2015年の国内企業の昇給率は穏やかなレベルに留まる？

外資系人材紹介会社のヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社は「2015年度 ヘイズ アジア給与ガイド」の刊行を発表し、その内容に関する記者説明会を行なった。この「ヘイズ アジア給与ガイド」は、同社が2008年から毎年発表している刊行物で、アジア5ヵ国（日本、中国、香港、シンガポール、マレーシア）における給与・福利厚生・採用動向などに関する調査結果をまとめたもの。2015年度版には、ヘイズを通して採用活動を行った2361社（対象職種・1200超、総従業員数・約400万人）からの回答が反映されている。

■昨年度の昇給率については、56%が「3%未満」と回答。

「昇給なし」と回答した15%を加えると、全体の約7割が3%未満の昇給率に留まった。今年度の昇給率（見込み）については、59％が「3％未満」、20％が「3～6％」と回答。「昇給しない」と回答した企業は14％だった。

調査結果によると、国内の回答企業のうち、今年3％以上の昇給を見込んでいる企業は27％に留まった。同社では、国内の状況について「ほとんどの業界分野で今年も引き続き安定した採用重要が続く一方で、従業員側は人材需要を反映したレベルの昇給を期待すべきではない」と示唆している。

■国内企業の給与について

「2015年度 ヘイズ アジア給与ガイド」からは、国内企業が昇給に関して抑制傾向にあることが読み取れる。回答企業の過半数（56％）が「直近の査定での昇給率は3％未満に留まった」と答えたのに加え、15％が「昇給しなかった」と答えた。昇給率が「3～6％だった」企業は全体の22％、「6％を超えた」企業はわずか7％に留まっている。

日本国内の昇給率は今年も同様の傾向が続くと予測される。回答企業の59％が「昇給率見込みは3％未満」としたのに加え、「昇給は見込んでいない」とした企業も14％にのぼった。「3～6％の昇給を見込んでいる」とした企業は20％、「6％以上を見込んでいる」と答えた企業はわずか7％に留まっている。

■国別に比較すると

5か国を比較すると、昨年と同様に中国の昇給率が突出している。回答企業の50％が「昨年1年間に6～10％の昇給をした」と答え、さらに16％の企業が「10%超の昇給をした」と答えた。今年についても、同じく50%の企業が「6～10％の昇給を見込んでいる」ほか、20%の企業が「10%超の昇給を予定している」と回答している。

マレーシアも昇給についてかなり積極的で、全体の31％が「昨年1年間に6～10％の昇給を行った」と回答。さらに9％の企業が「10％超の昇給を行った」と回答しました。今年の昇給率は更に若干上昇する見通しだ。香港の昇給率は中国本土に比べると抑制気味で、回答企業の過半数（64%）が「昨年1年間に3～6％の昇給をした」と答えた。今年についてもほぼ同数（63%）の企業が同レベルの昇給を見込んでいると回答している。シンガポールでも同様の傾向が見られ、全体の59%が「昨年の昇給率は3～6％だった」と回答している。さらに今年も54％が同レベルの昇給率を見込んでいる。

■福利厚生制度について

アジア5ヵ国における回答企業の大半（83％）は、給与の他に何かしらの福利厚生制度を提供していることがわかった。国内で一般的な福利厚生制度としては「健康保険（59％）」「年金（51％）」「生命保険（25％）」等が挙げられた。

■賞与について

従業員に対する報酬の形として最も一般的なのが「賞与」。回答企業全体の51%が「従業員の半数以上に賞与を支給する予定である」と回答している。ほとんどの場合、賞与は従業員があげた成果（80%）や企業の業績（73%）と連動しており、「パフォーマンス連動型」の賞与制度が優れた人材の引き留め策として利用されていることがわかる。一方で、従業員に対する賞与支給を「保証」している企業は全体の11%に留まった。賞与額については、全体の44％が「給与の11～50％を賞与として支給する予定」であると答え、34％の企業が「給与の10％以下」と答えている。

■その他の調査結果

今回の調査では、回答企業の72％が「今後1年間で事業活動が拡大することを期待」しており、半数近く（48％）の企業が「正社員の採用枠を拡大する見通し」である事が分かった。また同じく半数近く（45％）の企業が「人材不足が円滑な事業運営を妨げる要因になりかねない」と懸念している。

同社のアジア担当マネージング・ディレクター、クリスティーン・ライト氏は次のように述べている。

「ヘイズ アジア給与ガイドは、深刻な人材不足の一方で、企業側の採用意欲がアジア全域で引き続き持続していることを示しています。人材ミスマッチ（企業が求める人材と各国の労働市場に供給されているスキルのギャップ）はアジア全体の課題です。このような状況にもかかわらず、従業員側は人材需要の高さを反映したレベルの昇給を期待すべきではないようです。多くの企業では、昇給の代わりに何かしらの追加報酬を提示する事によって有能な人材を引き留めようとする動きがあります。トップクラスの人材に対するパフォーマンス連動型賞与の併用などはその一例です。従業員は、このような状況をチャンスと捉えるべきでしょう。機知に富んだ人はアジア全体の人材不足を勝機ととらえ、この時期だからこそチャレンジすべき仕事に積極的に取り組んでいます。そのような努力が将来的なキャリアアップと高収入に繋がるはずです」