ゆとり新入社員が突然会社を辞めたくなる理由

「期待していた新入社員が1週間で来なくなった」
「辞めそうな社員は月曜日に休みやすい」
「困っていることの相談に乗ろうとしても、新人が心を開いてくれない」

すぐに辞めてしまう新入社員の思考には、3つの大きな問題がありました

費用や時間をかけて採用した人材に、すぐに退職されてしまったら元も子もありません。まして予兆もなく突然辞められてしまうと、社内採用の計画に大きな支障が出ます。

本連載で以前に書いた記事「付箋で退職届!?トンデモな辞め方をする若者たち」でも取り上げましたが、こんな新入社員も実際にいました。お昼休みまでは確かにいた新入社員が午後になっても戻らず、気になった先輩が新入社員の机を見てみました。すると、「辞めさせてください」とだけ書かれた黄色い付箋が貼られていた、というのです。

新規大学卒業者の離職率の推移をみても、「ゆとり・さとり世代」で極端に高くなっているわけではありません。これは厚生労働省のデータ（※1）からも確認することができます。

（※1）学歴別卒業後3年以内離職率の推移
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/dl/24-02.pdf

ちなみにお恥ずかしい話ですが、私自身が過去に採用コンサルタントをしていた際に関わった若者の最短退職日は入社から0日です。つまり、当日来るべきはずの新人が会社に来ず、終わったことがあります。

では、突然辞めてしまう社員にはどういった特徴があるのでしょうか。また、どういう思考回路で辞める決断に至るのでしょうか。新入社員の特徴や、そうなりそうな人の兆候、そして辞めさせないために周りのできる対応を考えていきたいと思います。

ゆとり社員が働きたくなくなる3大要因

仕事を辞めたくなる人に欠けていることが多いのが、就業意欲です。そもそも働きたくなければ、辞めるという選択をする可能性はそうでない人より高くなって当然です。では、なぜ働きたくなくなってしまうのでしょうか。この就業意欲の低さには、いくつかの要因が挙げられます。

1．「働く覚悟」ができていない

心の準備ができていないと、人は想定外の出来事に動揺します。例えば、軽い気持ちで仕事に就いてしまったり、突然働かざるをえない環境に置かれた場合などです。覚悟とまでいかなくても、気持ちの整理は必要です。

家庭環境の変化で進学をするはずが就職をすることになってしまったというケースはまさにこれに該当しますが、気持ちの整理ができていないと、職場では受け身になりがちです。それは仕事面だけではありません。人間関係に対しても受け身になりすぎると、自分にとって会社は居心地の悪い空間になってしまいます。居心地の悪さがまた、就業意識を著しく下げてしまうのです。

逆に企業側としても、人手不足から安易な選考を実施したり、内定者に対してモチベーションのフォローができていなかったりすると危険です。あるいは、採用面接の時には高かったはずのモチベーションが入社日にはガタ落ち！表情を見てビックリ！ということのないように、定期的に連絡や集まりなどを持つことも大切と言えます。

実際に都内の中小企業では、入社日までの一定期間はアルバイトとして採用している企業もあります。大手企業でも内定者座談会は定期的に実施しているようです。

2．自分で会社を選択していない

自分自身で納得して就職先を選択していない場合も危険です。例えば、家族が決めた就職先や、企業からの熱意が強く、流されるままに就職を決めた場合です。自分でしっかりと調べなかったゆえに、想像とまるで違うことが起きた場合、自分に非はない、家族や会社の責任だ、と思い込みかねません。もちろんこれは若者に限ったことではありませんが、いずれにしてもトンデモ思考なことは確かです。そういう場合、困難にぶち当たった時に踏ん張れなくなる可能性が高まります。

昨年は新卒学生の相次ぐ内定辞退が話題になりましたが、面接官がひたすら熱く求めるだけでは意外にグリップが緩い恐れも。本人が自分で決めたというプロセスが実は必要で、そこから覚悟が生まれ、就業意欲にもつながるのです。

3．「やりたいこと」以外はやりたくない

憧れの仕事に就くことができ、最初はワクワクしていても、なかなかその業務につけない時に就業意欲が低下するケースです。つまり、やりたいことに焦点が当たり過ぎているために、すべきことや求められていることを、ないがしろにして退職してしまうのです。事前に確認をすることも大切ですが、企業側としてあまりに期待を煽りすぎた場合には、本人が理想と現実のギャップに苦しみ、辞めてしまうことにもつながります。

合同企業説明会では会社のアピールしたい点を伝えることも重要な反面、大変な部分や業務につくまでの見習い期間なども伝えることが重要です。おいしい部分だけ伝えても早期に退職者が出れば、結果として採用コストが赤字ということにもなりかねません。

こんな会社は若者が辞めたくなる！
2つの典型的なケース

ここまでは新入社員の就業意欲を軸に紹介しましたが、退職の理由は一概に当人だけの問題でない場合もあります。実際に退職理由を見てみると、会社側の問題によって追い詰められているケースもあるのです。

1．家族経営色が強すぎるケース

もちろん、家族経営が悪いというわけではありません。しかし、あまりに家族の結びつきが社内で力を持ちすぎると、周りの社員としては居心地が悪くなります。

厚労省の事業所規模別離職状況（卒業3年後）（※2）を見ると、新規大学卒業者の集計では小規模事業ほど離職率が高いというデータが出ています。平成24年の数値を見ると、1000人以上の規模では離職率が22.8％なのに対し、5人未満の規模では59.6％とその差は歴然です。

（※2）新規大学卒業者の事業所規模別卒業3年後の離職率の推移
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/dl/24-18.pdf

そもそも入社人数が違うのは当然ですが、少規模な事業所ほど定着率が低いのは明らかで、自社はどうかを改めて考えてみる必要はありそうです。また社員が少ないと、限られた人間関係しか生まれず、悩みなどを相談しづらい可能性もあります。小規模だからこそ相談しやすいキャリアカウンセラーを外注するなど、工夫も必要でしょう。

2．研修と現場がまるで違うケース

入社研修をしている際には、理念やビジョンが多く語られるのに対して、いざ研修を終え、配置されると、現場ではそのようなことが完全に無視されていると、ギャップを感じる場合があります。

あるいは、研修ではコミュニケーションやビジネスマナー系を徹底的に反復したにもかかわらず、現場では軽視されている場合も同様です。新入社員は何を信じたらいいか分からず、混乱し、それが不信感につながり退職への気持ちにつながることもあります。

外部に委託している研修体制の場合にも同じことが言えます。他にも研修期間だけお客様扱いが丁寧で、現場では真逆の扱いになるなども挙げられます。人事と現場の考え方の違いで生じる問題です。研修を導入している企業であれば、改めてメッセージの不一致がないか、効果が期待できるものなのかを確認することも大切と言えます。

ギャップが大きすぎると、若者の心は簡単に折れてしまいます。上下関係が厳しい体育会系の部活に所属していたわけでもない限り、怒られることの少ない、耐性のない世代です。まして新入社員というと、初めての環境、人間関係、作業の中で必死になっている時期です。

離職率を0％にするのは生半可なことではないかもしれません。想定外の退職や、悩んでいる社員をキャッチアップできず、悩んでいる企業も多々あると思います。とはいえあまりに退職者が増えるようであれば、それは一概に世代のせいだけでは片付けられません。企業側にも原因がないか、探ってみる必要があるのではないでしょうか。

「2018年問題」と言われるように、今後ますます若者は減っていきます。最近の就活支援の現場を見ていると、学生たちの間で「離職率が高くないか」「ブラック企業ではないか」に対する懸念が大きくなっているのを感じます。貴重な人材である新入社員の若者が安易な退職を選択しないよう、今回挙げたような兆候が若者にはないか、また自社に問題はないか、振り返ることが重要ではないでしょうか。