総合面接当日にすっぽかし!? ダメ人材の採用を避けるには？
採用した後になって、問題社員だったと悔やんでも後の祭り。さまざまな問題を引き起こし、想像以上の損害を受ける場合もあります。日本の法律では、社員を解雇するのは難しいもの。問題社員を雇うことは長い目でみれば数億円の損失に値することも。そこで第2回目は、社長や人事担当者を悩ますダメ人材の実例を取り上げます。ダメ人材への対処＆採用の防止策を学べば、成功率は確実にＵＰするはずです。
知名度の低い会社でも独自の採活メソッドで成功に導いてきた「採用のプロ」が教える、中小企業のための最強の人材採用マニュアル『低予算でも欲しい人材だけが来てくれる！ 社長・人事・総務のための新しい採用活動の本』から抜粋し、再構成してご紹介しています。（構成・文 佐藤祥子）
実例その1「面接当日にすっぽかす、非常識な応募者」
「約束の時間が過ぎたのに来ない。面接をドタキャンされてしまった！」
これは実際によくあることです。来られない旨を連絡してくれる人はいますが、そのまま連絡もなくすっぽかす人が残念ながら少なくありません。こういう非常識な人は普通に考えればお断りですよね。
ただ、このすっぽかされる確率を下げることはできます。何をするかというと、面接日の1～2日前に電話をかけて、面接日時の再確認をするのです。
応募者にしてみれば、「この会社は自分のことを気にかけてくれている」と印象がよくなり、「よし、面接をがんばるぞ！」と気持ちも引き締まるはずです。
牧伸英（まき・のぶひで）一般社団法人採用面接士協会理事、特定社会保険労務士、ｅ－人事株式会社代表取締役、ぜぜ社労士事務所代表、一般社団法人日本歯科労務コンサルタント協会代表理事、滋賀県社会保険労務士会理事、同会湖西支部支部長、日本ＦＰ協会滋賀支部副支部長（2015.9現在）。大学を卒業後、営業職、経営コンサルタント、人事コンサルティング会社を経て独立開業。現在は、採用面接士®として、採用選考プロセスの設計、適性検査の導入、オリジナル採用基準の構築支援、面接官の育成、採用面接への同席＆採否の助言、内定者フォローまで展開しており、支援先企業は約400社。高校生・大学生への就活支援も手掛けており、支援実績は延べ3000人以上。
ホームページ http://www.e-jinjibu.jp
メールマガジン https://55auto.biz/e-jinji/touroku/entryform6.htm
そもそもドタキャンするのは、自分が面接に行かなくても会社は気にしないだろうと思っているからです。ならば「こちらはきちんと準備して待っていますよ」という姿勢を示しておく。電話を一本入れるだけで、ドタキャンされたり、すっぽかされる確率は確実に下がります。
実は私も無料セミナーを実施するときによくこの手を使います。参加費が無料なのでとりあえず申し込んでおこうという人が多く、当日はその全員が来るわけではありません。そこで事前に日時と内容などを記載した確認メールを送るようにしたのですが、何もしないときより参加率がグンと上がりました。
採用面接の場合も、せっかく応募してくれた人と一度も会わずに終わるのは少しもったいない気がします。すっぽかすような人はお断り！ とはいえ、一人でも多くの可能性のある人と出会いたいのが本音です。
黙っていても応募者が集まる大企業ならそれでもいいのですが、募集に苦労する中小企業は何かしら手を打たなければ勝てません。ましてや今は売り手市場の時代です。とりあえずエントリーしている人も多いので、実情はどうであれ、一度は目にとめてくれた人を逃がさない工夫が必要です。
事前に電話連絡を入れたにもかかわらずすっぽかすような人は、これこそお断りです。こんな常識に欠ける人が入社してしまったら、もしかしたら無断欠勤の常習者になるかもしれませんし、大事な取引先との約束をすっぽかしてしまう人かもと疑ってしまいます。
実例その2「何度も事故を引き起こす、お粗末社員」
私はもともと社労士です。顧問先の労災関係の案件を処理しているとき、以前交通事故を起こした人と同じ名前が記入されていることにふと気づきました。それ以後、1人ならず2人、3人とそういう人が出てきて、事故を起こした人は繰り返す可能性が高いと確信するようになりました。
不注意なのか、運転が荒いのか、そもそもの性格なのか原因はわかりませんが、「事故を繰り返す」社員は一定数います。
そうなると会社として加入している自動車の保険料も高くなりますし、対物、対人で大きな損害を被る可能性もあるので大変です。
ですから車を使用する職種（営業車に乗るなど）を募集する場合は、選考の段階で事故歴の確認を書面で取っておくことも必要だと思っています。面接では事故を起こしたことがないと答えても、嘘をついていることもありますので、口頭で確認するだけでなく「ウラ」が取れればなお安心です。
この事故歴の確認は意外と知られていないのですが、自動車安全運転センターが発行する「運転記録証明書」を見れば簡単にわかります。費用は630円。内定を出す前の段階で、応募者に提出してもらうようにするといいでしょう。
実例その3「突然行方不明になる、無責任な社員」
昨日まで一緒に働いていた人が、もし突然行方不明になったら……。これは犯罪がらみではなくて、無断欠勤、そして退職した人の話です。
ある日無断で会社を休み、それが2日、3日、4日と続いて……。同僚や上司は心配になって電話をかけるのですが、いつも留守番電話のメッセージ。家を訪ねても留守で連絡がまったく取れず、どこに行ったのかわからなくなってしまう。
こんな風に、いつもと変わりなく働いていた人が突然出勤しなくなるケースが実は少なくないのです。「うちの会社にもいたよ！」とうなずく人もいるのではないでしょうか。
こういう場合、ほとんどのケースで本人の中では100％会社を辞めたつもりになっています。辞めることをいい出せずに無断退職。会社側は何も聞いていませんから、無断欠勤された状態。
では、その社員の処理をどうすればいいのでしょうか。退職届がない場合、これが実に厄介なのです。辞める意思をハッキリ示した退職届があれば、手続きはスムーズに進み、何の問題もありません。しかし、本人の意思がわからず、連絡も取れない。そうなると手続きが単純にはいきません。
たいていの場合は自己都合退職で処理するのですが、それでも問題が残ります。
退職届を出していないため、本人が会社に戻る可能性はゼロではなく、急に姿を見せるかもしれないからです。万が一、出社したときに自分の席がなくなっていれば、その人はどんな態度に出るのか……。
自己都合退職は、自分の意思表示で退職することですから、「自分は辞めるといった覚えはない」「勝手に退職の処理をされた」とクレームを出し、最悪の場合、損害賠償を請求してくることも想定しなければいけません。
それならば、解雇で処理すればいいと考えるかもしれませんが、その解雇にも問題があります。解雇は会社の都合で決めますから、本人の意思は関係ありません。ただし、解雇するには社会通念上相当で、客観的に合理的な理由が必要です。このケースのように社員が行方不明になってしまうと、その理由がまた難しいのです。
解雇する場合、労働基準法により会社側は30日前に本人に予告しなければいけないのですが、行方不明ですから伝える相手がいません。予告せずに解雇することはできますが、その場合は30日分の給料（平均賃金）を支払う義務（解雇予告手当）が生じます。予告しない分、その間の補償が義務づけられているわけです。
こうして検証していくと、現状では、消去法で自己都合退職での処理がベストということになります。そうなると、先ほど述べた問題点や話がこじれた場合の訴訟リスクについての対策を考えなければなりません。
こういったリスクを未然に防ぐ一番いい方法としては、雇用契約書などにあらかじめ「無断欠勤が××日間続いた場合は自己都合退職とみなす」といった文言を入れておくことです。そうすれば万が一、訴訟になっても会社が一方的に不利になることもないでしょう。
これは私の経験ですが、医療や介護関係の仕事は人材の流動が激しいので、行方不明になる人が結構います。会社側は対処法を準備しておくとともに、こうしたことを未然に防ぐ社内の環境作りにも注力しておきたいところです。
ほかにも自立心がなく親離れできない社員、上司をうつ病にさせてしまう逆パワハラ社員など、問題社員はどこの会社にも潜んでいます。こういった社員も、採用時に判断ができれば、のちのち苦労が少なくてすみます。
採用（＝入口）さえしっかり押さえれば、後はどうにでもなる
採用は労務管理の「入口」です。入口を通過した後は、出口に向かって進んでいきます。そして出口は、定年や転職などで会社を辞めるときです。採用の戦略を立てる際には、この入口から出口までの長期スパンで考えることがポイントです。
第1回目でも触れましたが、入口から出口まで、つまり募集・採用から入社後の配置、教育、評価、昇進・昇格、休職、退職までマネジメントすることを「労務管理」といいます。この労務管理を制するには、やはり最初の入口となる募集・採用が最も重要であり、採用を制する者が労務管理を制するといえるでしょう。
マーケティングを川の流れにたとえたとき、上流を押さえることが重要であるのと同様に、極端ないい方をすれば、労務管理も入口さえしっかり押さえておけば後はどうにでもできるものです。先ほど取り上げた実例も、この入口に対する意識の低さがもたらした結果といえます。
入社後に採用者がパフォーマンスを発揮できない、求める人材と本人の資質とのギャップに悩む、といったさまざまな問題は入口の強化によってなくなるはずです。
それは社員教育の面から考えても明らかです。同じ社員教育を行っても、実際に伸びる人と伸びない人がいます。当然、この差は本人の能力によるものですから、採用のレベルを上げれば、その後の教育でも高い成果が得られる人材を確保しやすいということになります。
入口＝採用の重要性を認識し、「君はやる気があっていい。明日から来てもらおう」といった感情論にまかせた採用はもうやめましょう。ただ人員を補充するだけのやり方では、人材のミスマッチが起こり、会社は思うように利益を上げられなくなってしまいます。
人材獲得競争では劣勢の中小企業こそ、採用を企業戦略の最重要課題に掲げ、しっかり取り組まなければ生き残れない時代なのです。
経営権の中には人事権があり、その人事権の中に採用する権利、つまり採用権も含まれているのですから、私はセミナーや個別相談でも「経営者として採用権もフルに活用しましょう！」と繰り返しお話をしています。つまり「就活」をする学生に対して、企業側も「採活」をしなければいけないのです。
とりあえず採用して試用期間で様子を見ればいいと考えるのは大間違い。採用の段階でダメ社員をシャットアウトしたほうが結果的に得なのです。
次回は、就活生の心をつかむノウハウを披露します。