアはたくさんいます。
たまたま私が一人目として入社しましたが、二人目は絶対に自分よりも優れたエンジニアを採用しようと決めていました。
採用目標は決めず、良いエンジニアに出会えるまで妥協しない
採用する人数は決めましたが、いつまでに採用するという目標は立てず、良い方に出会えるまで続けました。
お任せする予定の開発案件についても事業部に話をして、良いエンジニアが採用できるまで待ってもらいました。
無謀に思われるかもしれませんが、それだけ初期のエンジニアメンバーは重要です。 そしてエンジニア組織の方向性は、初期メンバーによって決められることが大きいのも事実です。
粘り強く採用活動を続けた結果、素晴らしいメンバーを採用することができました。
7名のエンジニアを採用した戦略とは
入社して1年後には、新規事業立ち上げの開発責任者になりました。
新規事業プランコンテストの起案メンバーに誘ってもらったのですが、その案が見事に役員プレゼンを通過して事業化が決定したのです。
そこで入社時の組織から移動することになります。優秀なメンバーを採用できていたおかげで、新しい組織への移動はスムーズにできました。
ここで新規事業の開発チームを組織することになるのですが、事業の軸となる7名のエンジニア採用が必要でした。
インテリジェンスはまだまだエンジニアに「開発を楽しめる」会社として認知されていませんでしたので、以下の取り組みを行いました。
- 「技術的に挑戦できる」と思ってもらえる技術選定
- メディアに掲載してもらい、新規事業に懸ける思いを伝える
- 決済者を集めた1回の面接で判断できるようにして、スピード感を持って採用できるようにする
- 「技術のインテリジェンスを創る」というスローガンを掲げ、エンジニアチームへの本気度を伝える
「技術的に挑戦できる」と思ってもらえる技術選定
Hack言語やGo言語、MariaDBなど、市場に経験者は少ないが優れている、使っていて楽しい技術を選びました。
私自身が実際に検証を行い、いけると判断した上で採用を決めています。特にGo言語に出会えたことは本当に良かったです。
2014年末にGo言語の採用を決めたのですが、2015年からGo言語界隈が盛り上がってきたことで、 技術感度の高い、優秀なエンジニアを採用することができたからです。
Go言語は仕様がシンプルで奥が深く、書いていてとても楽しいと感じますし、勉強会の発表機会も増えました。 2015年だけで5回の勉強会で登壇しましたが、Go界隈の会社とのつながりも増えたことは良い機会となりました。
これらのことから、リスクを感じなかったと言えば嘘になりますが、それ以上にメリットが大きかったのです。
メディアに掲載してもらい、新規事業に懸ける思いを伝える
これもやはりインテリジェンスの認知を広げるために行ったのですが、当時よく見ていた『another life.』というメディアにコンタクトして、新規事業とエンジニアチーム創りに懸ける思いを掲載してもらいました。(https://an-life.jp/article/393)
すると、面接に来る方が事前に読んでくれることが多く、インテリジェンスについて知ってもらったうえで話ができたので、短い面接時間の中で有意義な話ができることが多かったです。 また、社内にも技術チーム作りの本気度が伝わり、採用や働く環境作りにも協力してくれるきっかけとなったので、良い取り組みだったと実感しています。
決済者を集めた1回の面接で判断できるようにして、スピード感を持って採用できる様にする
優秀なエンジニアの方は多くの企業から声がかかります。「1回なら話を聞いてみようか」と思ってもらえることが大事だと考え、決済者を集めた1回の面接で内定を出せるようにしました。
決済者の時間を押さえるのは大変でしたが「優秀なエンジニアの採用は最重要ミッション」と位置づけ、優先的に時間を取ってもらうようにしました。
「技術のインテリジェンスを創る」というスローガンを掲げ、エンジニアチームへの本気度を伝える
エンジニアチームへの本気度を伝えるために、分かりやすいメッセージとして「技術のインテリジェンスを創る」というスローガンを掲げました。
このメッセージは新規事業のチームから始まりましたが、今では多くのチームに浸透しています。
こうした取り組みの甲斐もあり、多くのエンジニアに興味を持ってもらうことができました。ほとんどのメンバーが、新しいサービスを自分たちで生み出せること、技術好きなメンバーと一緒に挑戦できることに魅力を感じて入社を決めてくれました。
まとめ
採用において一番大切なことはどういう組織を作りたいかを起点にして、採用のターゲットや基準を明確に決めることです。
私は以前から技術チーム作りのポイントは「組織成果と自己実現を高いレベルで両立させること」だと考えていますが、採用を通じてそれが実践できるチームができたと思います。開発要員としてではなく、一緒に会社の未来を創っていくメンバーが集まってくれたからです。
こうした取り組みもあって、新規事業を信頼できるエンジニアチームで開発できることになりました。その結果、2015年10月にリリースしたMIIDASは、おかげさまで多くの方に利用いただいています。 https://miidas.jp/
「技術のインテリジェンスを創る」に向けた取り組みはまだまだ始まったばかりですが、集まったエンジニアメンバーとともに チームから技術を発信していきたいと考えております。 これからのインテリジェンスにご期待ください！