倍率8倍超!! 応募が殺到する 人気アルバイトの秘密とは？

各業界で「アルバイト・パートの人手不足」が深刻化している。今後もアルバイト人材の大幅な需要増加が見込まれる中、さらに人口減少も進むことを考えると、いまこそ企業は「使い捨て人材」としてのアルバイト像から脱却し、真剣にアルバイト人材の「主力化」に取り組まなければならない――。

こうした問題意識の下、東京大学・中原淳准教授とテンプグループのインテリジェンスＨＩＴＯ総合研究所（代表取締役社長：渋谷和久）は、小売・飲食・運輸業界大手7社の協力のもと、全国約2万5000人を対象に、国内初の「アルバイト・パート雇用」に関わる大規模調査を実施した。また、そこで得られたデータ・知見は、2016年秋にダイヤモンド社より刊行予定の書籍『アルバイト人材育成入門』（仮題）で公開予定だという。

今回から、異色のアルバイト人材育成戦略を掲げ、人材業界からも注目を集めているエー・ピーカンパニー副社長の大久保伸隆氏をお招きしての鼎談を3回にわたりお送りする。「塚田農場」「四十八漁場」などの人気居酒屋チェーンを展開する同社のアルバイト育成哲学とは？ 『バイトを大事にする飲食店は必ず繁盛する』（幻冬舎新書）を著した大久保氏に聞いた。

（於：塚田農場天王洲アイル店 構成／高関進 写真／宇佐見利明 聞き手／藤田悠・井上佐保子）

人手不足をものともしない
「塚田農場」アルバイト

中原淳（なかはら・じゅん）
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授。東京大学大学院 学際情報学府（兼任）。東京大学教養学部 学際情報科学科（兼任）。大阪大学博士（人間科学）。
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、マサチューセッツ工科大学客員研究員等を経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論。
著書に、『会社の中はジレンマだらけ』（光文社新書）、『アクティブトランジション』（三省堂）、『職場学習論』（東京大学出版会）、『企業内人材育成入門』『研修開発入門』『ダイアローグ 対話する組織』（以上、ダイヤモンド社）など多数。

【中原淳（以下、中原）】僕の主な研究テーマは「職場づくり」ないしは「職場における人づくり」なのですが、これまでの研究では「大企業の正社員」をその対象としてきました。あえてやっていたわけではなく、研究のご縁をいただくのが、それ以外の対象になりますと難しいからです。

しかし、今回のテンプグループさんとの共同研究で、アルバイト・パート人材の育成に焦点をあてています。テンプグループさまとの大規模調査でわかってきたのが、非正規雇用やアルバイトといった雇用形態でも、同様に「職場をどうつくるか」がかなり重要だということです。

人材を確保する「入口＝採用」と、人材の流出を抑える「出口＝育成」の対策を講じていくうえでも、まずは「職場づくり」がなければならないと。僕は、自分の研究に自信が持てました。今日はそれを踏まえつつ、特に採用と育成、入口と出口についてお話を伺えればと思っております。よろしくお願いします！

【大久保伸隆（以下、大久保）】よろしくお願いします！

【中原】まずは入口の話ですが、今回の調査結果を見ても、多くの店長さんたちがとにかく口をそろえて「人が採れない！」と言っています。御社はこの「人が採れない時代」をどう捉えていらっしゃいますか？

大久保伸隆
（おおくぼ・のぶたか）
株式会社エー・ピーカンパニー副社長
1983年生まれ、千葉県出身。大学卒業後、大手不動産会社に就職するが、約1年で退職。2007年4月株式会社エー・ピーカンパニーに入社。08年12月「塚田農場錦糸町店」の店長に抜擢。10年「塚田農場」事業部長、11年取締役営業本部長、12年常務取締役営業本部長、14年30歳で取締役副社長に。アルバイトを含む従業員を、精神的かつ経済的に満足させる独自の経営により、13年経産省主催のおもてなし経営企業選入選、15年厚労省主催パートタイム労働者活躍推進企業奨励賞受賞、16年GREAT PLACE TO WORK（働きがいのある会社）ランキングの日本版で22位に。「ガイアの夜明け」「カンブリア宮殿」など多くのメディアで話題になる。現在は人材開発本部長等を兼任。神戸大学非常勤講師としても活躍。
著書に『バイトを大事にする飲食店は必ず繁盛する』（幻冬舎新書）がある。

【大久保】最初に数字的な話で恐縮ですが、じつは当社のアルバイトの採用倍率は8～10倍です。つまり、応募者8〜10人に対して、採用するのは1人という状況です。採用単価も他社さんよりかなり低いはずです。しかもいい人材に恵まれているので、「人手不足」と言われても、それほどピンとこないのが現状ですね。

【中原】それはもとからですか？ それとも最近になって？

【大久保】5年くらい前からこの状態です。採用コストは維持したまま、応募数・採用数が増加しています。

【渋谷和久（以下、渋谷）】本日はよろしくお願いします。さらっと数字をおっしゃいましたが、これは外食産業の平均値からすれば、驚異的なデータですよね。私たちインテリジェンスＨＩＴＯ総研がお手伝いしている「ａｎ」の調査によれば、1965年からの正社員を含めた求人倍率が、1を超えているのはこの60年間で4回くらいしかありません。外食産業のアルバイト戦略では圧倒的な一人勝ち状態といえると思いますが、何か秘訣があるのでしょうか？

【大久保】アルバイトの人手不足問題の対策としては「応募を増やす」か「離職を減らす」しかないと思います。うちがずっと取り組んできたのは、離職をいかに減らすかですね。そのための方法についてずっと考え続けてきました。

最近、「ブラック企業」「ブラックバイト」という言葉がよく使われますが、言葉だけが一人歩きしていている印象があります。ブラック企業と呼ばれないために福利厚生を整えたり、こまかな対策を立てることはすごく大切ですが、正直言ってこれはキリがありません。

穴の開いたバケツをふさぐ
――応募を増やして離職を減らす

【大久保】世間的に見て評判のいい会社とは、「働きがい」と「働きやすさ」が両立している会社だと思いますが、いい会社をつくることが「アルバイトの応募を増やすこと」や「離職を減らすこと」につながります。ですので、中原先生がおっしゃった「まずは職場づくり」というお話は、現場に立つ人間としても「そのとおり」と思いますね。
ものすごくたくさんのお金をかけてアルバイトを集めても、そのまま何もしなければ結局増やした分だけ辞められてしまう。「穴の開いたバケツ」の状態です。ですから、まず「穴」をどうふさぐのか、離職を減らすためにどうすればいいかをずっと考えていました。

大久保氏がいまも店長をつとめる唯一の店舗「塚田農場 天王洲アイル店」にて取材・撮影

【中原】それはいつ頃のお話でしょうか？ また、一般的によくやるのが、たとえば時給を上げるなどですが、条件を有利にしようとは考えませんでしたか？

【大久保】「塚田農場」錦糸町店の店長だった頃ですから7年前からですね。時給アップなどは最初に考えました。ただ、そうするためには「評価基準」と連動していなければいけないと思ったんですね。たとえば、時給が1100円に上げてもらえた人は、来年に1200円に上がらなかったときにきっと不満を持ってしまうと思うんです。でも、同じ立地・同じ席数・同じ商品を提供していく店が、そうやって時給を上げることでアルバイトに満足感を与え続けることには無理がある。

渋谷和久（しぶや・かずひさ）
テンプホールディングス株式会社 グループ営業本部 本部長 兼 株式会社インテリジェンスＨＩＴＯ総合研究所 代表取締役社長
1999年新卒にてアンダーセン・コンサルティング（現アクセンチュア）に入社。2004年インテリジェンスに中途入社。アルバイト求人広告事業（ａｎ）にて営業企画部門、大企業向け営業部門、代理店統括部門の各責任者を経て、2011年よりインテリジェンスのグループ営業本部長。インテリジェンスとテンプグループの経営統合による組織再編により、2014年4月より現職。
日本を代表する大手・成長企業に対し、テンプグループを代表して中長期的かつ幅広い視点でソリューションを構築・提供する役割を担う。
インテリジェンスＨＩＴＯ総合研究所では人事・組織コンサルティングサービスと「ＨＩＴＯ（ヒト）」をテーマにした調査・研究活動を牽引している。

【渋谷】つまり、それ以外の価値を提供する必要があると？

【大久保】そのとおりです。ＥＩＳ（従業員満足：Employee Impression Satisfaction） を高めるには、経済的価値と精神的価値の両方が必要です。端的に言えば、時給を上げることとやりがいをもたせることですね。

基本的な外部環境が変わらないなかで、「去年より今年、今年より来年がよくなるんだ」と感じさせなきゃいけないって、世の中のどんな店長に取ってもけっこうジレンマだと思います。

それで「何が必要か？」と考えたとき、単純ですが、「売上を伸ばすこと」が答えだと考えました。売上が増えて前年比を超えていければ、アルバイトのみんなの時給を上げられるし、やりがいも感じられる。そこで、メンバーの努力と成果を紐づけて、「自分たちの努力によってお店の売上が伸びていくんだ」ということを、数値的に目に見える形にして、定期的に発表するようにしたんです。

【中原】なるほど。やりがいを感じられるような工夫ですね。

【大久保】そうなんです。あと、時給についてはあえて最初から上限を伝えるようにしました。「これから2年間のあいだに、あなたの時給を1100円から1200円になるべく上げていきたいと思っています。でも、時給アップには限界があるから1200円以上には絶対なりません」と。でも同時に「だからこそ、『塚田農場』ではお金以外の何かをもって帰ってくださいね」とも伝えるようにしています。これは当時からずっとやっていることですね。

400円でお客さんを喜ばせる方法を
アルバイトに考えてもらう

【中原】具体的に「従業員満足」を高めるためにやったことを教えていただけますか？ たとえば、正社員教育だと人材研修をやるケースなどがありますが。

【大久保】座学の研修などは他社もやっていますが、それだけだとテンションを上げているだけで、モチベーション・動機づけにはならないと思います。それより、いちばん長い時間を過ごす職場のなかで、やりがいを感じてもらうのがベストですね。とにかく日々の業務で、お客様とスタッフとが「喜びの瞬間」を共有するポイントをたくさんつくる。これをかなり意識しています。

そこでまずやったのが「400円の権限移譲」です。うちは平均客単価4000円ですが、たとえば「10パーセント引き＝400円引き」のサービスというのは、他店でもやっていますよね。一方で僕は、来ていただいたお客さんに「いかに楽しく帰っていただくか」のほうが重要だと思っていたので、アルバイトがこの割引分400円を自由に使っていいということにしたんです。

【中原】面白いですね。その400円をアルバイトさんはどういうふうに使ったんでしょう？

【大久保】最初はいろいろ教えながらですが、そのうちアルバイトたちも自分で考えるようになっていきました。

たとえば、すごくモチベーションの高いアルバイトの女の子がいて、彼女は自腹で宮崎県に行って地鶏を研究したりしていました。「宮崎地鶏を焼いたときに出る脂もおいしく食べてもらいたい」というところから出てきたアイデアが、食べ終わった後の鉄板に残った鶏の脂を使ったガーリックライスです。いまではすっかり定番のサービスになりました。ライスの原価は12円ですから、まだあと388円が使えるわけです。あとは、お客様に帰りに渡している味噌も原価50円くらいですが、これももともとはアルバイトのアイデアですね。

たった400円ですが、これをアルバイトに「権限委譲」したことで、途端にみんな自分でいろいろなサービスを考えるようになった。「育成」というよりも、成長の「場」をつくったという感じですね。

【渋谷】それが従業員の満足にもつながるわけですね。

【大久保】僕らはこのサービスのことを、ボクシングになぞらえて「ジャブ」と呼んでいました。あるとき、ウェブ上に自分なりの「ジャブ」を共有するための「塚田のジョー」っていうサイトをつくったんです。このサイト名もアルバイトの1人が考えました。

「これだ！」というアイデアを思いついたアルバイトは、ケータイカメラで写真を撮って原価と一緒に投稿する。原価ベースで400円というのはけっこうなことができるんです。3年で「5000ジャブ」くらい集まりました。

「はたらくを楽しむ」職場づくりの工夫

【中原】ただ金額を割り引くよりも、お客を喜ばせるための自分たちのアイデア実現に使うとなると、やりがいも出ますね。

【大久保】12円のガーリックライスですが、10円のスナック菓子よりはきっとおいしんじゃないかと（笑）。大事なのは「12円分の割引をされるのと、ガーリックライスのサービス、どちらがうれしいのか？」ということです。

【中原】従業員の方から出てきたいろんなアイデアは、どうやって選別していますか？

【大久保】基本的スタンスとしては、「悪いものを切る」ではなく、「いいものを表彰する」という考え方をしています。サービスの評価基準の定義6項目をクリアしたもので、上位3つを毎月表彰しています。6つの定義は次のとおりです。

【中原】そのようなサービスを始めたとき、お客さんの反応は変わりました？

【大久保】お客様の反応もスタッフの反応も変わりました。実際の成果としてお店のリピート率も上がりました。

「ジャブ」に関して一番印象に残っているエピソードがあります。以前、「お持ち帰り味噌」を考えた佐藤さんという女子大生アルバイトがいたのですが、彼女は家族連れのお客様がいらしたとき、小さなお子さんをこっそり呼んで、帰り際にお土産として渡す小さなタッパーに何か書かせていたんですよ。それはお子さんからお母さんへのメッセージカードでした。「塚田農場」ではお土産として小さなタッパーに味噌を入れて渡すのですが、彼女はそれにカードをつけてラッピングし、帰りがけにその子からお母さんに渡すというサプライズをやりました。実はその日は「母の日」だったんですよ。それでお母さんが感激してお店で泣いたんです。ちなみにこのジャブは「塚田のジョー」で「ちびの恩返し」という件名で共有されています。

アルバイトだった佐藤さんは、大学卒業後には出版社に就職しましたが、この前5年ぶりにメールで「ジャブ思いつきました」って連絡が来ました。「久しぶりです」じゃないんだな、と（笑）。

【中原】「ジャブ」という用語が面白いですよね。

【大久保】これは僕がもともとボクシングをやっていたからです。最初はミーティングでスタッフに「店内販促案を考えてきて」と言ったのですが、誰も考えてこなかったんですね。でも、「ジャブを考えてこい」って言うようにしたら考えてくるようになったんです。アルバイトの職場でもユニークな「共通言語」をつくるというのは大事だと思います。仕事にゲーム性が加わって楽しく取り組めるようになるんですよね。

【渋谷】インテリジェンスのスローガンは、「はたらくを楽しもう」です。アルバイト・パートさんの「人」をしっかり見つめて、1人ひとりが「はたらくを楽しむ」世界に変革していかないと、現在の圧倒的な人手不足は解消されません。今回のプロジェクトも、そんなメッセージや思いをこめて始めました。

現場の変革というと大袈裟ですが、大久保さんのような考え方のできる店長さんが日本にたくさん生まれればいいな、と思っているんです。

（第2回へつづく）