賛否両論の“資生堂ショック”　勤務制限社員を活用、現場の戦力落とさぬ試み

化粧品大手の資生堂が、時短勤務の売り場担当者にも夜間や土日の出勤を求めた働き方の見直しが、報道をきっかけに“資生堂ショック”として賛否を巻き起こした。背景には、育児や介護などを理由に、勤務時間などの働き方を制限する社員が増えていることがある。仕事と生活の両立を支援したり、現場の戦力を落とさずに業務を円滑に進めたりすることは、企業の持続的成長に必要となりつつある。そこで、勤務制限社員の活用にいち早く取り組んでいる企業の動きを追った。

資生堂ショック

資生堂の働き方の見直しは２０１４年春に実施された。全国約１万人の売り場担当者のうち、最大２時間の時短勤務ができる「育児時間」を利用している１１００人超が対象となった。

現場では、繁忙時間帯の夕方や週末の人員不足を補おうと、特定の人への勤務依頼が集中した結果、不公平感が出ていた。そこで、時短勤務者にも週末出勤や遅番勤務をしてもらうことにした。面接を経て、時短勤務者の９８％が週末出勤や遅番勤務に入るなど見直しに応じた。同社は「繁忙期に働くことは社員のキャリアアップにもつながる」と説明する。

だが、大手メディアの報道をきっかけに反響を呼んだ。「女性に優しくない」「先進的な会社だと思っていたのに」などと批判の声が上がった一方、「時短者が増えると周囲にしわ寄せがいくのも事実」「男性や周囲の協力次第では」など理解の声もあった。賛否両論に沸いたのは、出産後も働き続ける女性が増える社会で、資生堂の悩みがひとごとではないことを物語っている。

「夫が保育園に子供を迎えに行く日はフルタイム勤務ができる」「バーゲンセール初日は週末でも出たい」

こうした現場からの声をきっかけに、高島屋は時短取得者の事前申請に限り、日によってフルタイム勤務ができる制度をつくった。同社の担当者は「忙しい日は力になりたいという時短勤務者は少なくない」と指摘する。弾力的な仕組みをつくることで、時短勤務者を“戦力化”した例だ。

資生堂ショックでは、週末出勤や遅番勤務が「育児に忙しい社員の負担が大きくなる」と反響を呼んだが、配偶者の協力があれば話は別だ。

花王は男性の育児休業取得率が単体で３７％と高い。社員向けの育児休業からの復職前セミナーには、社内外を問わずに配偶者も同席してもらう。父親向け育児セミナーも開く。仕事と育児の両立を「女性だけの問題にせず、男性も参加する」（担当者）という企業風土の醸成を工夫する。

全社員に対し、在社時間にとらわれない柔軟な働き方を実施する動きも広がりつつある。時短勤務だけが「特別な働き方」にならず、不公平感も生まれにくい。

社員の半数近くが女性という損保ジャパン日本興亜では、育児に忙しい社員は珍しくない。「今後は介護問題を抱えて勤務時間に制約がある社員は当たり前になる」と判断。４月から働く時間を選べる「シフト勤務制度」を全社員を対象に始めた。

シフト勤務制度

午前７時から午後９時までの間、８時間労働で「午前８時から午後４時」など９パターンから始業・終業時間を選べる。その日の業務に合わせ、単発の利用も可能だ。在宅勤務も取得日数の上限をなくし、申告があれば誰でも利用できる。「働き方の選択肢を増やすことで、生産性の向上とともに多様な人材を集めたい」（同社）という。

リクルートホールディングスは、自社と一部の事業会社で今年「リモートワーク」と呼ばれる働き方を試験導入。場所も時間も問わない勤務で必要がなければ出社しなくてもよい。呼び出しに１、２時間で駆けつけられる場所であれば、都内にいる必要もない。仕事は目標の達成度で評価される。

「育児中だから早く帰るとか在宅にするという段階を超え、柔軟な働き方で高めた仕事の質を、顧客サービスに還元させるのが目的」と広報担当者は話す。

東レ経営研究所の渥美由喜主任研究員は、勤務時間に制限のある社員の扱いについて、「育児女性への制度拡充の時代は終わった。働きやすい会社より働きがいのある会社であるべきだ」と話す。特別扱いで結果的に活躍を阻んでしまうと、組織に限界がくるからだ。

育児や介護の社員にも相応の成果を求めるには「女性だけの話にするには限界がある。その配偶者も（仕事と生活の両立へ）働き方を変えることだ。男女を問わず、生活者の視点のある社員は企業にとっても経営資源になる」と指摘する。

国立社会保障・人口問題研究所の推計では、少子高齢化により生産年齢人口（１５～６４歳）は５０年頃に４割近く減る。年齢、性別、家庭の事情も含め、多様な人材を生かせるかどうかが企業の明暗を分ける。日本社会は働き方の転換点を迎えている。