「万年バイト不足」の職場、何が足りない？ ［鼎談］アルバイト育成のトップランナーに聞く（3）

「アルバイト・パートの人手不足」が深刻化するいま、企業は真剣にアルバイト人材の「主力化」に取り組まなければならない――。こうした問題意識の下、東京大学・中原淳准教授とテンプグループのインテリジェンスＨＩＴＯ総合研究所（代表取締役社長：渋谷和久）は、小売・飲食・運輸業界大手7社の協力のもと、全国約2万5000人を対象に、国内でも類を見ない「アルバイト・パート雇用」に関わる大規模調査を実施した。そこで得られたデータ・知見は、2016年秋にダイヤモンド社より刊行予定の書籍『アルバイト人材育成入門』（仮題）で公開予定だという。

異色のアルバイト人材育成戦略を掲げ、人材業界からも注目を集めているエー・ピーカンパニー副社長の大久保伸隆氏との鼎談もいよいよ最終回。「塚田農場」を採用倍率8～10倍の超人気アルバイトにまで磨き上げ、最近『バイトを大事にする飲食店は必ず繁盛する』を刊行した大久保氏の原体験について聞いた。

（於：塚田農場天王洲アイル店 構成／高関進 写真／宇佐見利明 聞き手／藤田悠・井上佐保子）

働きがいのある店での経験が
アルバイト育成への最短ルート

【渋谷和久（以下、渋谷）】普通に考えれば、このままいくと人手が足りなくなります。われわれの試算によると、経済成長のペースがこのままで、女性やシニアの参加はいまのままだと、2025年には日本で600万人くらい人が足りなくなる計算です。そうなるとやはり、生産性を上げるしかない。すなわち、いまのように簡単に入れ替わるのではなく、せっかく入社・入店して成長してきた方々が定着できるような文化・仕組みづくりに本気で取り組まないといけないはずです。

僕としては、アルバイトやパートという働き方について、企業側がもっと真剣に向き合っていくしかないと思っているんですが。

【大久保伸隆（以下、大久保）】僕の持論ですが、これからは「いい会社」が増えていくと思っています。しかもいい会社は二極化していくはずです。たとえば、東海道新幹線の停車時間7分で掃除をする「7分間の奇跡」で有名な「ＪＲ東日本テクノハートTESSEI」などは、ご年配の方が生き生き働いていらっしゃいます。社員のやりがいを上げる会社ですよね。

一方でそれに気づかない会社、人材に力を入れない会社では、ロボットとか人工知能、デバイスといったテクノロジーを検討していくと思います。どちらがいい悪いではなく、企業の選択なのだと思いますね。

そして、うちは人を生かしていく会社なので、やはり「アルバイト育成」という問題には真剣に向き合わないといけない。僕らだけではなく、そこに気づいている会社はすでに動き始めています。気づけるか気づけないかは、経営者にそういうマインドがあるかどうかです。そうした企業は、これからも人手不足で悩むということはないと思います。逆に、人が足りない会社というのは、別の戦略を考えるしかないでしょうね。

【中原淳（以下、中原）】それは人材育成の世界では、ミッションマネジメントに通じる話だと思います。働く個人側に視点を移したとき、応募者8人のうち1人しか採用されないということでしたが、採用されなかった7人は、やはり御社のマインドとかミッションに共感できないと判断されているわけですか？

【大久保】全員ダメというわけではなく、「合う／合わない」の話だと思います。たとえば、8人全員を採用したら、半分くらいは「塚田農場」の考え方に染まってくれるとは思うんですが…。

【中原】軸がはっきりしている組織なので、そこに乗れる人材は一気に成長できるし、乗れない人材はなかなか難しいということですよね。僕は、ミッションマネジメントとは、もともと「踏み絵」に近いようなものだと思っています。この絵を踏めるか踏めないかが大前提。もともと「ミッション」というのはもともと、そのくらい重い言葉なのです。

「アルバイトを大切にしたい」という発想の原点

【渋谷】今回、約2万5000人のアルバイト・パート人材を対象に大規模調査を行いましたが、僕としては「何年もかけてようやくここまで漕ぎつけた」というのが正直なところなのです。それくらい、アルバイトとかパートといった人材を大切にするという発想が、日本にはまだ根づいていない、というよりもそもそも、芽生えたかどうかという状況です。

ですから、ここまでお話を聞きながら、僕がいちばん気になっているのが、大久保さんがどのような経緯で「アルバイト育成こそが企業の要だ」と考えるようになったのかということなんです。

【大久保】原体験があるとすれば、大学生のときにやっていた30席くらいの小さな居酒屋でのアルバイトです。2年半、週6回くらい一生懸命頑張ってバイトしていてすごく楽しかったんですよね。なんで楽しいのか考えてみると、その店のトップが自由にやらせてくれていたからでした。

ただ、僕はサービス業をやっているくせに、このとおり全然愛想がありません。当時も「輝いてないスタッフ第1位」に2回くらい選ばれたほどで（笑）。その店には3段3列のキープボトルが500本くらい、しかもみんな同じ銘柄で、なぜかみんな「あだ名」で名前を書いてあって、五十音順に整理整頓すらされていませんでした。

愛想がない僕なりにまず努力したのが、お客さんのあだ名とキープボトル500本の位置を全部、頭に叩き込むことだったんです。そこから始めて、灰皿を早めに交換したり、飲み物をつくってあげたりという細かい気配りを徹底するようにしていきました。

そのお店を辞める日、平日にもかかわらず常連さんがたくさん来てくれて、お店が満席になりました。しかも、8割くらいのお客さんが、ただのアルバイトにすぎない僕のためにプレゼントを持ってきてくれて……。バイト中に泣いてしまったのは、それが初めてでしたね。

そのときに「自分もいつかこういう店をつくりたいな」と思いました。そういう店でアルバイトにもこういう経験をさせてあげたい、自分のようなアルバイト経験をさせてあげたいと感じたのが、僕の根っこにあるのだと思います。

ですから、こういう場を与えてくれた米山久社長にもすごく感謝しています。「モノづくりは米山」で「人づくりが大久保」という役割分担もうまくいっています。

【中原】「働くことを通じて、他の人にもいい経験をさせてあげたい」と思う人は、たくさんではありませんがそれなりにいると思うんです。ただ、それを実現できるか・できないかが大きく違うところでしょうね。

【大久保】一方で、就活支援の取り組みをやっているくせに、自分の就活は失敗したという思いがあるんです（笑）。新卒で大手不動産会社に営業マンとして入れたので親も喜んでくれたし、給料もよかったし、実は営業成績もトップの一人だったんですが、仕事の内容に自信がもてなかったんです。いま一つ仕事に乗り切れないというか、身が入らなくて、「居酒屋バイトが一番楽しかったな」としょっちゅう思っていました。バイトをしていた頃は「明日、仕事行きたくないな」なんて一度も思わなかったのに、今はそうじゃない、これじゃダメだ、と。

それで今の会社に転職したんですが、もともと僕自身が「働きがい」を重要視する人間だったんだと思います。それを確認できたという意味でも、不動産業に1回行った経験は大きかったですね。

【渋谷】大久保さんとお話ししていると、「大変お忙しいはずなのに、本当にたくさんの本を読まれて、勉強されている方だな」という印象を受けるんですが、それは学生時代からですか？

【大久保】いや、大学生の頃はマンガしか読んでなくて（笑）。不動産会社のときも勉強していません。エー・ピーカンパニーに入って3ヵ月で店長になったんですが、そのときに追いつめられて本を読みはじめました。人件費とか売上の見方とか、経営的な数字の読み方など、本当になんにも知らないで店長になったので…。今でも年間300冊くらい読みますね。

海外に塚田農場の「おもてなし精神」を広げたい

【中原】いま32歳でいらっしゃいますが、今後どういうふうに生きていきたいと思いますか？

【大久保】僕は基本的に、目の前の仕事をどういうふうにハイパフォーマンスで乗り越えるかというマインドでやってきたので、これまでは将来的なビジョンなどについては、あまり考えてこなかったんです。ただ、シンガポールの子会社（AP Company International Singapore Pte. Ltd.）の社長になってからちょっとだけ変化が生まれていて…。

たとえば、「中国人の愛想が悪い」とか「シンガポール人は働かない」とか言われますけど、実際に現地を訪れてみると、彼らに愛想や勤勉さが欠けているわけではなくて、「考え方」がないだけなんですよ。だから、「切符売り場の人がすごくいい笑顔をしていたら、みんなの気分がよくなるよね」ということを彼らが納得すれば、そういう状況って変わるんですよね。

今は、そんな日本のおもてなし文化を海外に広めたいと思っています。シンガポールでやってみたらうまくいったので、次はインドネシアに広めていきたいなと。

【中原】ホスピタリティは海を超えるということですね。海外ならではの難しさはありませんか？

【大久保】逆に、アジアの人たちに研修をすると、日本人以上に感動してくれるんですよ。僕は北京でも研修を担当していますが、涙を流して感動するスタッフも珍しくありません。中国のスタッフの中には、学校教育をしっかり受けていない人もいて、彼らにとっては「会社が教育をしてくれる」ということがものすごい贅沢なんです。ですから、中国のお店でも、サービスも笑顔もどんどんよくなってきていますよ。

【中原】大久保さんのお話を伺っていると、先日、トヨタ自動車さんにお邪魔したときのことを思い出しました。80年代にトヨタが海外進出した際、現地の人を動かすいちばんの方法が「公平に教えること」だったそうです。人種という色眼鏡をかけないで接して、日本の優れた技術を徹底的に教えているうちに、トヨタに対するリスペクトが生まれて、現地の人が動いてくれるようになったのだとか。

【大久保】シンガポール子会社の現地人幹部に子どもが生まれたんですが、彼は僕の「大久保」という名前をもじって、息子に「オクボッシュ」という名前をつけてくれたんです（笑）。それくらい信頼関係が構築できていることは僕もうれしいですね。

アルバイト応募者は
事前に職場を「下見」している

【中原】最後に、人手不足で悩んでいる店長たちにメッセージをお願いします。

【大久保】入口（採用）だけを考えると人手不足になります。採用だけでなく、育成から離職までのプロセスすべてをしっかり整えることが、いちばん大切なのだと思います。

僕の持論が「いいスタッフがいいスタッフを呼んでくる」です。いいスタッフが入っていいお店になると、なぜか応募が増える。なぜなのかは説明できないんですが、店の前を通りがかったら楽しそうだから入ってくる、という雰囲気が自然に出るのでしょう。

【中原】実は、今回の我々の調査でも、アルバイト応募者の5割近くが事前に「下見」をしているというデータが出ています。ですから、「いい職場をつくること」こそがアルバイトの離職を防ぐ上でも、採用応募を増やす上でも、やはりいちばん大切なのだという大久保さんの直感は、今回の調査でも見事に実証されていると思いますね。

【中原・渋谷】今日は素晴らしいお話をありがとうございました！