人事部は「人事屋」になってはいけない 『好きなようにしてください』読者座談会――人事部門編（中編）

『好きなようにしてください』を読んだ人事部門で働く読者が、著者の楠木氏と語る座談会中編（前編はこちら）。制度をつくることに終始したり、他社の事例を追いかけたり…。人事に対して楠木氏が抱くイメージを、実際に人事部門で働く3名にぶつけます。楠木氏のイメージを覆す意見に注目です。（撮影・鈴木愛子、構成・肱岡彩）

ターゲット従業員はだれか

楠木 僕は、佐藤さんのサイバーエージェントは、傍から見ているだけですけど、わりと、「好きなようにしてください」全開で、いろんな会社の制度が回ってるように思うんです。

佐藤 そうですね。これまでの話（前編参照）をお聞きしていて、前さばきはしているなと感じました。それゆえに、入った人のタイプが似ているかもしれません。だから、いろんな制度をやっても、回っているんだなと思います。「無駄な制度」という観点があまりなかったなと、楠木さんの発言を聞いた瞬間に思ったんです。

特に前さばきに当たる採用はこだわっているんです。まず、ビジョンである「21世紀を代表する会社を創る」に共感したり、おもしろそうだなと思ってくれるのが絶対条件。その上で、”素直でいいやつ”を採用しています。そこを徹底していますが、基準はそれだけなんですよね。

だから、採用面接官も、何を聞いてもいいんです。面接マニュアルも何もなくて、ただ自分と一緒に働きたい、素直でいいやつを見つけてほしい」っていうのが、人事からのオーダーなんです。

楠木 いま、サイバーエージェントでうまく回っている人事のやり方とか、仕組みとか、制度っていうのを、全然違う会社に持って行ったら、最悪の制度になるかもしれない。逆もまた真なり、ですね。

佐藤 そうですね。

楠木 僕はもともと、競争の戦略っていう分野で仕事をしていますが、競争戦略の一丁目一番地は、誰に愛されるか。イコール、誰から嫌われにかかるかっていうことを自分で定義しましょうということなんです。

全員喜ばせようと思うと、誰も喜ばない。誰かが喜ぶと、誰かに嫌われることになる。マーケティングの世界では、そのような理解は、ごく常識ですね。「ターゲット顧客」の定義から始まる。

従業員もまったく同じで、ターゲット従業員みたいな考え方がとても大切。全員にとっていい会社なんてあり得ない。

人事部ではなく人事屋が多い理由

楠木 ところがね、僕が一方で、変だなと思うのは、人事の世界って、わりと職能集団としてのプラットフォームみたいなのが、ほかの分野と比べると発達している。

よくある話がね、人事のベストプラクティスみたいなものを求めがちなんですよ。これからは、こういう制度がいいんだとかね。こうあるべきだとか、これはもう古いとかね。それは、なんか変な話だなと、いつも思っているんです。人事なんて、もっと会社によって、全然違うべきだと思うのですが。

佐藤 私は人事の世界では体系化されたものやノウハウが、確かに求められている節はあると思うんです。ただ、そういう話をする中で、個人的な意見として言わせてもらうと、そもそも体系なんてないとは思っています。要は、他社の事例はあくまでも、一つのケーススタディなので、「いつか役に立つかも」ぐらいの感じで、人事の教養として懐にしまっておきましょうと。役に立ったら、ラッキー、みたいな感覚です。

その会社の最適解としてやられたことなので、それにはいいところも悪いところもある。それをどんどん蓄積していき、自分が対峙している現場で、活かす部分があるかどうか考える。そんな自分なりのマイ体系をつくっていきましょうと思っています。

楠木 まったくおっしゃるとおりで、引き出しとしての「教養」はもちろんあるに越したことはないと思います。

ただ、僕の偏見かもしれませんけど、人事部の方って…僕のイメージですよ、商売センスがない。どんだけ儲かるのかっていうのに対するつながりが薄いと思うんです。

それから、やたらとヨソを参照する。いま、よそでどうなっているのかなって考える。それから、進歩主義。もっといいのがあるはずだ、もっとよくなるはずだとか。逆に言うと、これはもう古いとか、こういうのは間違っているとかに関心がある。

人間という好き嫌いの塊を相手にしつつ、仕事としては、良し悪し基準で割り切っている人が、結構多い分野が人事だというのが僕のイメージだったんですけど、みなさん全然違う感じでよかった（笑）。僕の思い込みなのかな。

大森 全然違いますね、たぶん（笑）

宮島 世の中の人事を代表する、ステレオタイプな人たちではないかも（笑）

楠木 僕の偏見が強すぎるんでしょうけど、もうちょっと皆さんみたいな話が、世の中のトーンになってくるといいのになと思います。

佐藤 僕がまず人事という仕事をやる時に、うちの人事責任者の曽山（曽山哲人氏）に「人事屋になるなよ」って言われたんです。

大森 あぁー、いいですね。それ同感です。

佐藤 彼が考える人事というのは、基本的に業績に貢献するためにやる仕事なんです。経営視点を無視して、こんな制度を次は起こさなきゃとか…というのは違うんだと。

楠木 そうそう。「人事部」ならぬ「人事屋」っていうタイプがいますからね。

宮島 制度づくりマニアみたいな。制度づくりコンテストで、上位入賞をめざすみたいな。

佐藤 制度を提案することが仕事、みたいになっちゃう人が、人事屋さんだと思って。結局、制度を導入したことで業績貢献に繋がるのか？というイメージトレーニングまでしておかないと、ダメだと思っています。

人間の本質が変わらないのに、制度だけ進歩しようとする疑問

楠木 時間軸で見た時の進歩主義について少し話させてください。どんどんよくなっていかなきゃいけないし、より先端的なものを取り入れなきゃいけない。こういうことを言っている人に、ろくな人はいないなというのが、僕の見解です。

『アライアンス』という本はお読みになりました？

佐藤 読みました。

楠木 あの本はいいことを言っているんですよ。何がいいのかというと、はじめから最後まで「当たり前のこと」を言っている。シリコンバレーのベンチャーで、新しい人事や働き方が始まっているという打ち出し方ですが、書かれていることは、そのへんの町工場であっても、良い会社だったらやっているよっていうことばかりなんです。

一見進歩的に見えることであっても、人間の本質は変わらない。だから、そんなに新しい人事や働き方なんで、すぐに生まれない。もともとあるものを、違った角度から見ているに過ぎないんですよね。

僕は人事の人にとっても、扱う相手が人間である以上、「好きなようにしてください」が原理原則なんだと思います。あとは、それぞれ忠実に、その原理原則を仕事や会社に使っていけばいいと思うんですよね。話はもともときわめてシンプルのはずです。

大森 本当にそうですよね。

 

楠木 なんで、制度云々の話をし出して、難しくするのかなって。やっぱり手数がかかるんですかね。一人ひとりの好き嫌いに立ち入っちゃうとね。

大森 たしかに。労力はかかりますよね。

楠木 一人ひとり違うと、制度化しても規模の経済はゼロですからね。

大森 でも、やっぱりしょうがなくないですか。人事って「人の事」って書くんでしょうと。それだったら、やっぱりわれわれ人事は、人間に立ち返るんじゃないのか、と思うんですよね。