日本で「社内失業」が大量発生するワケ

リーマンショック後、5.5％まで悪化した失業率でしたが、景気回復の恩恵を受けて、2014年には３％台半ばにまで改善しています。

この３％台半ばという水準は、金融政策や財政政策でさらに需要を作り出しても、これ以上引き下げることが難しいという状態だそうです。つまり、失業問題はほぼ解消されたことを意味しています。確かに最近、以前よりは失業問題が世間で話題にならなくなってきました。ちなみに、この失業率３％台は先進国の中でもかなり健全といえる数字です。

求職者の言い分、採用側の言い分

失業率がゼロに近づかない背景には、「雇用のミスマッチ」の問題もあります。希望する報酬や内容の仕事につけるまで探し続ける人＝求職者が、ある程度は残ってしまうからです。具体的には、

会社「求人」：経験やスキルを備えた人材がみつからない

個人「求職者」：やりたい、稼ぎたい仕事がみつからない

という状況ですが、このように双方の意向がズレたまま、求職活動（企業からすれば採用活動）が行われているケースが多々見受けられます。このズレはどうして起きるのでしょうか？ まず、個人サイドを取材してみると、自分の能力・スキルに対する認識の誤りがみえてきます。たとえば、旅行代理店を退職して休職中のＧさんは

「海外旅行に特化した会社で商品企画にも携わりたい」

と求職中。しかし、Ｇさんは英語を含め、外国語が得意ではありません。当然ながら商品企画ができるくらいに詳しい国もありません。やりたい仕事であっても「やれる仕事」でなければ、会社から採用されることはありません。おそらく、Ｇさんがやりたい仕事を変えないかぎりマッチングは難しいでしょう。続いて、会社サイドに話を聞いてみると、

・やる気のある人材

・海外経験が豊富な人材

といった人材レベルを求める一方、処遇（給与・ボーナス等）面では同業他社と比べて大きく負けている。にもかかわらず「いい人材が取れない」と嘆いている……そんな人事部長に何人も遭遇しました。企業努力をして処遇改善や、処遇に変わる魅力的な職場環境を提示できないかぎり、嘆きは続くことでしょう。

リストラ部門の社員を活かせない日本企業

そんな雇用のミスマッチ。問題は、「社内」にも存在します。

従業員は十分にいるはずなのに、人手不足状態の部署が存在する、逆に仕事がない「社内失業」状態であるなど、同じ会社内で業務量に大きな違いが出てしまっている状態がよく見受けられます。たとえば、取材した自動車部品製造業では事業撤退・海外移転で工場に勤務していた人材が余剰状態です。一方で、新規事業の住宅建材事業では設計・建築部門の人材が不足して残業しなければ終わらない状態。リストラはしない経営陣の方針を社内は指示しているものの、

「設計・建築部門は人手不足で社員が倒れてしまうかもしれません」

と忙しい部署では不満がたまり始めました。ただ、製造部門の人材を異動させても、戦力になるのは難しいものがあります。こうした、ミスマッチに対して、どのように対処したらいいのでしょうか？

もうひとつケースを紹介いたします。その会社は創業50年以上になる出版社。ただ、出版不況もあって、主力事業をデジタルメディアへ転換する経営判断がなされました。その関係で雑誌の廃刊がいくつか決まり、廃刊になった部署の社員たちはデジタルメディアの関係部署に異動させる方向で人事も考えていました。ところが、雑誌編集一筋で仕事してきた古参社員たちが、

「歴史ある出版事業を早々に縮小させるのはいかがなものか？」

と創業オーナーに直訴。これにオーナーも賛同してしまったから、さあ大変。人事部としてはデジタルメディア事業へ人材異動をするアテが外れてしまうことになりました。

そこで、人事はどうしたか。新規事業開発の部署を新設し、デジタル書籍とこれまで発行してきた媒体との融合を考える仕事を「あえて」つくり、そこで古参社員の一部を吸収することになりました。結果として

・デジタルメディアでは新たな人材を採用をせざるえない状態

・収益を生まない部署の新設に対して、不満の声が増えた

と、よくない状況を招いてしまいました。特定の社員の不満を抑えるために、大きなマイナスの影響が生じたのは明らかです。

変化が起きても、対応しようとしない組織

それにしてもなぜ、こうした雇用のミスマッチが増えているのか？

・ビジネスの仕組みが大きく変わった

・仕組みの変化を予測した対応をしていなかった

ことなどが原因として挙げられます。たとえば、ある金融機関ではお客様との契約書関連がデジタル化することで、事務関連の仕事にかかわる人材300人が社内失業することが5年以上前からわかっていました。ところが、その対策を講じなかったため、事務関連部署の廃止を決めた後に、社内失業した人材の受け入れ先がみつからずに、社内で待機する状態になってしまいました。

リストラをする選択もありますが、日本には経営方針として大胆なリストラを嫌がる会社が少なくありません。

やはり、中長期的な視点から、経営陣には人材を数だけでなく、質の観点からも計画的に考えてもらいたいものです。また、自身が社内失業といった、ミスマッチのさ中におかれる事態は避けたいもの。転職せずとも社内におけるキャリアや市場価値について、自己分析を怠らないようにしたいものです。