新卒リクルーターが復活する 本当の理由とは何か
平成28年（2016年）度から、採用スケジュールが変わる。実質的な選考期間が短くなるため、優秀な人材を求める企業は採用手法を多様化させることになるだろう。そのなかで「リクルーター制」の復活もしくは強化を検討している企業が増える見込みだ。就職サイトを活用した一括応募方式に比べれば手間もコストもかかるリクルーター制によって、企業の採用精度は向上するのだろうか。
3６年間の会社生活で一番の思い出
前回は、採用選考の解禁が後ろ倒しになることに伴い、リクルーターを活用する企業が増えていることを紹介した。
今回は、そのリクルーターについて考えてみたい。まず私が採用の責任者を務めていた当時の思い出を紹介させていただきたい。
私は、バブル後まもない時期に人事部の課長代理として採用責任者を務めた。当時の企業はまだ採用意欲が旺盛で、私には30人を越える大きな採用枠が与えられていた。
その年の面接がピークを迎えつつあった6月下旬のことである。
伝統ある体育会系サークルで活躍していた一人の学生を、私は不合格と判断した。すると翌日、彼を推薦していた若手社員のリクルーター達から、「もう一度彼にチャレンジの機会を与えてほしい」という申し出を受けた。
当時の人事課長は、「個別に（リクルーターに）説明していると、きりがなくなる」との理由で私に「会うな」と命じた。
少し迷ったが、リクルーターたちがあまりに真剣だったので、私は彼らに別室に集まるように指示をした。
体育会系の屈強な10人ほどのメンバーが会議室に集まった。その中のリーダーが「楠木さんは30分しか彼を見ていません。しかし私達は4年間ずっと彼と一緒だったので、いかに素晴らしい人物であるかが分かっています。ぜひもう一度面接をして下さい」と語りながら、用意してきた連名の手紙を私に差し出した。
「僕たちが営業に行っても、30分もしないうちに、お客さんから評価を受ける。この時間内にプレゼンできる素養が試されているのだ。しかも私はきちんと面接して決断した。だから彼の不合格は動かない」と私は言い切った。
でも本当は確固たる自信まではなかった。面接した学生は、彼らが推薦するだけあって感じのいい人物だったのだ。
それに続けて私は、「後輩に対してこんなに熱い思いをもっている君達がうらやましい」とも話した。自分は、人事部の役付者に直訴するほど学生に思い入れを持ったことはなかったからだ。
部屋に戻ると、２年目の人事部員が、「楠木さん、彼らと話して良かったと思います。Ａ君なんか泣いていました」とそっと教えてくれた。
採用が一段落した時、人事課長は「今年の楠木君の担当した大学はいい採用だったな」とねぎらってくれた。命令違反のお咎めなしとの意味もあったのだろう。
数年後に通常の職務に戻ってから、懐かしさで机の中にある連名の手紙を読み返してみた。よく見ると誤字脱字が多く目についた。「彼らは本当に大丈夫なのか？」と思わず自分自身に対して突っ込んだことを覚えている。
まもなく定年を迎える私の会社員生活の中で、最も忘れがたい思い出なのである。
採用は、まだ右も左も分からない学生を企業社会に導く重要な行為である。それを単なる選抜の対象としてしか学生を扱わないというのでは、企業は社会的な責務を果たしているとは言えないだろう。
そういう意味では、リクルーターの役割は決して小さくない。学生の相談に乗っているうちに夜を徹した人生論になったり、私の最終面接の前に模擬面接を自ら買って出る社員もいたのである。
大切なことは、リクルーターを経験している社員も、学生とやり取りする中で成長できるということだ。
なかには、私が、与えられた採用人数を確保するのに困っている時期を見計らって、自分が評価する学生の面接を手配するリクルーターまでいたのである。
そういう若い人同士の気持ちのつながりを感じながら仕事ができたのでもっとも記憶に残る思い出になっているのだろう。
リクルーターの三つの機能と活用の制約条件
現在のようにネットが普及する前には、この事例のように若手社員（いわゆるリクルーター）が、サークルやゼミの後輩に会って、直接面接に連れてくることが多かった。そこでは、先輩・後輩の人と人とのつながりが強く、それが「後輩や部下として一緒に働けるかどうか」という採用基準とリンクしていた。
ある調査では、リクルーター制を導入している企業は４割程度で、総合商社、メガバンク、大手通信会社などが積極的であるとされていた。しかしリクルーターはあくまで会社内部で行なわれている取り組みなので詳細は分からない。
ただ、実際の採用活動において重要な役割を果たしている会社は少なくない。
リクルーターは主に３つの機能を持っている。
（1）人集めの機能
ひとつは、採用対象者である学生を幅広く集めることである。冒頭の事例のように、ネット普及前は彼らが直接サークルやゼミの後輩などに声をかけて対象者を集めていた。現在では、ネットで応募してくる学生の母集団を大きくする作業が中心である。
（2） 就活生の志望度を高める機能
ふたつ目は、会社の説明やＰＲを行い、就活生の志望度を高める機能である。エントリーシートを提出した応募者や会社説明会に出席した学生に対して、個別に質問に答え、会社の仕事の説明を行なう。また会社に興味を持ってもらえるようにフォローする役割も担っている。
娘の就活の時には、３回目の面接に進んだ会社のリクルーターから「就職活動で今何か困っていることはありませんか？」という趣旨の電話が入ったことがある。
（3）一次面接者としての機能
最後は一次面接者としての機能である。リクルーターは、面談しながら、その学生に対する評価も行う。冒頭の事例の学生も体育会系サークルの先輩の評価を経て、最終面接に臨んだのだ。もちろん、リクルーターが採用の可否を決めるわけではないが、一定の評価を得られないとそこで会社との関係が途切れてしまうこともある。
銀行や総合商社などは、リクルーターを動員して採用活動を積極的に展開している。しかしすべての企業が同様にできる訳ではない。そこにはいろいろな制約がある。
まずは、人員面の制約である。社員は日常業務をこなしながら、リクルーターの役割を担うので、仕事が忙しいときは、動員がままならないこともある。休日出勤や残業などの勤務管理も大変だ。また個人情報保護との関係から、かつてに比べるとゼミやサークルの名簿の取得が難しくなっている。
リクルーター制度のアウトソーサーも登場
リクルーター制度にも、いろいろな功罪はあるだろう。しかし、「後輩や部下として一緒に働けるかどうか」という採用基準から見れば、企業側のみならず、学生側にとっても比較的フィット感の高い取り組みだと言えるだろう。
リクルーターから、いろいろな情報を取得できるし、彼ら彼女たちを通して会社の社風なども具体的につかめるからだ。
前回に述べたエントリー方式は、多くの学生が一度に応募できるメリットはあるが、企業からの一方通行になりがちで、人と人との関係が薄いまま選考に入ってしまう嫌いがある。企業側にとっては、各学生の志望度が把握しにくいという難点もある。
学生側も、選択肢が多くなればなるほど選ぶことが難しくなるといったパラドックスを抱えている。自分を評価してくれる先輩に身をゆだねる方が適切な選択に結び付くことは少なくないだろう。
応募してきた多くの学生から一人を採用するといったエントリー型ではなく、数十名の絞り込んだ学生にオファーを送り、マッチングを創造する採用活動への転換を支援する会社も現れている。
例えば大阪の淀川区に本社を置く株式会社i-plug (アイプラグ)である。オファー型新卒採用サービスということで、登録された学生のプロフィールを読んで、企業から会いたい学生にメッセージ送る仕組みである。学生からのエントリーを待つのではなく、自社が欲しい人材を自ら探すことを支援するサービスである。
学生の写真と学歴、専攻、クラブ、インターンシップの経験など、学生が自ら書き込んだ登録ページを 見て、企業側から学生にメールを送る。
中野智哉代表取締役に話を聞くと、企業側がアプローチできる人数の限度を決めている。そして企業には、学生に対して個別の丁寧なメールを送ることを勧めているそうだ。学生側もきちんと自分を選んでオファーをしてくれていることを感じることが大切だという。
実は、この会社を立ち上げた2年少し前に話を聞いたことがあった。その時に、私はリクルーターの代行会社ではないかと直感した。
当時、3人で立ち上げたが、現在の社員数が20人と聞いて驚いた。着実に企業、学生のニーズを取り込んでいることが伺われる。
自社のリクルーターを活用したり、このようなオファー型の新卒採用サービスの活用などを通じて、ネットによる一括応募方式と「後輩や部下として一緒に働けるかどうか」という採用基準とのズレを補正していく取り組みも企業にとっては必要になってくるものと思われる。