曖昧さと画一化が 採用活動を過熱化させている

相当なエネルギーと費用を費やしても、なかなか満足度の上がらない企業の採用。人事部門はこの15年ほど、就職サイトを通して母集団形成し採用するという 「手順」を踏んできたが、そこに正しいロジックはあったのだろうか。「採用学」を提唱し注目を集める服部泰宏・横浜国立大学准教授に、採用のプロセスを科学的に分析・解明していただき、「経営に資する採用」のあり方を考える。

バッシングと「いいね！」の向こう側へ

有名企業が「ユニーク」な採用を導入すると、必ずといっていいほど、それに対する批判と称賛が飛び交うことになります。直近でいえば、ニコニコ動画でおなじみのドワンゴがユニークな採用を始めたことが、大きな話題となりました。

2015年卒の新卒採用から首都圏の就活生に対して2525円の受験料を徴収する、有料方式（ただし、首都圏1都3県在住者限定）をはじめたということでした。徴収されたお金は全額「独立行政法人日本学生支援機構」に全額寄付されるということでしたが、この採用方針の発表後、厚生労働省から同社に対して、制度の主旨などに対するヒアリングが行われ、2014年2月中旬に、「職業安定法第48条の2」に基づき、来年以降の受験料徴収の自主的な中止を求める旨の「助言」を受けることになります。

「他の企業へと波及することで、学生に対して不利益が生じる可能性がある」というのが、厚生労働省のロジックでした。あくまで「助言」であり、書面等の受領はなかったようですが、これが全国紙、各種インタネットニュースで報道されたこともあり、各方面からさまざまな批判と、さまざまな称賛、賛否入り乱れた議論が飛び交うことになりました。

採用に関心を持つ読者にとって、これは「いつか見た景色」であったかもしれません。

岩波書店が2013年卒採用において、「岩波書店著者あるいは岩波書店社員の紹介状」を応募要件とした時にも、ファーストリテイリングが「採用時期を通年とし、選考する学年も問わない」という「大学1年生採用」を導入した時も、同じように賛否あい乱れる議論となりました。

採用をめぐって、こうした議論が起こること自体は、大いに歓迎されるべきだと思います。ドワンゴの意図も、おそらく、「現在の採用活動の問題について、議論を巻き起こすこと」にあったのだと思いますし、その意味では大いに成功したのではないかと、私は思います。

残念なのは、こうした「ユニークな」採用に関する議論の多くが、表面的な「バッシング」あるいは表面的な「称賛」に終わっていることです。もちろん、どんなにすばらしい採用であっても、ある程度の「バッシング」は避けられません。影響力のある企業の動向に対して、社会の側から議論が起こり、時にそれを批判したりするという姿勢そのものは望ましいし、健全であるとすら思います。

私が残念に思うのは、むしろそれらを「称賛」する側の態度です。これまで、イベントや研究会、書籍、雑誌記事等、採用に関わるさまざまな場所に首を突っ込んできましたが、その多くが、新しくてユニークな採用を実施している企業の事例に耳を傾け、その新しさやユニークさに感動し、共感し、わが社に参考になる何かを得る、ということを目的にしているのではないかと思えるようなものであったように思います。実際には、ある企業の事例に興味を持ち、感動することと、それをわが社の問題としてとらえ、参照することとの間には、大きなギャップがあるにもかかわらず。

私が提唱する「採用学」は、こうした「バッシング」と安易な「いいね！」を超えて、会社が採用という活動について深く考えるためのロジックやエビデンスを提供することを目指すものです。

日本の採用における3つの特質

採用活動を読み解く作業に入る前に、まず、日本の採用の現場でいったい何が起こっているのか、そのことを整理してみたいと思います。ここでは3点を指摘しておきたいと思います。

（1）曖昧にされる「期待」

日本の採用、とりわけ新規学卒者の採用の特徴として、採用の段階で、個人が会社に対して何を期待し、反対に会社が個人に対して何を期待するのかということが、明確に語られることは少ない、ということがあげられると思います。

原因の1つは、多くの採用担当者が「大きな母集団を形成することこそが、優秀な人材を採用するための第一歩だ」という仮説を持っていることです。多数の応募者を集めるために、求職者に対して、自社に関するネガティブな情報を提示することをできる限り控えるため、募集情報はどうしても、曖昧でポジティブな情報に彩られたものになってしまう。曖昧でポジティブなフレーズに彩られた募集に引き寄せられた求職者は、採用後にその現実を知り、落胆することになるわけです。

（2）曖昧で画一的な能力評価

曖昧で不透明なのは、期待だけではありません。日本企業の採用基準を調べた日本経団連調査によれば、選抜時に重視する点として企業があげる項目の第1位は「コミュニケーション能力」であり、これが6年連続で第1位を占めています。

以下、「協調性」「主体性」「チャレンジ精神」「誠実性」と続くわけですが、これらはいずれも、曖昧でわかりにくい。

企業にとって「協調性」や「主体性」が重要であることは言うまでもないのですが、では「協調性」や「主体性」があるとは、どういう状態を指すのか。応募者がこのような基準を満たしているかどうか、どのように見きわめればよいのか。

さらに悩ましいのは、こうした基準が、どの企業にとっても「大事に思える」ことです。多くの企業にとって「大事だと思える」基準だからこそ、企業間における評価基準が画一化する。そして、そのような基準を満たしている（ように見える）求職者は、多くの企業にとって魅力的な存在となる。おまけに、その人がブランド大学の学生であれば、もう鬼に金棒。

このように、企業が設定する評価基準が「コミュニケーション能力」のように抽象的で曖昧なものに収斂していくと、同じ求職者をめぐって複数の企業がしのぎを削ることになり、求職者間の格差が拡大していくのです。

（3）採用活動の過熱化、そして疲弊

そして、こうした曖昧さと画一化は、日本企業の採用活動を過熱化させていきます。多くの企業が、募集段階で大きな母集団を形成することに重点を置いており、そのことが「期待」の曖昧化につながっていることは、すでに指摘しました。

能力評価の曖昧化もまた、日本企業を競争へと駆り立てる。能力要件の曖昧化は、各企業が設定する能力評価の画一化をもたらし、一部の求職者をめぐる人材獲得競争を過熱化させる。皮肉なのは、募集段階でいかにして求職者たちを集めるかということに膨大なコストをかけたにもかかわらず、選抜段階になると今度は、求職者たちを以下に落とすかということにコストをかけられているということです。なんとももったいない気がします。

それでも、望み通りの人材を獲得できている企業は、まだいいでしょう。問題は、このようにコストをかけているにもかかわらず、日本労働政策研究・研修機構の2005年調査にあるように、50％もの企業が「求める能力の人材を確保できていない」という問題を抱えているという現実です。

日本企業の採用がクリアすべき課題とは

日本の採用活動の問題として、（1）期待と（2）能力評価基準の曖昧化、（3）活動の過熱化の3つを取り上げてきました。

もちろん、日本の採用の課題は他にもたくさんあります。採用活動の後ろ倒しへの対応、早期離職、人材のグローバル化と多様性の創出、育成との連動などなど。しかし、こうした問題も、突き詰めて考えていけば上記の3つ、さらに絞り込むならば、（1）期待の曖昧化と（2）能力評価基準の曖昧化の2つの問題に行きつくのではないかと私は考えています。

まがりなりにも、採用の現場をながめてきた研究者として、これらがとてつもなく難しい課題であることはよくわかっているつもりです。しかし、この問題に取り組むことなしに、日本の採用の問題の解決はないと思います。

この連載では、上記の課題に対して考えていくヒントを提供できればと考えています。