求人情報と違う労働条件が横行し続ける理由 根本的な問題はあまり変わらない

「えっ！ 求人広告と違うじゃないですか？」

「ああいうふうに書かないと人が来ないからさ」

初回から平均視聴率20％超えが続いているNHK連続テレビ小説「とと姉ちゃん」。失業した主人公・小橋常子（高畑充希）が職探しに奔走する中、ある会社を訪ねたときの1コマだ。常子は新聞の求人広告に記載されていたよりもはるかに低い給料を提示され、結局、その会社への就職はかなわなかった。

時代設定は昭和15年ごろ。「今から70年近く前だから、そんなこともあったのかな」「しょせんフィクションだろう」と思う人もいるだろうが、現実に今の日本においても同じような話は山ほど転がっている。ハローワーク（公共職業安定所）や求人情報誌、就職・転職サイトなどに記載されている求人の情報と、実際の労働条件が異なる労働契約を結ばされる、いわゆる「求人詐欺」だ。

職業安定法に「懲役刑を含む罰則を加える改正」の検討

厚生労働省は、ハローワークや大学を含む民間の職業紹介事業者に賃金などの労働条件を偽った求人を出した企業を対象に、職業安定法に懲役刑を含む罰則を加える改正の検討を進めている。6月6日には同省の有識者検討会が規制強化を盛り込んだ「雇用仲介事業等の在り方に関する検討会」の報告書をまとめた。今後、労働政策審議会で議論を本格化させる。

求人詐欺にはさまざまなパターンがある。たとえば求人票では「正社員募集」と記載されていたのに実際に就職してみると「契約社員」だったり、求人票では「基本給●●円」と記載されていたのに実際は基本給には残業代が含まれているなどと説明され残業代が支払われないケースが現実に生じている。

ただ、求人票は、あくまで会社が求人のために労働条件を記載する媒体であり、労働契約の内容そのものではない。求人募集を受けて面接などの採用選考を経た結果、労働者と企業側で合意したうえで結んだ労働契約が、実際の労働条件となる。

それでも求人票と実際の労働条件が異なる場合、求人票を見てその会社に就職しようと思った労働者は「だまされた」と感じるのも無理もない。通常の契約（たとえばアパートやマンションの賃貸契約など）の場合であれば広告記載の契約条件と実際に契約する場合の契約条件に齟齬があった場合、「嫌なら契約しない」「別の物件を探す」という判断を行うことは比較的容易だが労働契約の場合はそういうわけにはいかない。

ただでさえ就職難と言われている昨今、正社員として採用されるだけでも狭き門であり、多くの労働者は、採用選考で選ばれて採用された以上、その会社に就職するしか現実的な選択肢はなく求人票と労働条件に齟齬があるからといって就職を辞退するわけにはいかない。とりわけ新卒で入社をめざす大学生の場合は、新卒の4月に入社が果たせなければせっかくの新卒入社の機会を棒に振ってしまいかねないことから、実際の労働条件が求人時と違っても受け入れなければならないケースもある。

求人を見て応募を決めたとはいえ、実際に労働契約を締結する段階で労働条件を確認できれば、求人と実際の内容に齟齬があっても仕方がないと考える人もいるかもしれないが現実には、そういうわけにはいかない場合がほとんどなのである。

求人に関して法律はどうなっているのか。職業安定法という法律では、求人企業に対して業務の内容、賃金、労働時間その他の労働条件の明示を義務づけている（職業安定法5条の3第2項）。

また、職業安定法は、虚偽の広告、虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った場合の罰則も定めている（職業安定法65条8号）。以下に引用しよう。

しかし、この規定によって実際に罰則が適用された例はないという。

今回、厚生労働省が罰則を強化する理由も現行法の罰則の実効性の低さにあると思われる。

求人広告の労働条件の内容が異なった場合

それでは、求人票の労働条件と実際の労働条件が異なっていた場合どうすればいいのか。

1つは、求人票記載の労働条件が労働契約の内容になっているとして、会社に対して求人票記載のとおりの労働条件で働くことを認めさせるという考え方である。これにより、たとえば給料の額が異なっていた場合は、差額の賃金を請求できることになる。

過去の裁判においても、求人票に記載された労働条件が雇用契約の内容になると判断したケースがある（千代田工業事件・大阪高判平成2年3月8日労働判例575号59頁）。

この判決は、職業安定法が求人の申込みにあたってハローワークに対して労働条件を明示しなければならないと求人者に義務づけている趣旨について、以下のように述べている。

「職業安定法18条（※現5条の3第2項）は、求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所に対し、その従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示すべき義務を定めているが、その趣旨とするところは、積極的には、求人者に対し真実の労働条件の提示を義務付けることにより、公共職業安定所を介して求職者に対し真実の労働条件を認識させたうえ、ほかの求人に応募するかの選択の機会を与えることにあり、消極的には、求人者が現実の労働条件と異なる好条件を餌にして雇用契約を締結し、それを信じた労働者を予期に反する悪条件で労働を強いたりするなどの弊害を防止し、もって職業の安定などを図らんとするものである。」

そのうえで求人票の内容が雇用契約の内容になるかについて以下のように判断している。

「かくの如き求人票の真実性、重要性、公共性等からして、求職者は当然求人票記載の労働条件が雇用契約の内容になることを前提としていることに鑑みるならば、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情のない限り、雇用契約の内容になるものと解するのが相当である。」（千代田工業事件・大阪高判平2.3.8労判575号59頁）

また、求人票に虚偽の記載をして使用者が労働者に過大な期待を抱かせた場合、労働契約締結過程における信義則違反として不法行為が成立し損害賠償が認められる場合もある。

現実的には、ユニオン加入が有用

法律的には、求人票の記載に「だまされて」しまった場合、求人票の記載どおりの労働条件を適用させたり、損害賠償を請求したりなどの救済手段が存在しているが実際には裁判までして争うことは困難な場合も少なくない。

このような被害に遭った場合、労働組合（ユニオン）に加入して団体交渉を通じて解決することが現実的には極めて有用である。

今回の厚労省の動きのように法規制によって求人票への虚偽記載を防止する意義は確かにあるが、それだけではやはり不十分である。

就職活動をする労働者の立場に立てば、求人情報の信頼性こそが安全に就職をするうえでの唯一の頼みの綱である。労働者を募集する企業側が、求人票で実際の労働条件とは異なる条件を提示して労働者を寄せ集めて採用を行うことは、極めてアンフェアで、労働者保護の立法が求められている。